調節員工情緒，使員工擁有好心情的方法很多。但是，它都遵循一個原則，既赫茲伯格的“雙因素理論”。赫茲伯格在研究當中發現“使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方面的。前者稱之為激勵因素，後者稱之為保健因素。”

而與雙因素理論對應的就是“馬斯洛層次需求理論”，保健因素屬於相對較低層次的需求，激勵因素屬於較高層次需求，但是兩者之間會受到內部和外部因素影響而相互轉化。再有奧爾德弗的“ERG理論”，將需求的核心分為“生存、聯絡和發展”，從這裡看出人在同一時間可能有不止一種的需求。

那麼，我們在激勵員工的過程當中，首先就應該從員工的需求出發，將其作為原始驅動力。其次在激勵過程中，要善於將滿足員工需要所設計的目標和企業目標結合，同時注意員工較高層次需求的滿足，以防止“受挫——迴歸”的現象發生。

答主建議激勵員工有以下幾點:

內在激勵（工作自身）:上級表揚，榮譽感和成就感滿足（激勵深刻，持續時間長）

外在激勵（工作外部條件）:工資、福利、工作條件等（缺乏深度，持續時間短暫）

要使員工能有好心情，在外部條件不能改變的情況下，多采取表揚員工所做事實和行為，使其精神上感到滿足和愉悅。

如何讓員工上班有個好心情？解決吃住問題，吃的:好住的好員工心情自然就舒暢，工作也有勁，效益自然提高，工資福利侍遇也就高。

領導不要張嘴閉嘴罵員工，不要隨便罰人款，即使要罰也要讓員工心服口服。大家都是出來打工，目的是為了掙錢，大家一團和氣齊心脅力為公司出力，公司效益好，大家也都好，看到的是興旺的景象，調節的是美好的心情，公司有發展，大家有盼頭，人人爰公司，個個相互尊重，上下一條心把公司當家，員工的心情一定開心，快樂，一定願意為公司付出，一定爭做優秀員工。

關於情緒的一個案例：

某銀行一名櫃員在與家人吵架之後，帶著怨氣上班，心裡卻仍然在想著剛剛吵架的事兒，而領導也沒有發現這名員工的情緒變化，仍然安排她在現金櫃臺進行業務操作。於是在為一位客戶辦理一筆8.5萬元的現金取款業務時，這名員工放不下心中的煩惱，注意力不集中，未能認真核對現金的數額，結果付給了客戶9.5萬元，多付了1萬。

一、何為情緒

心理學對情緒的定義是：個體對本身需要和客觀事物之間關係的短暫而強烈的反應，是一種主觀感受、生理反應、認知的互動，並表達出特定的行為。從這個定義我們知道：

1、情緒是本身對外界的一種自然反應。

情緒沒有好壞對錯，只是本身需要對客觀事物的反應，而且人人都有喜怒哀樂等情緒，因此要主動接納自己正在發生的情緒，不去批判和懷疑它。

2、情緒是感受與認知的一種內在互動。

正面或負面情緒的出現，是自身對需求得到滿足或者沒有得到滿足時的一種生理反應。因此任何一種情緒的背後，都對應著自身感受與主觀認知的一種互動。

3、情緒會轉化為一種特定的行為。

情緒是由外而內的感受、互動，然後又由內而外的表現、行動。即，外界環境影響併產生情緒，而情緒又會透過特定的表情、語言以及動作表現出來。

二、對情緒管理的三個認識

據調查，在一天8小時的工作當中，很多人真正投入到工作的時間還不到3 小時，那其他時間幹嘛去了呢?生氣、彆扭、鬧情緒……這些便是導致工作時間大量流失的“罪魁禍首”。同時，也說明了員工每天在處理自己的情緒上花費了過多的精力和時間，這些都影響了工作成績和表現，因此，我們需要認真對待情緒管理。在進行情緒管理之前，我們對需要有以下三個認識：

1、每個成功的組織都有獨特的情緒。

現在人才招聘最普遍的一個要求就是“有團隊精神，能夠融入團隊”，而所謂的團隊精神就是整個組織情緒的一個感情有機體。每個成功的組織或者企業，比如海爾、奇瑞，都有自己獨特的情緒：主動、挑戰、**、創新、執著、抱負、信任、正直等等。只有這些積極的情緒與個人的情緒產生共振和互動，才能發揮個人最佳的才能，組織才能獲得最佳的表現。

2、每個組織和成員的情緒都是可以管理的。

情緒是內在對外在的一種自然的反應，是很正常的，透過科學的方法是可以進行管理的。首先要認識到我們每個人都有情緒，高興、沮喪、興奮、失落、積極、消極、幸福、悲傷等等，外界發生的事情會影響我們的情緒，這些都是很自然的。但是這些情緒出現的時候，透過及時察覺、冷靜分析、巧妙駕馭，我們是可以對這些情緒進行管理的。

3、情緒管理可以提高組織和個人績效。

情緒是內心的可知感受經由身體表現出來的狀態，是一種重要的生命資源。因此，對個人來說，管理好自己的情緒就是管理好自己的生命資源。不良的情緒、過度的情緒反應以及對情緒過度放縱導致的不理智行為，都是職場危機的根源，也是身心健康的幕後黑手。對管理者來說，企業中不好的情緒需要管理，同時很好的情緒也需要引導其發揮更大作用，只有對情緒進行合理的管理和引導，才能實現團隊和個人的相互促進。

人類是感情最豐富的生物種類，情緒也有無數種，積極的情緒讓我們的工作效率更高，績效更好，而消極的情緒會讓我們效率較低，績效更差。對於管理者來說，應隨時關注企業組織情緒的轉變和演化，合理管理和引導組織情緒，讓情緒來激發出員工的**，實現組織目標。

1、情緒觀察，把握情緒動向。

企業可以根據自身情況，設定專門的負責情緒管理的崗位或者具有情緒管理職能的崗位，承擔組織的情緒管理職責。可以透過多種方式監測員工情緒的變化，分析情緒背後的情感訴求，及時的針對性的解決問題。1)觀察：透過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，瞭解組織情緒的走向;2)評估：設計專門的評估手段和評估指標，透過科學的方法對員工情緒進行評估，並對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特徵;3)交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以採用個別交談或談心的形式，具體細緻的對員工情緒做深入的瞭解，在溝通中解決問題。

2、和諧文化，理順組織情緒。

企業文化的核心是“人本”，“人本”的核心是尊重。因此，企業應創造良好輕鬆的工作環境來構建一種民主和諧的企業文化，以此來理順組織情緒，並在企業中形成主流的積極情緒。1)重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業管理，使員工對自己的工作有更多的自主權;2)企業管理者應更多地關心員工的生活，建立和諧友愛的人際關係;3)為員工提供良好的成長、學習環境和培訓機會，使其有目標、有希望、有計劃。