設計師乾的是創新工作，很多工作是無法監督與評估的，有些是良心活。創新工作一般都是靠成果說話，透過對成果的高激勵拉動設計師的動力與熱情。做設計的都有點自戀，或者有點小夢想，希望自己成為大師能夠指點江山，希望自己的產品被人摩拜，這種成就導向很強烈，這也是他們努力工作、創造奇蹟的內在動力，能成功的設計師，多強於此。

但是對於大多數設計師的動力還是薪酬，一是多勞多得，再是高質多得，而且優質的設計方案更重要，因為靠多勞的不是設計師，而是繪圖員。

對設計師要多釆取激勵拉動，對優秀成果進行獎勵，而減少對設計質量問題的處罰，靠處罰管理的設計師只能培養熟練工，而不能培養優秀設計師！

首先要定義一下是什麼型別行業的設計師，因為這差別還是很大的。

其次能做到設計師的人，錢這種硬性激勵只能起到輔助作用，更多的是軟性的比如對他們的工作的認可，作品的讚美等等。

我從畢業到現在也算是混個小管理吧，但是距離公司的高層距離還是很大，在這裡分享一下我的想法，權當拋鑽引玉了。

獎金看情況，如果太少，不如不發。獎金是人見人愛，花見花開，但是多少問題卻是很多管理者把握不住的，尤其是高層。比如說一個人月薪是1萬以上，突然某個月表現的好，就答應給個獎勵吧，結果只發了200元，最後搞得職工本來心情還沒什麼，發現來想著自己連續好幾個月加班趕工作，只為了200元，不如不發，以後也不會再那麼用心了。

獎勵要及時，不要耍太多的花樣。這個要講一下，現在很多公司在員工表現好時都會給予一定的獎勵，拿年終獎來說吧，有些公司規定了要分兩次發，一次年前，一次大約端午節附近，這個在一定程度是可以起到挽留員工的效果，但是如果本來就不多，結果還分成兩次，那就有點讓人無法接受了，可能不但挽留不了，還會加速離職。

適當給予活動經費，促進部門間的交流。有些公司就比較不重視活動，比如員工工作了一兩年了也沒有一點拓展訓練或旅遊獎勵的，甚至於除了常打交道的部門外，其它的一概不認識，這就不好了。所以給點活動經費促進一下交流，倒是挺好的，但是注意一定要用到員工活動上，而且最好不要讓員工再額外掏錢，否則可能會被噴死。

高層管理者，著眼長遠、追求效益，用人水平，激勵制度成就目標達成

目標的挑戰性：對於目標難度，是達成目標的有效過程，要完成這一目標，激勵下屬更好更積極的完成，給與金錢作為激勵，在金錢面前能力慢慢，比精神上的激勵來得更直接，效果會更好；

目標可實現：目標制定者，考慮工作層級的工作能力，是否能到達工作要求，能否在激勵措施下完成目標；

目標可衡量：既然有目標，就有相應的考核標準，完成目標是什麼程度，滿足哪些子項才算達成；

目標明確：明確目標，不能朝令夕改，不能含糊不清，管理者及完成者能很好的理解目標要求，以效果及資料作為支撐；

目標時效性：在規定的時間內完成目標，給與金錢獎勵，給與超出預期的更多的獎勵，未完成的給與行政或金錢處罰，有獎有罰，獎懲分明。

俗語說：“錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的”。

管理者有很多激勵方式，但是金錢確是最實際有效的方式。

隨著經濟的飛速發展，科技的的巨大進步，通貨膨脹也在逐漸加劇，生活成本也越來越高，衡量一個成功人士仍然是在金錢層面。

人人都需要金錢。

2006年的一項研究表明，41%的領導者認為工資是人才流失的關鍵因素。71%的員工認為工資是人才流失的首要原因。

許多領導者認為，加薪是為員工的過去埋單，他們更想看到員工的未來，期望他們做出更大的成績。

他們認為如果員工的發展潛力不樂觀，就沒必要為過去埋單。

員工認為我這麼努力，你還不獎勵，那將來我為什麼要努力。

所以，一個有競爭力的工資，是員工生活最基本的保障。

另外，在團隊中樹立標杆，建立公平的激勵機制。多勞多得，少勞少得。

在員工做出巨大成績時，也要給與高額的獎勵。

2017年，騰訊王者榮耀團隊發82個月年終獎。雖然，不是每個團隊都能賺那麼多錢，發這麼多錢，但是高於員工預期的獎勵，才能起到標杆作用，大家才會朝著這個目標去努力。

最後，除了金錢的激勵外，還有讚揚、鮮花、工作認可、晉升等，任何一項激勵方式都不是單獨運用的，結合使用才會起到出人意料的效果。

這方面，要考慮要員工的真正述求，一味的加薪，並不能一直起到激勵的效果。

風萬里，移動網際網路創業公司產品Quattroporte，有15年團隊管理經驗，曾多次成功從0起步組建高效團隊。目前專注於職場管理題材的寫作，向您傳遞更實用的團隊管理經驗。

在年度績效工資考核、月考勤考核，一年夏、秋兩季的秸稈禁燒等中心工作考核時，都是這樣：依據事前的政府領導層研究的考核方案和實施細則等檔案進行兌現獎勵。同志們面對自己的各種考核的獎勵資金，即相當於企業的“紅包”或“考核獎”、“滿勤獎”等等。

當單位同志領取這些款項（獎金）後，都有一些熱門話題反映，如“你的多，是應該的，你比我做的好！”、“我這月請事假幾天，少是應該的”、“下月要好好幹！”、“這次獎金夠孩子上大學一個月的伙食費！”、“我可新買一件上檔次衣服了！”……，話語中充滿激情。這對於今後的工作肯定有積極影響。誠言，考核科學，考核嚴厲，才能促進一個企業，一個機關單位，一級政府的健康發展。反之，工作軟散懶，導致落後“捱打”，企業垮臺，這就是我的一點感受。誠然，這個話題，由企業管理層回答最妥當，因他們面對最多，感受最多，與企業興衰有直接關係。初淺看法，有待指正。謝謝！

感謝邀請。沒做過管理工作，但曾有過被激勵的工作過，如今還很懷念那位領導，感覺他是最棒的，說說自己的感受吧。還是很多年前的事情，那時我才二十多歲，工作大概五六年的時間。因為廠裡改制，我們要面臨短時的待崗，領導考慮到我們的收入問題，就在外邊接了個安裝工程。起初的組織框架就六個人，其餘的慢慢的隨著工作量慢慢的從家裡把其他人叫過來的。為了保證工程保質保量完成，以績效考核工資。為了保證公平公正，考核是以國家施工標準為準，每天回報工作量及工程進度，由車間技術部門稽核統計。這個考核完全沒有個人因素在內，但每個人都是認真努力工作，以致於達到廢寢忘食的結果。工程提前結速完工，每個人都按預期拿到自己應得的那份酬勞。後來總結了一下，感覺能順利完工是和經濟激勵分不開的。激勵機制要保證公平公正透明，這樣讓每個參與者都明白做事，為了共同的目標努力向前。