✦“唉，這個月又走了幾個員工，真是忙瘋了！”✦“上個月剛招的那個小夥子，我覺得幹得挺好的，為什麼沒幹幾天就要走呢？”✦“扔下一句話就走了，我平時對他們不錯啊，現在的年輕人真是忘恩負義”……

以上是來自各路餐飲老闆的“吐槽”，一句話總結就是：招人難，留人難，想要留住年輕人更難。不知道你是否也有這樣的苦惱呢？今天我們就來說說，餐廳如何留住年輕員工這個問題。

其實，想要搞定年輕人也很簡單。我們首先要明白現在的年輕人到底想要什麼？現在的年輕人到底喜歡怎樣的企業？如果你還停留在以前的老套路上，人只會越來越難招、越難越難留。

1、關於待遇，不僅僅是看薪資

馬雲爸爸曾經說過，員工留不住無非就是兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠”。餐企對員工的待遇很大程度上決定員工的去留問題，但問題是待遇並不僅僅只是錢。

這也就是為什麼，有時候出了高薪資也招不到或留不住年輕人？

有許多餐飲企業，為了能保證員工及時上崗工作，會解決員工的食宿問題。但是有的餐廳為了節約成本，卻給員工住的是地下室，吃的是店裡的夥飯。老闆覺得自己已經仁至義盡，可卻不知道員工暗地裡卻是怨聲載道。

就這樣想要留住年輕人是很難的。

反觀那些年輕人都喜歡的企業，在福利待遇方面都是做得非常好的。

比如說海底撈：

給員工提供的是正式的小區，宿舍裡不僅有wifi、還有電腦，連洗衣機等日用家電也備齊了。給員工營造家的感覺，讓員工把海底撈當做自己的家，員工也會用心回報公司。

再比如說星巴克：

在對員工的福利方面，不僅會考慮到員工本身，還涉及到了員工家人的福利。比如說由公司全資提供的父母重疾保險。

也許你會說，那是海底撈和星巴克呀！不是所有老闆都砸得起錢給員工這麼好的待遇的，但是我們可以從小的方面出發：比如說加班費、帶薪年假、節假日的福利、提供WiFi等等。

2、看得見的未來，有完整的上升通道

目前的餐飲行業雖然已經在快速發展和升級迭代中，但在很多人眼裡仍然是社會地位低、沒前途的象徵。而現在的年輕人心中有太多的理想、抱負和追求，所以你讓他們滿足於一直做一個小小的服務員是不可能的。

所以想要吸引年輕人的加入，一定要給他們看得見的未來，讓他們覺得在餐飲行業也是有巨大的發展空間和前途。

而“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。

比如在麥當勞，如果有大學生希望到麥當勞實習，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發展，麥當勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學生畢業後加入麥當勞，平均5、6個月就能晉升為餐廳部門經理。

麥當勞有它的晉升機制，而對於我們小連鎖餐飲也可以有自己的晉升機制和培訓機制。從一線員工到店長再到經理，要讓員工在面試時，就能明確自己進入公司後的成長路徑，這樣的職位對於他們來說肯定更有吸引力。

3、有足夠的成長空間

另外一個很受年輕人重視的因素，是成長空間。良好的培訓機制，是員工得以快速成長的因素，也是企業留住年輕的一個重要法寶。

像西貝莜麵村、樂凱撒榴蓮披薩等大品牌，會組織團隊參與付費外賣課程的學習。

再比如星巴克成立的“星巴克大學”，這是星巴克中國在2012年11月推出的一個面向員工的企業大學培訓平臺。員工除了接受入職的相關培訓之外，還可以報名入學，接受更加系統性的培訓，為今後進一步提升做知識技能儲備。

4、尊重員工，給予足夠的人文關懷

從上圖可以看出“缺乏尊重和人文關懷”也是現在年輕人不想從事餐飲行業的原因之一。

所以想要留住年輕員工，餐飲老闆一定要給予足夠的尊重，和保有一些基本的人文情懷。

在這方面海底撈就做得非常好，這也是海底撈員工離職率低的原因之一。

在海底撈就有這麼一個理念，“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。 ”

並且關懷不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法。現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑膠手機套，這樣的一個個的想法，都是出自海底撈裡那些沒有什麼文化的服務生。

尊重也體現在平時的細節中，比如星巴克：他們員工之間不說同事，而是說“夥伴”。每一個星巴克員工都有屬於自己的英文名和特殊工號。夥伴的平等也為培養尊重創造了土壤。

5、學會授權、讓員工成為餐廳的主人

即便能開心地工作，但在高強度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運轉，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。

所以想讓年輕員工安下心踏實幹，就要適當的授權，讓員工成為餐廳的主人。

比如在海底撈，給員工授權可以說是他們的企業核心。海底撈的服務員，在適當情況下有權為一桌的客人進行免單，並非是單個菜或是部分菜，而是整桌菜完全免單。同時贈送菜品給客人的權利也是受到允許的。

西貝在授權方面更是首創“裁判”機制，優秀的員工可以成為裁判，在絕對公正的情況下監督評判其他員工。表現最好評分最高的團體將得到西貝的開店牌照，拿到牌照的團隊可以獨立出來自己做。

其實說到底，留住年輕員工最重要的是“把人當人看”，將員工視為合夥人，而非工具。儘量滿足員工的需要，才能讓他們更好的服務於客戶。

有社會發展用工緊缺的原因。另一方面是服務行業也在“老齡化”！

如何把服務工作發展到適合中老年人，吸引他們加入，這是需要考慮的事情。

如：旺季流程，實行領班制，領班人員負責增減人員，視需求而定。中老年人礙於情面，寧願跨地域上班！這是餐飲“遠水救得了近火”的真實情況。

學生兩假實習，也可補充人員。

與工廠能夠淡旺季互補，也可進行調劑！

浙江菜不收茶位，自己取杯酌茶，也省了用工。現在的有的餐飲會在等位上給予顧客金錢上的補償，也可緩解顧客的不滿情緒。在缺工情況下，這也是好招！

另外，香港的餐飲福利和獎勵制度也可以借鑑一下，有利於留人徠客！

這個我有真切的實戰經驗，剛畢業的那會兒，不知道做什麼又不想從事自己的專業，就找了一份餐廳的工作，因為剛開業所以我是第一批員工（後來成了老司機，帶了十幾個徒弟，不管前廳後廚還是吧檯，妥妥的老師傅，本人我，唉，全能型人才也給自己帶來了不少活兒幹，，，)一個餐廳留不住員工，的確是很麻煩的事情，先總結一下問題點:1️⃣薪水不滿意，或者死工資，沒有起伏2️⃣工作模式單一，都是髒活兒累活兒(比如掃廁所)3️⃣監控還有禁止手機(本人最討厭的一項)4️⃣同事之間的不和諧，矛盾衝突，導致工作開展不開5️⃣上級領導的不公平待遇，以及領導的個人能力6️⃣無聊7️⃣餐廳前景不明，生意時好時壞8️⃣店員人流動大9️⃣員工情緒得不到緩解，與上級溝通少店內要求太多，過多幹預。⏸卑躬屈膝，經常賠禮道歉。忍辱含垢，遭受白眼，唉，(本人也賠禮道歉不知多次，數不過來了……想哭)

還有很多很多，........恕不多言……以上是總結的一些常見的問題點，歡迎補充

所以，個人認為餐廳應該具有完整的管理理念還有管理體系對於員工加強溝通，理解，積極的推動，任人唯賢，賞罰分明，善用員工個人優點優勢，充分發揮其能力員工之間和睦共處，團結一致收集員工的建議，瞭解員工的心理狀態

歡迎廣大朋友補充，經歷有限，言語不精，，，

休息啦，加班狗累哭了，，晚安

個人意見

一，老闆要先反省自己，你是不是隻想搞個飯店而沒有要把餐廳往規模企業發展。

二，老闆可以自己去看看別的酒店待遇。是不是隻是發工資，只是給口頭獎勵。等真的要提高福利的時候又心痛錢，捨不得了。

三，老闆是不是太保守，店裡很多自己家人在參與，讓有想法，有幹勁的年輕人看不到希望。

四，老闆是不是一個不納諫的人。員工第一次和你說，你不在意。第二次和你說，嫌麻煩。時間一長，你不納諫的名聲就傳開了。

五，老闆本人執行能力不強。開了會，商量好事情。等到了第二天就都給忘了。幾次下來，員工就傷心了。

六，老闆自身素養不夠，不會表達，又不謙虛。技能壓不住人，管理拿不住人。又不願意聽取別人的意見。