根據“上班族離職原因調查”發現，超過一半以上的上班族離職時，不會跟主管說實話，多半是用“個人生涯規劃、家庭因素、要進修唸書”等作為離職的主要理由。調查也發現，真正導致上班族離職的前三大主因是：待遇低/福利差、公司制度不佳、工作沒有成就感，與檯面上的理由大不相同。
失敗案例
百般挽留萬般不捨也留不住得力助手
王老闆在2005年開始創業的時候，招了兩名大學生。初試、面試、複試……為了能招到兩個中意的得力助手王老闆費了不少心思。起初王老闆是想找個有經驗的“老人”，可以很快為自己幫上忙，但想想還是算了，第一自己剛創業，資金緊張，價錢開不起；第二，總感覺不是很可靠，今天被自己挖過來，明天也可能被別人挖走，而且大學生悟性高，潛力更大。
所以，王老闆考慮再三還是想自己培養忠於自己企業的得力助手。王老闆也知道，再好的人，也不能虧待人家，人總是要將心比心的。自從兩人進來以後，王老闆不僅是盡心盡力的培養，工資也是能多就儘量多給點。而兩個小夥子也是肯學上進，盡心盡力地工作，為老闆分擔了不少壓力。
2006年，王老闆根據一年的考核，結合公司發展的實際情況，決定放棄一名大學生。他知道這一年來大家都在努力、都在付出，但自己作為公司的老闆，必須從公司的角度考慮問題。
從這以後王老闆對留下來的這個大學生更器重了，而他也更加努力，成為王老闆的得力助手，甚至讓王老闆感覺不可或缺了。然而，沒過多久這位深得王老闆器重的大學生卻堅決地提出了辭職，願因很簡單，一家知名的大企業花了高薪來挖他，而他自己也有著很大的生活壓力必須要有更高的薪水。
雖然百般挽留，哪怕是就留兩個月讓自己過渡一下，也被斷然拒絕，最後他臨走時還說了一句話：“你當初為了公司利益辭退了我的同學，我今天為了我的利益選擇了辭職，我們都是為了自己的生活……”
專家分析：王老闆不知道自己做錯了什麼，想想員工也沒做錯什麼，想想自己這麼多年對他的苦心栽培，王老闆實在是無法理解……
老闆可以放棄不能給自己帶來價值的員工，員工也可以選擇可以給自己更大利益的企業。想要留住優秀員工，一定要了解他們的心聲與癥結所在。如果透過各種方式，仍無法留住員工的心，建議老闆和主管，不要將員工的離職視為一種背叛，應該寬大的祝福他有一份更好的工作。而離職員工也應抱持著感恩的心，因為是這家公司給予你發揮的機會和舞臺，讓你累積工作經歷，才有這些成就，幫助你找到新的工作。無論是老闆和員工，都應彼此珍惜過去這一段共事的緣分。
成功案例
主管嫌公司待遇低欲辭職老總妙計挽留得力干將
“總經理，我覺得自己還是比較適合這個崗位，我還是收回辭職報告吧！”臨近下班時，財務部李經理誠懇地向老總撤回了他的辭職申請。而李經理之所以心悅誠服地留下來，全是因為老總讓其親自進行的一場 “醉翁之意不在酒”的招聘。
2003年，小李從一所專科院校畢業後進入了該公司任職。由於他紮實肯幹，很快就成為了公司的業務骨幹，並於2006年底升為公司財務部經理。儘管如此，李經理對現有的薪水仍不滿足。
於是，李經理向老總提出了加薪的要求，老總回答道：“我對你的要求表示理解，也一定會慎重考慮的。”可一個月過去了依然未見老總有相應的舉動，加之朋友勸他：“你這麼能幹，不如辭職另覓高枝。”因此李經理下定辭職的決心，向老總呈交了辭職申請。
老總在接到辭職申請後，笑著對李經理說：“小李，既然你要走，我也不強求。不過，我想請你在走之前，替我找好接任者，整個招聘都由你來負責。”李經理不假思索地答應了。
在接下來的兩週裡，李經理先在報紙和網站上刊登了招聘廣告，然後親自挑選應聘資料，再面試招人。而就在招聘的過程中，李經理受到了極大的“刺激”：財務部經理的崗位，竟然吸引了眾多工作經驗豐富的本科生，甚至碩士研究生前來應聘，而且他們對待遇的期望值也非常保守。問及原因時，他們很自然地說：“這是才市行情啊！”
經歷此事後的李經理漸漸意識到：自己資歷不深、學歷不高，憑什麼提額外要求呢？還是踏踏實實地把自己的本職工作做好吧！經過慎重考慮後，他在向老總彙報招聘結果時，表明了自己願意繼續留在公司的想法，老總欣然應允。
臨走時，老總鼓勵道：“現在公司還在創業期，一時還難以給大家漲工資，等情況好轉，公司一定不會虧待大家的。”聽罷此言，李經理連連點頭。
專家分析：待遇低福利差，有時是個人的主觀感受，也跟個人績效表現有關。員工若是嫌薪水太少而打算離職，應先檢視其績效表現如何，若薪水的確偏低，或許加薪是留才的方式。也有可能是大環境因素，以致公司無法加薪。這時，老闆或主管更要鼓勵員工留下來繼續和公司一起打拼，創造佳績，以便為自己加薪、爭取更好待遇。
根據“上班族離職原因調查”發現，超過一半以上的上班族離職時，不會跟主管說實話，多半是用“個人生涯規劃、家庭因素、要進修唸書”等作為離職的主要理由。調查也發現，真正導致上班族離職的前三大主因是：待遇低/福利差、公司制度不佳、工作沒有成就感，與檯面上的理由大不相同。
失敗案例
百般挽留萬般不捨也留不住得力助手
王老闆在2005年開始創業的時候，招了兩名大學生。初試、面試、複試……為了能招到兩個中意的得力助手王老闆費了不少心思。起初王老闆是想找個有經驗的“老人”，可以很快為自己幫上忙，但想想還是算了，第一自己剛創業，資金緊張，價錢開不起；第二，總感覺不是很可靠，今天被自己挖過來，明天也可能被別人挖走，而且大學生悟性高，潛力更大。
所以，王老闆考慮再三還是想自己培養忠於自己企業的得力助手。王老闆也知道，再好的人，也不能虧待人家，人總是要將心比心的。自從兩人進來以後，王老闆不僅是盡心盡力的培養，工資也是能多就儘量多給點。而兩個小夥子也是肯學上進，盡心盡力地工作，為老闆分擔了不少壓力。
2006年，王老闆根據一年的考核，結合公司發展的實際情況，決定放棄一名大學生。他知道這一年來大家都在努力、都在付出，但自己作為公司的老闆，必須從公司的角度考慮問題。
從這以後王老闆對留下來的這個大學生更器重了，而他也更加努力，成為王老闆的得力助手，甚至讓王老闆感覺不可或缺了。然而，沒過多久這位深得王老闆器重的大學生卻堅決地提出了辭職，願因很簡單，一家知名的大企業花了高薪來挖他，而他自己也有著很大的生活壓力必須要有更高的薪水。
雖然百般挽留，哪怕是就留兩個月讓自己過渡一下，也被斷然拒絕，最後他臨走時還說了一句話：“你當初為了公司利益辭退了我的同學，我今天為了我的利益選擇了辭職，我們都是為了自己的生活……”
專家分析：王老闆不知道自己做錯了什麼，想想員工也沒做錯什麼，想想自己這麼多年對他的苦心栽培，王老闆實在是無法理解……
老闆可以放棄不能給自己帶來價值的員工，員工也可以選擇可以給自己更大利益的企業。想要留住優秀員工，一定要了解他們的心聲與癥結所在。如果透過各種方式，仍無法留住員工的心，建議老闆和主管，不要將員工的離職視為一種背叛，應該寬大的祝福他有一份更好的工作。而離職員工也應抱持著感恩的心，因為是這家公司給予你發揮的機會和舞臺，讓你累積工作經歷，才有這些成就，幫助你找到新的工作。無論是老闆和員工，都應彼此珍惜過去這一段共事的緣分。
成功案例
主管嫌公司待遇低欲辭職老總妙計挽留得力干將
“總經理，我覺得自己還是比較適合這個崗位，我還是收回辭職報告吧！”臨近下班時，財務部李經理誠懇地向老總撤回了他的辭職申請。而李經理之所以心悅誠服地留下來，全是因為老總讓其親自進行的一場 “醉翁之意不在酒”的招聘。
2003年，小李從一所專科院校畢業後進入了該公司任職。由於他紮實肯幹，很快就成為了公司的業務骨幹，並於2006年底升為公司財務部經理。儘管如此，李經理對現有的薪水仍不滿足。
於是，李經理向老總提出了加薪的要求，老總回答道：“我對你的要求表示理解，也一定會慎重考慮的。”可一個月過去了依然未見老總有相應的舉動，加之朋友勸他：“你這麼能幹，不如辭職另覓高枝。”因此李經理下定辭職的決心，向老總呈交了辭職申請。
老總在接到辭職申請後，笑著對李經理說：“小李，既然你要走，我也不強求。不過，我想請你在走之前，替我找好接任者，整個招聘都由你來負責。”李經理不假思索地答應了。
在接下來的兩週裡，李經理先在報紙和網站上刊登了招聘廣告，然後親自挑選應聘資料，再面試招人。而就在招聘的過程中，李經理受到了極大的“刺激”：財務部經理的崗位，竟然吸引了眾多工作經驗豐富的本科生，甚至碩士研究生前來應聘，而且他們對待遇的期望值也非常保守。問及原因時，他們很自然地說：“這是才市行情啊！”
經歷此事後的李經理漸漸意識到：自己資歷不深、學歷不高，憑什麼提額外要求呢？還是踏踏實實地把自己的本職工作做好吧！經過慎重考慮後，他在向老總彙報招聘結果時，表明了自己願意繼續留在公司的想法，老總欣然應允。
臨走時，老總鼓勵道：“現在公司還在創業期，一時還難以給大家漲工資，等情況好轉，公司一定不會虧待大家的。”聽罷此言，李經理連連點頭。
專家分析：待遇低福利差，有時是個人的主觀感受，也跟個人績效表現有關。員工若是嫌薪水太少而打算離職，應先檢視其績效表現如何，若薪水的確偏低，或許加薪是留才的方式。也有可能是大環境因素，以致公司無法加薪。這時，老闆或主管更要鼓勵員工留下來繼續和公司一起打拼，創造佳績，以便為自己加薪、爭取更好待遇。