激發潛力不是單方面就可以起作用的，我們要從各方面入手，像企業願景、管理者的管理方法和團隊氛圍、員工的個人想法等因素影響。

企業願景不是虛設的，而是員工的一種精神追求，人在滿足吃喝住行後，有社交的需求，也有利他的訴求，而企業的願景則是讓員工認同這個想法並追隨，這就是願景的魅力，與此同時，願景也是一個燈塔，在面對各種誘惑選擇或困惑時，你以燈塔為標準，用它來衡量一下所面對的，就知道自己該怎麼做是比較適合你的。

讓技能人員理解並認同企業的願景，需要管理者多跟下屬宣講，並且他自己自身先做到，下屬能看在眼裡，也願意與上司同行，大家抱團一起面對困難，並解決它，這樣在人心上就可以做到向一孔出力了。

管理者讓下屬認可並折服的方法一般有三種：

1.有遠見，看到下屬看不到的東西，並且有很強大的做成事的意願，去把這遠見落地。

領導之所以為領導，不是因為他的職權與位置，也不是他比你有錢，而是他有遠見，看到未來將要發生的事情，並且有著本質的理解，然後從未來倒推，我們現在應該先做哪些佈局，往哪個方向發力。這樣的領導一般有很強的做事意願，想法設法去把這個遠見落地，搶得先機。所以他會分享他所看到的給下屬，透過演講、激勵下屬去做事，且找到這領域專業的人加入團隊，放權給他自主開展工作，並且為其解決資源、預算上的問題，讓他安心鑽營技術。

2.從一線出身，有著非常強的專業能力，可以帶著下屬快速地成長。

上司是專業能力出身，他曾經有著非常不錯的業績，並且積累了專業技術，如此同時，他知道怎樣培養優秀的下屬，對下屬的工作行為進行一對一的反饋，這反饋包括是思想認知上的輔導、技術上的訓練、交出滿意的結果等三個方面，讓下屬“青出於藍，而勝於藍”，並結合他個人的特長與潛質，為他量身訂造一個崗位或給他一個機會能把他的特長髮揮出來，既保證了他個人的特點，讓其感覺到自信、舒適而有成就感，又能保證團隊內的工作有人能做好，甚至可以自主安排他手上的工作。

3.營造良好的團隊氛圍，並開出合理的薪資

管理者對整個團隊的認知：勝則一起勝，敗則拼死相救，一組人呆一起，肯定是勝敗都大家一起扛，所以平時要建立一個互相幫忙、友好的氛圍，團隊內的人能融洽地合作，與此同時，上司也放下自己的架子，平時與下屬們聊點工作外的話題，像各人思想與追求，生活上的事，還有開一些玩笑，發紅包和戶外拓展等活動，從這也找到每個成員他們的個人動力是什麼，看重的是哪些，從而讓管理者更有把握去把工作開展好。

在工作上，知道下屬的能力並讓他們自主安排工作，及時溝通進度與抓成果。

合理的薪水很重要，你可以前期沒賺到錢，開低些，等公司盈利能力上去了，就給這些開發人員漲回來工資，以肯定他們研發出來的成果與前期所做的努力，技術研發人員心裡沒有那麼多彎彎曲曲的，做管理純粹點，讓他們的努力得到回報就好。

這個很重要，研發人員在看到自己遇到各種難題，身邊的朋友與同學混得不錯的時候，是否還可以堅守自己最初的想法，克服困難去解決各種門檻，保持專案研發進度的前進，這很重要。

這取決於他個人的想法：有些是聰明人，想著自己這麼苦為了啥，還不如混個大公司職位，也能過得好好的，還比現在舒服呢，結果到後面混得很狼狽。急功近利的心態是一種大忌，有這心態時，更要問問技術人員自己，最初追求的是什麼，動力是怎樣，更有時候需要苦中作樂：用哲學好，還是古代思想家的學說好，用來驅動與激勵自己，給自己一點哲理，說服自己在黑暗中繼續保持自己的動力，早日攻克難關。

他不僅考驗的是個人的動力，更考驗的上級領導的激勵與支援，很多時候就靠自己一份毅力挺過來了，能吃苦的品質在這裡特別顯得珍貴，讓影響了你是否能持續下去。

如果光看到輕鬆、高薪，在攻關的時候就特別容易放棄，就跳到其它地方去了，從另一維度看，人的延遲滿足感也影響著人的格局與成就可以做多大。

當然，你也不能埋怨他人，各有各的選擇，不能強求，但要在這位員工離開的時候，有其它成員及時地補上來，能保持進度不受影響。

希望某天技術研發的成果出來了，技術人員除了自豪感與榮譽感外，得到比跳槽人員更好的回報。

激發技術人員的潛能，聽起來容易，做起來不容易，加油吧。

組織如何激發專業技術人員的工作潛力，應從如下幾方面著手——

第一，組織本身要認清激發專業技術人員工作潛力對企業的高度重要性。

市場的競爭歸根結底是人才的競爭，讓人才留在企業，讓人才發揮出最大的潛力，是企業人事部門必須考慮的首要問題。人事部門要圍繞“留住關鍵人才”、“人才願意在企業實現價值最大化”、“實現人才價值最大化”這三個方面和步驟實施留人和用人措施。

第二，企業文化必須體現員工尤其是關鍵技術崗位的幸福感。 很多企業沒有真正的企業文化，或者假大空的過多。企業文化應該以“員工在你企業工作有幸福的感覺”為企業文化核心。

激發專業技術人員的潛力的前提是老總確實把員工當做自己的親人一樣對待，在企業中營造出家的文化。有困難了，及時給予幫助和支援；專業技術人員過生日送點小禮品；要時刻讓他們覺得你在尊重他。透過種種暖心的人文交流，專業技術人員會提高對企業的滿意度，從而盡心盡力為企業服務。

第三，有效的激勵機制。讓專業技術人員變被動為主動最有效的辦法當然是建立完善的激勵機制；貫徹“能者多勞、多勞多得”的原則。在制定激勵過程中除了有正激勵“獎勤”外，也要同時出臺“罰懶”。對於安於現狀、不思進取的人起警示和鞭策作用。只有這樣，才能夠保證整個團隊的合作、員工積極上進。

第四，完善的競爭氛圍。在提高全體專業技術人員的積極性的同時，也要著力打造內部完善的競爭氛圍。採取優勝劣汰、末位淘汰等措施進一步刺激優秀員工，特別是有一技之長的專業技術人員。留下來的人是真努力的、真有水平的、是真正的人才，企業給予高薪必有高報。強力的競爭氛圍會極大地激發專業技術人員的創造性和拼搏精神。這一點華為就做得非常好，是華為立於不敗之地的關鍵因素。