七月職場：主要透過以下幾方面

1、簡歷基本個人資訊，如學歷，專業；

2、所之前從事的工作行業，公司，職位等級，薪資待遇，時長；

3、與崗位的匹配度，一般網上投遞簡歷，網上自動生成匹配度

5、個人的身高，性別，照片，愛好等也是用人單位判斷基本綜合素質的因素。

一份好的簡歷就是一張好的敲門磚，希望你突出自己的特長，吸引招聘者的注意！

企業HR面對一個應聘者應該分三個階段透過簡歷判斷應聘者的綜合能力。

第一，通知面試前。依據應聘崗位的人才素質能力要素來判斷。1.簡歷的編寫邏輯是否解讀了應聘崗位的要求，很多人一個簡歷模板投百家企業或高中低職位，都是心態沒有調整到企業要求來思考自己的能力素質，特別是應聘中層以上的崗位，連基本要求的行業/崗位來源、年齡、專業要求都不對應，HR看後一般都會放棄的；2.專業學習和工作經歷與應聘崗位能力成熟的邏輯，有的人把自己的經歷編的高大尚，卻忽略了HR是最瞭解人才成長的邏輯的，於是所投簡歷石沉大海；3.簡歷中有沒有資料、案例和證明人來說明崗位能力，甚至簡歷就是網上蕩下來的，讓HR在背景調查前就識別到真假能力，簡歷也會杳無音信。

第二，面試中。1.證照的驗證來說明專業的真實性和崗位素質要求的一致性是否與崗位要求符合；2.身體健康狀況與簡歷填寫的差異，來評價心態和崗位壓力承受度；3.工作經歷的自述與所投簡歷的一致性證明職業和專業的延續性，是否與崗位能力要求和組織要求相吻合；4.能力測試或考試驗證簡歷填寫真假，驗證應聘者心態、素質、能力；5.手工填寫簡歷的字跡工整判斷其性格與崗位要求的符合性；6.手工填寫簡歷內容與所投簡歷的差異面試提問和簡歷要素與崗位要素條件的差異性提問，驗證崗位成熟度與崗位要求的符合性；7.面試方式的多樣性，如無領導小組式交流、如酒桌茶檯面前的心性表現、如現場問題的爭議等等，看應聘者的性格特徵、忠誠度、發展潛能等等。

第三，面試後。將簡歷與面試評價的內容進行綜合評價。1.與崗位素質能力要素的符合度；2.與團隊成員性格、能力互補的程度；3.與企業文化、人才成長的吻合度、可培養程度；4.應聘者難以改變的習慣和個性對企業文化的衝擊和風險大小。

我從公司角度說一下。

一般上公司的招聘流程是：

1.用人部門缺編，提出招聘需求。

2.人事部在招聘網站釋出招聘需求，包括崗位名稱，崗位描述，薪資範圍，崗位要求等。

3.簡歷匹配：面試者在招聘網站投遞簡歷，或HR根據招聘需求主動搜尋簡歷。

4.進行簡歷篩選：將投遞過來的簡歷和搜尋的簡歷進行篩選。

5.電話溝通，HR判斷複核需求的預約到場面試。

6.現場筆試，透過筆試進入下一輪。

7.HR面試，用人部門面試，複試。

8.透過面試，背調，發offer，入職。

以上釋出的是整個招聘流程，看似跟判斷應聘者的綜合能力沒有關係，其實，每一個步驟都跟定義需求人員層次和判斷招聘者人員能力相關。應聘者的能力層次基本上是在用人部門提出招聘續期的時候就定義了的，缺編人員需求是實習生、應屆畢業生、多少年工作經驗的、要勝任什麼工作的，後續的操作都是根據崗位招聘需求來進行的，是用人方及應聘者一次次篩選及雙向選擇的過程。

如果要單從簡歷上判斷應聘者的綜合能力的話，可以透過求職者的簡歷判斷求職者，方法總結如下：1、簡歷準備態度，資訊是否完整，排版工整，如果是現場填寫的簡歷，看是否字跡潦草，填寫是否完整。2、年齡、職級、待遇是否匹配。3、工作經歷年限是否連續 4、工作穩定性，是否經常跳槽。5、過往工作經歷的企業背景。6、行業工作經歷。7、待遇要求。簡歷篩選是招聘的其中一個篩選步驟，對於符合要求的可以進行下一個步驟。

所以，如果是應聘者，對簡歷一定要足夠重視，認真準備，千萬不要輸在第一個步驟上，否則可能連面試的機會都沒有。

儘管已經做人才培養超過20年，但本人最近越發感慨：選對人的能力比會培養人的能力要重要100倍！簡歷中通常都會有非常多的有用資訊，和大家分享從簡歷判斷應聘者綜合能力的6個簡單易行的小秘訣：

1. 看學歷、畢業學校。我在上課時對比了北大、清華的學生和其它211學校的學生，發現他們的見識、思維模式以及對未來的定位有非常大的不同。前者有很強的使命感，對人生更多的是積極正面的心態，聽課中一但發現聽的內容不是自己期望的，立即起身就走，不浪費一點時間。而後者則多了許多“人生迷茫”、“混學分”的情況，寧可在教室中耗時間、發牢騷，也不去立即做自己應該做的事。普通學校的學生混日子的就更多了。所以優先挑好學校的學生，優先挑985､211。

2. 看學校中的社會活動，在學校中積極承擔社團工作、積極參與社會實踐者，更能對自己負責，主動解決工作中的問題。我遇到的幾個對工作基本沒有自己想法的同學，都是在學校中都沒有參加任何社會實踐及沒有提任社團負責人。

3. 從工作成果中看。能清晰講出在工作中取得了什麼樣的成果，成果可衡量，且相對超過了公司現有同事的業績者，綜合能力比較強，更重要的是他清楚自己工作中如何衡量成果，如何為組織和客戶創造價值。

4. 從成果中看邏輯、看數字。有人寫了成果，還寫出了關鍵成功要素則更可信。如果沒寫關鍵成功要素，也可以在面試中進行澄清。如果應聘銷售的人只說自己能力強，卻沒有列出年銷售額、維護客戶數等數字，我就會很懷疑他的能力。

5. 看工作更換頻率。每兩年之內就換一份工作，連續換了3次以上者，基本都會有問題。不是對工作的判斷力有問題，就是在工作中的同事關係有麻煩，或者是無法在工作中取得突破。但如果是在同一家公司，每兩年左右就換一個新的工作內容，且每次都在往上升，則是特別好的情況。

6. 看工作過的公司。有在優秀企業工作經歷者加分，在優秀企業中做過管理工作者再加分，晉升速度超過一般人者加分。但如果35歲沒做到主管，30歲不清楚自己的定位，28歲還沒有任何工作成果，都屬於能力有嚴重問題者。

簡歷中的其它資訊，如婚姻情況、對工作的待遇期望、簡歷的邏輯、學習的經歷、簡歷的格式、應聘者的照片等，都會傳遞海量的資訊。如果能從這些資訊中不斷髮現規律，則你就是識人高手。