工作態度指標屬於績效考核指標中的定性指標。這類定性指標既不能精確衡量，也無法設定數量化的績效目標，其評價標準由考核者對被考核者作出主觀評價，根據評價標準進行打分。阿里巴巴的“六脈神劍”---價值觀考核就是工作態度指標考核中最出名的一種。

KPI，又叫關鍵績效指標，指績效考核體系中那些居於核心或中心地位，具有舉足輕重並能制約影響其他變數的考評指標。KPI可以說是檢測並促進企業宏觀戰略決策執行效果的一種績效考核方法。

在一個考核體系中，是否將工作態度指標納入KPI指標，客觀來說，不是由領導拍腦袋決定，也不是由哪個專家來決定，必須根據企業所處階段、企業的性質、企業的價值鏈構成、考核崗位的性質特點來綜合權衡決定。

如果一個企業只是處於初創期，生存才是企業第一要務，在這個階段，經營是高於管理的，績效考核體系尚未建立健全，工作態度指標就完全不用納入KPI指標體系，採用一些定量化的指標考核可能更加利於企業取得經營業績；如果企業處於穩定期以及壯大期，解決了生存問題，經營業績處於穩定，需要在內控方面強化管理，提升工作效能，那麼這個時候將工作態度指標引入KPI指標是完全適合的。

企業的性質及企業核心價值鏈構成決定了是否要將工作態度指標納入KPI績效指標考核。企業的核心價值鏈是以企業內部價值活動為核心組成的價值鏈體系，他分為基本活動和輔助活動。企業在建立競爭優勢過程中，必須確立員工工作態度指標是否能夠構成企業核心競爭力，透過提升員工態度的提升能否帶來企業經營指標的良性變化，這在服務型企業、銷售型企業的核心競爭力優勢建立方面特別明顯。如果確定良好的工作態度能構成企業核心競爭力，那麼將工作態度指標確立為KPI指標是必不可少的。

被考核崗位的性質特點決定是否採用工作態度指標。在明確崗位性質和特點的情況下，應從人員品質特徵、工作行為表現、產出結果等三個方面建立員工的個人績效考核指標，如果確認工作行為表現是被考核員工工作行為表現的核心表現部分，那麼個人工作態度指標納入KPI指標也是必須的。

績效考核其本身是考核工作業績，其目的是跟蹤工作結果的，工作態度只是工作實施過程中和完成工作的一個前提條件，而非充分必要條件。所以，可以肯定的是，考核的核心應該是關注工作結果，並不是每個崗位都適合執行工作態度考核。那麼，哪些崗位適合工作態度指標考核：

一、行政類、人力資源類、銷售類、服務類、市場開拓類、研發類崗位和中層管理人員比較適合採用工作態度類考核指標。

二、在上述各類崗位中，不用千篇一律地採用同一工作態度指標，也不用採用統一的考核權重。對行政、人力資源、銷售、服務類崗位，可以擴大工作態度考核權重，市場開拓類、研發類崗位權重可以適當偏低，後兩類崗位重點考核資料化的工作結果。

工作態度指標應該考核什麼？工作態度指標考核主要是透過考核員工在工作中體現出的積極性、協作性、責任性、紀律性、認同感、執行力等外在行為表現評價員工的一種考核指標。

需要注意的是：

工作態度考核因其存在較大的主觀性，不能作為唯一指標或者權重最大的指標對員工進行考核，單純依靠工作態度指標是不能區分出優秀員工和一般員工的。

結論先行，工作態度不是一個適合考核的指標。

工作態度當然非常重要，企業存在的目的最終是為了達成績效，分解到最後具體一個人的工作績效取決於2點，一個就是工作動機，是不是有很強的動力去工作，一個就是工作能力方法技巧了，是不是具備做好某一個工作的技術和能力。具備了這兩點，自然比這兩點不行的員工更有可能做出好的業績了。

而工作動機最終反映到工作上不就是工作態度了麼，員工的能力我們招聘的時候可以把好關，或者透過一些培訓輔導可以提高，員工的態度就是在績效管理中的關鍵了。

回到正題，我們設計各種績效制度，不就是透過各種方法想激發員工的工作動機麼，既然激發員工動力改善員工的工作是最終的目標，那設計合適的制度機制去激發才是最關鍵的事情，而不是隻是評價一下是最終的目標，員工態度怎麼樣。

再回到KPI，KPI簡單的說是什麼，就是影響到最後工作成果中的最關鍵的一些指標。績效管理教科書中提到的KPI的案例中有一個航空公司的案例，最後找到的關鍵指標就是準點率，準點率高就能解決各種問題，成本收益，客戶滿意度等等，這個指標又是可以完全量化的，所以就是能夠找出來的最完美的KPI指標，基於這個點可以延伸出各個部門影響準點率的關鍵環節。

這個案例告訴我們，KPI的核心就是透過工作流程中最影響最後公司績效的環節進行提取考評，抓取28原則中的核心20%的關鍵環節考核，自然結果不會差到什麼地方了，而這些指標當然也需要能夠客觀觀察考評的，只有客觀才能夠更好管理。

那麼回到態度這個指標，工作態度對最後業績影響很大很重要，但是要衡量打分就是一件幾乎不可能的事情，無法衡量的東西就不適合作為考核的內容，即使很重要。

績效考評的態度指標很重要，如果員工隊伍沒有一個很好的工作態度，企業的管理和業績的提升都是枉然。什麼樣的指標能夠反映員工的工作態度呢？經過多年的經驗總結，筆者認為員工的月度遲到次數、月度遲到累計時間、月度早退次數、月度早退累計時間、月度員工出勤率、月度加班時間與出勤時間比、月度曠工天數、月度公共活動出勤比、月度指定時間內考勤頻率等指標可以間接反映員工的工作態度。 月度員工出勤率，按照實際出勤工時佔應出勤工時的比例核定，加班增加的工時不納入實際出勤工時。在生產經營過程中企業會出現間歇性缺崗問題，如生產型企業突發生產加單，公司不能為了一個非常規訂單增加人員，一般會採取短時間安排行政人員到生產部門，補充技術含量不高的工作，不過會出現一部分人以各種理由不參加的現象。企業開發員工公共活動出勤比的指標，即員工實際參加公司臨時性公共活動的次數佔應參加公共活動次數的比例來間接反映員工的工作態度。檢測企業員工的考勤時候發現，在上班前兩分鐘或下班後兩分鐘內考勤頻率加大。經過走訪與觀察瞭解到，原來一些員工基本上都是上班卡著時間點、下班早早地在考勤機旁邊等待刷卡的。有的員工因路途較遠出現考勤作業較多還能夠理解，如果是下班等待考勤作業者，此員工勞動態度是一定是有問題的，企業也可以以此指標反映員工的工作態度狀況。態度指標遠不止這幾個指標，不同行業不同企業可以根據自己的情況開發出適合反映員工工作態度的績效指標。如果你希望透過績效管理來提升企業的管理水平，筆者建議你結合企業的實際情況探索具有針對性的反映員工工作態度的指標。