新員工遲遲進入不了狀態，每天出工不出力，大家認為應該怎樣管理？怎樣調動積極性？

首先是找點析原因。出工不出力多是這年輕員工，沒全身心投入到工作中，作為管理者最好不要不知癥結就去批評，要找出形成這狀況的原因，治病治根，病根找不到，整天去說教，他牴觸情緒會更大。

其二是上路善引導。新員工剛上路，一路還很生疏，有時他不是不出力，是不知所措，你得耐心引導他們上路，不要急於求成，我們常說扶上馬送一程，馬在十字路口，起初難免有些無所適從。

其三是成長多磨礪。我們說久煉成鋼，而不是一煉就成鋼，員工的成長過程是個磨礪的過程，成不了材就去焠火，你反覆將他放到熔爐裡去冶煉，他必會得到成長。

其四是懲戒依制度。依制度管人，這是每一個管理者必須清楚的，但執行制度你先要讓人明白制度，執行制度又先是教育再予懲戒。管人不能總是在口頭，該上綱上線的時候還是要上鋼上線，過於放任就會成脫韁的Mustang。

怎樣調動新員工的積極性，我的看法是現在的年輕人都聰明，他工作要積極，首先是愛崗，他崗都不愛，就無從去敬業，而為什麼現在年輕跳槽的多，就是不那麼安心工作，多是這山望到那山高引起的，你能讓新員工安心投入工作，他就會盡力做好工作。

第一，貴司在招人時沒有把好關，找怎麼樣的員工才是合適本單位的，這方面貴司沒想好。都說寧缺勿爛，從你反饋上看，你們現在是處於拉到籃子裡就是菜的感覺，也至於真的到籃子裡之後，才發現那顆菜根本就不是自己做一桌餐的配料，那麼剩下的是，你改選單呢（根據這菜的特性重新設計新菜品，通常是重新定位崗位配置，幫助此新進員工職業規劃，以期讓他找到貴司內部更合適的崗位）；或是直接換菜，反正有試用期。

第二，貴司的崗前培訓體系有點漏洞，但凡想規範公司流程的中必有崗前培訓這一關，但在實際過程中許多企業都在這一環節上走過場，實際上，就算過場，他們也是在崗前多少也交待了新員工到崗後必須做些啥及做不到啥可能會負的責任（如簽定合同、員工手冊...好一點的會籤崗位指導書）。如果一個新員工，連自己到了新崗位後要做些啥得了搞不明白，你讓他馬上進入狀態，可能嗎？就算進了，他進入的是那一種狀態，是貴司想要的那個嗎？

第三，貴司的崗位督導體系有點漏洞，但凡新人入職到崗後，不管他之前有多少非常之經驗，公司一定要委派老人帶一下，一是告之並引導新人儘快的熟悉並融合到新的環境中，並能讓其所做所為與企業要求保持一致。二是要對保障公司在其試用期間不犯那種嚴重影響到公司品質及產品質量的過錯（相比老人，新人更容易在這方面讓公司聲譽受損）；不是說要時時監管，但不時的提醒引導是必不可缺少的。明顯，貴司在這方面是沒有投入的。

第四，如何調動員工積極性的問題，雖然看到你在說新人。但我可以感受到，這種環境就算是老人，也未必就會激情亢奮地、歸屬感實強地為貴司大幹特幹！為何？一屋不掃何以掃天下！許多問題以一個點就可以讓外觀世人遐想翩翩的。更何況是身在界中的第一當事人呢？你說呢？換位思考一下。新員工不進入狀態的原因：1是他對這個崗位的流程有困惑，沒有解惑；2是他身邊的同事對他的到來設定了人為的障礙，讓他無法快速進入狀態；3是他個人能力不足於駕馭這個崗位；4是他感覺到入職報聘資訊與實際不對稱，感覺被欺騙（一些品質好一點的新人會立即提出辭職，但總是會有一些會想到企業賠償的新人，會有拖到企業必須賠償的野時間點，再與企業理論，勞動仲裁）；5、6、

7...

至於怎樣管理？一、令出必行！千萬不要朝令而暮改；二、制定可執行的崗位流程，千萬不要盲目制定那些離可執行目標太遠的，好大空的要求往往會讓員工因無法實現而被迫消極怠工；三、學會借鑑他人成功的案例，對照自己後微調並修改崗位流程，讓其更可行更可操作；四、企業文化建設不能停在嘴上，讓所有員工有企業歸屬感，老闆要真正投入。崗位與崗位間的人際交流如果不能協調（許多小單位系家族配置，外來人員很難融入），那就儘可能就定死的崗位流程的規範上下或左右問的協作。只要做好份內事，就算達標！五、就是激勵了，同四（老闆要換位思考，不是說只要給錢給高職位就是激動，就可以收買人心的），你要知道你的員工到底需要些什麼，雖然一時也不能全力滿足，但能力所能及的先滿足一點，然後一點一點努力讓其配合著企業發展共同實現，是不是很有成就感？

以上建議，供參考！

新員工進入不了狀態的根本原因是思想沒有統一，沒有形成基礎的企業認知度，沒有融入團隊當中來。

所以，新員工入職，我們首先要統一他們的思想認識，引導他們認可企業文化，融入到團隊中來。具體做到以下幾個要點：

1、匯入企業文化，秀企業前景。

新員工入職，首先要介紹企業的基本情況，建立歷史，創始人的經歷和性格、優點長處等。為什麼要這樣？因為在職場，員工認可企業就是認可企業的創始人，企業的老闆；他敬佩老闆的能力，魄力，遠見和格局，想到美好的未來，他就覺得跟著這樣的老闆幹有前途，才會心甘情願忠心耿耿的幹工作。員工對企業不認可，心態永遠穩定不了，也不會踏踏實實工作。所以這一點是統一思想的第一步，也是最重要的一步。

2、要求員工樹立目標感。

激情來自於夢想，動力來自於目標；企業有目標，員工也要有目標，只有把員工的個人目標和企業的發展目標統一起來，團隊就能團結一心，才會凝聚成強大的執行力。所以，作為老闆，或管理者，必須要求每一個員工樹立目標，為了生存，為了養活家人，為了承擔責任和義務，明確目標，並且堅信依靠公司的平臺大家能夠實現自己的目標，每一位員工就有了強大的動力。

3、安排正能量的直接領導。

建議對新員工安排正能量的直接領導或上司。火車跑得快，全靠車頭帶。一個團隊它的帶領人起著關鍵的示範作用，因為榜樣的力量是無窮的！新員工相對來說工作能力不足，一位正能量的上司，他的正氣，正能量，拼搏精神，負責擔當的態度，對新員工有著非常積極的影響力，可以顯著消除和抑制新員工的負能量，讓團隊朝著正確的方向發展成長。

4、激勵和鼓勵為主的管理思路。

前面說過，一個正能量的團隊能顯著促進團隊的健康成長。所以，對新員工的管理，要更人性化，以鼓勵為主。信心是鼓勵出來的，團隊的戰鬥力也是鼓勵出來的！而不是懲罰而來的。所以我們要堅持激勵團隊，鼓勵員工，讓所有員工明白，幸福是拼搏奮鬥出來的！能力是學習鍛煉出來的！只有這樣企業文化才會真正匯入員工內心。

綜上所述，新員經過統一思想認識之後，才會真正成為“企業的人”，才會釋放出積極性；樹立正能量的企業文化，團隊一定會成為擁有強大執行力的團隊。