核心不是管治而是賦能。充分的信任，放權，空間讓其發揮主觀能動性。公開，公正，公平的制度管人，減少人治，有所為而有所不為，創造和諧，共生，協同的工作平臺。

獵頭人力資源高管分享如何管理有個性的員工共勉：

公司裡的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現出的個性中，有些個性有利於團隊合作，有些個性卻破壞企業團隊力，諸如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不採納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的整體戰鬥力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質是讓個性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現出“天使”的一面，進而有利於團隊合作，提升團隊績效。

正確認識員工的個性：

個性員工是指企業內具有以下表現的員工：

一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工；

二是性格怪癖或固執的員工，以及過於循規蹈矩的員工；

三是個人（生活）行為（如著裝、打扮）過於另類，與企業著裝文化格格不入；

四是在公司內我行我素，視企業規章制度而不顧，經常做制度的“破壞者”；

五是不願意與人合作，經常忽略團隊其他員工的存在，工作過於自我；

六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落••••••

同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在於企業機制、制度、文化等因素導致的“心理叛離”，即因對公司的滿意度下降而表現出的不滿行為，這也是一種個性。

如果我們換個角度，重新來審視員工所表現出的個性，可以把員工個性表現的原因分為兩種情況：

一、個人習慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個性出現，這種個性的本質是一種習慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司裡則可能會適應。很多公司很注重員工個性的展現，如一些智力型公司（包括廣告公司、諮詢策劃公司等），這些公司認為員工個性是其創造力的表現，敢想才能有創造力，並且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。

二、應激型個性員工。這類員工往往是由工作環境因素導致，包括軟（如機制、文化、制度等）、硬環境（如辦公條件）等因素導致員工的個性表現。這種情況下，員工所表現出的個性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸於常態。

就是因為很多個性員工都是有能力的員工，而企業又很需要他們的才能和能力，或者說企業要用其才。如果一個員工無才無能力，再表現出個性，那麼員工在企業也就沒有存在價值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業老闆對個性員工既“愛”之又“恨”之，並且難於取捨，這才為研究個性員工管理創造了價值。

一是員工因能力或業績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內部行事也過於自我。“才大難用”，這句話一點都不假，因為對於他們可能不缺“乳酪”，甚至不缺比目前位置更為優越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現出來。

二是員工與僱主產生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老闆永遠是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因為老闆與員工考慮問題的角度、處理問題的出發點往往不一樣。因此，在決策者與執行者之間總有難於調和的矛盾，矛盾一旦產生如果老闆拿不出一個好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結束。

三是員工對企業喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，於是在言行表現上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業缺乏激勵機制，或者企業缺乏員工發展平臺，或者企業文化滯後而缺乏凝聚力，或者企業前景黯淡••••••

四是公司缺乏必要的“遊戲規則”。“不依規矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現得“放蕩”一點，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。

五是對員工的個人生活缺乏關心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由於個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業老闆要學會關心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的後顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時，員工的個性可能也會表現出來。

一、公司老闆的帶頭示範作用。老闆作為企業的“頭羊”，必須

率先垂範，尤其在遵守企業規章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業老闆經常做一個企業內部“遊戲規則”的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業裝，但老闆卻身著休閒裝，這對於著裝方面個性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。

二、制定企業內部遊戲規則。在企業內部的遊戲規則包括規章制度、業務流程等“遊戲規則”，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前（如崗前培訓階段），就讓其知曉公司的制度環境、文化主張等“軟環境”，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那麼對於是否聘用這名員工企業就要考慮一下了。

三、提高員工的個人滿意度。（ES）當員工對自己所在的公司非常滿意