先看事情的嚴重性， 再決定是委婉批評還是嚴肅批評， 比如你的下屬寫文案的時候不好好點， 標點符號， 那這個就不是什麼大問題， 你就先誇她的好， 就是先褒後貶， 那你就可以這麼說， 比如你說， 你今天的衣服穿的很好看， 如果你寫文案把標點符號寫的， 像你今天穿的衣服這樣好看， 會更好

批評是有技巧的，也要分事情的嚴重程度

1.如果問題很嚴重，單獨叫到辦公室，嚴厲一些，說明原因以及問題嚴重性，切忌不要當著眾人的面直接訓斥，訓完了再動之以情，曉之以理，然後讓他感受到，你訓他其實你自己也不好受，然後再適當給畫個餅

2.如果是小問題的話那就直接先誇一頓，然後話鋒一轉，但是怎麼怎麼樣。

批評員工不是目的，目的是讓他認識到錯誤在哪。所以批評的時候一般是就事論事，誠懇待人，而不能把問題上升到主義，理念，態度，價值觀等等，這樣就變成了臆想和情緒發洩。要告訴他錯在哪裡？為什麼會有這種錯誤？以及怎麼來改正？對他以後的要求是什麼？這樣有理有據，而且讓員工認識到他有一個好領導，有提高的潛力，讓員工認識到他的價值和領導對他的肯定，以後工作會幹得更好。

當發現下屬犯錯誤的時候，批評指正是一門很大的學問。一個好的批評方式，能讓下屬認識到錯誤，心服口服。既解決了問題，還有可能使這個下屬成為你忠實的粉絲。那到底應該怎麼批評呢？

第一，當眾表揚，暗地批評。

表揚一個人的時候，旁邊的人越多越好。因為這樣會讓被表揚者有面子。相反，批評一個人的時候，旁邊的人越少越好，最好是一對一溝通。因為每個人都有自尊，你給了他面子，他也會給你面子。我們批評一個人，是為了教育指正，解決問題。而不是為了打擊報復，狐假虎威。除非你想殺一儆百，那就另當別論。

第二，就事論事，不翻舊賬。

這點很容易理解。盤子打碎了，說盤子。碗打碎了，說碗。千萬不要把以前的事情翻出來。因為這樣會讓對方感覺你這人小肚雞腸喜歡記仇，會對你產生反感。從而使問題複雜化，甚至製造出新的矛盾。

第三，殺一儆百，罰上立威。

並不是對每一個人都採取暗地批評的方法。當你遇到一些刺頭，你就要當眾批評殺一儆百。當你需要在群眾中樹立威信的時候，你可以透過批評處罰個別大家都不敢惹的所謂的大人物來迅速地建立自己的威信，這叫罰上立威。不過有一點必須得注意，就是不管是殺一儆百，還是罰上立威，你都必須保證你有強大的實力能夠控制場面，將其制服。否則你會適得其反，反遭其辱。

第四，制嚴語寬，先嚴後寬。

我們知道批評、懲罰一個人，會得罪人的。但是如果你按制度辦事，別人就可以理解。我們要向諸葛亮學習揮淚斬馬謖。制度上，我必須要殺你。感情上，我含著眼淚。把對方殺了，他還感激你。這就是領導藝術。

第五，上嚴下寬，近嚴遠寬。

批評、處罰下屬一定要做到公平、公正。同等條件下，對各級主管，特別是高管以及自己身邊的人要更加嚴厲，對基層的員工，以及對跟自己關係不是很近，甚至有過節的人，反而要放寬政策。

總之，無論批評還是獎勵，都是一門領導藝術。值得每一個領導人終身探討。

現在職場上的年輕人普遍個性強，思維活躍，很多時候犯了錯誤你都不好批評，輕了他不在乎，重了可能就嚷嚷著鬧離職。所以作為組織和團隊領導來說，的確需要在技巧是下些功夫。

首先，作為一個組織和團隊的領導者，需要維護組織和團隊的規則，同時要幫助下屬成長。年輕人犯錯誤是正常的，重要的是讓他們從自己犯的錯誤中學習到什麼，而這些是作為領導來說必須幫助年輕人去完成的事情。

第一、對自己犯下的錯誤負責，敢於承擔責任，而不是找藉口推卸。

第二、學會從錯誤中總結經驗，避免下一次犯同樣的錯誤。

第三、不能因為犯了錯誤，而不敢去做事情，如何學會在少犯錯誤或者不犯錯誤的情況下做成事情。

第四、讓年輕人認知到組織和個人的共榮共生關係，作為組織人和個人該如何去平和處理，讓他們知道如何才能更好的發揮自己才能，跟組織共同成長。

由於在組織中任何一位領導的職位和代表的權威都是組織賦予的，同時鑑於上面說的領導在組織中應該承擔的責任，其實領導完全沒有必要去以批評的口吻去跟犯了錯誤的下屬溝通解決問題，因為大部分情況下批評只是一種自我情緒宣洩的方式而已，是讓個人的情緒擠佔了職位的權利和職責，對於解決問題不會更有效。

批評的話基本上會傾向於對個人的某些方面的攻擊，是在對個人本身攻擊的基礎上讓他認識錯誤，而這種方式風險會很大，搞不好會造成反抗心理或者被打擊的沒有信心從此自暴自棄。現在的年輕人，個性十足，前者的可能性更大，如果在批評的時候，情緒來了沒有控制好語言，可能都會從他們心裡拉出仇恨來。

在一個組織和團體裡，所有人都是按角色的職責辦事，我們常說的對事不對人。但是，可以點往往會很難把握，很多領導都是借用這句話來發洩自己情緒，而不用負道德責任，這其實往往都不會有很好的效果。

如果作為領導能心平氣和的作為一個領導和長者的身份，跟犯錯誤的下屬進行平等的溝通，首先申明，作為組織的領導，你必須維護組織的規則，那麼犯錯誤必須實施相應的懲罰。這是你作為職位的權威和組織整體的維護。然後分析下屬犯錯誤的原因，告訴他正確的處理方式或者解決方案應該是什麼，以後在遇到這樣的事情如何去思考。即使因為下屬犯下的錯誤你無法留下他，也要給予他這樣的指導教育。

有效的溝通比有理有據的批評要有效的多，因為我們的目的是讓下屬達到上面的那幾條效果。如果滿是批評，會讓下屬滿腦子都是委屈或者憤怒，甚至開始懷疑自己，不利於他們的成長和組織正常的成員關係。犯了錯誤的下屬其實最希望的是得到領導的關心和指導，讓他們調整好因為犯錯誤而慌亂不知所措的心態，繼續在以後的工作中勇於承擔責任，發揮才智，避免錯誤，為組織發展做出自己的貢獻。相反，下屬的錯誤不應是領導們顯示自己權威的機會，這樣對自己和組織以及團隊管理都沒有好處。

所以，作為領導放平心態，沒有必要去批評犯錯誤的下屬，而是藉著錯誤去幫助下屬掃清認知和行為的誤區，促進他們更快的成長，你收穫的將絕不止是組織和團隊的業績成長。