招聘是人事比較頭痛的事，招不到人被老闆罵，招到的人不好用被主管罵，兩頭難做人。要招人可以考慮以下渠道：

1、傳統的招聘網站：如前程無憂，智聯招聘，這是比較大型的招聘網站，還有58同城，什麼boss直聘等。

2、專業和行業招聘網站：如中國機械模具人才網等。

3、傳統的招聘會：現場招聘可以更直接，多數能敲定入職人員。

4、校招：不過不具備一定規模和影響的難有吸引力。

5、熟人介紹和推薦，可以搞一些獎勵，提高推薦的積極性。

6、透過獵頭挖人才，不過這種人一般是比較高階的。

7、中介公司推薦。

總之，公司效益好，口碑好，招人真不難。

對本公司樹立一個清醒的認識，對對手行業有一個大致的瞭解。在我們招聘的時候我們除了熟悉我們本公司的招聘簡章上面的內容之外，我們還需要知道我們公司的優勢和劣勢在於哪裡，在和求職者的溝通中要時常用我們的優勢去吸引別人，使其印象深刻。但是我們也要對我們的對手行業有個大致的瞭解，不需要了解的有多麼深奧，只需要瞭解那個行業普遍的工作方式是什麼樣的，薪資狀況如何，工作難易度如何，便於後期給求職者做比較，提現我們自己的專業性。

挑選簡歷。其實挑選簡歷並不是很困難的事情，但是挑選一個對於我們後期招聘成功率高一點的簡歷那麼就會有一定的技巧。首先我們不能挑選被下載次數過多的簡歷，因為基本上企業每下載一份簡歷都會打電話進行邀約，如果挑選被下載次數過多的簡歷那麼求職者或許會因為電話過多的原因選擇不接或拒接，即便是接了，那麼也會因為招聘電話過多後期而忘記，或者接了只是應付你一下。還有就是不能挑選那些在平均每下載一次而相隔時間較短的簡歷，因為你可以想象一下，剛投遞的簡歷，短時間內很頻繁的打電話進來，那麼會不會因為接的電話過多而變得很煩躁，造成後期的放鴿子。因此我個人覺得只要在選簡歷的時候經過基本篩選，然後再結合上面那兩點應該可以找到相對較好的簡歷了

電話邀約。在招聘的時候記得一定要多打電話，只要電話打多了，那麼你的意向面試的人員就會多，這是後期招聘指標能否完成的基礎。但是在電話招聘的過程中一定要了解自己的求職者，比如知道他們目前住哪兒，以前是做什麼工作的，現在是想找什麼樣的工作，以及他們到公司所需要的時間等等；把握好了這幾點那麼你就能根據和求職者溝通的情況來判斷出這個人是否會如約而來的機率。做好電話備註。如果你的電話邀約完成了，那麼你一定要分析一下，如果這個人最後爽約了，會是因為什麼原因爽約，後期再遇到這樣的事該怎麼解決。如果這個人來了，那麼面試的時候應該怎麼樣溝通才能加大面試的成功率。

加求職者的聯絡方式。有時候一個求職者投簡歷會被很多企業招募，一旦企業一多，那麼求職者對每個企業的印象就會變得淺薄。那麼這時候加了求職者的社交方式的話我們就需要在線上多和求職者去溝通，但是溝通不能太死板，有時候也可以聊聊生活等等其他的增加一些趣味性，這樣求職者對你的印象就會比其他人要深刻，那麼後期的成功率就要高很多。有可能還會給你介紹朋友等等。

做好回訪。如果預約了一個求職者過來面試，但是到了約定的時間還沒來，那麼這個時候我們就應該主動給求職者去個電話，詢問沒到的原由，是否是因為堵車等等原由延誤了，還是有其他的什麼原因，是否需要改約時間等等

保持細心和一個良好的態度。在很多人眼中人事都是那種高高在上的，是一種很高冷的角色。那麼如果我們在求職者來面試之前和麵試之後多和他們進行一些溝通，讓他們感受到我們對他們的關懷，那麼效果是否會不一樣呢？

1.拓寬招聘渠道，多渠道招人；

2.建立優秀的企業文化，和優越的用工制度；

3.多學習招聘專業知識，提高招聘技能；

首先，作為一個招聘人員需要了解公司文化，所謂文化不過是公司的風格、老闆的風格、上級的風格、用人部門經理的風格，這些都是要提前在腦中有一片藍圖，當你去招聘的時候不單單看的是他符不符合你的要求，而是符不符合用人的要求；

那麼招聘途徑很多，地區人才市場、大型人才市場活動、線上招聘網站、線下員工推薦、社交平臺認識等等；

很簡單。

如果你是招聘企業高官，合夥人，去獵聘網招聘

如果你是招聘技術，運營，去拉勾Boss直聘招聘

如果你是招聘銷售員，業務員，去58趕集

如果你公司沒有招聘預算，你去天下銷售人才網，免費招聘

幫用工單位招人是人力資源招聘專員的本職工作所在，衡量一個招聘專員的條件有很多：高效、高質量、高服務等等，那麼今天我們拋開其它一切問題，就單純的從如何才能幫用工單位招到人角度來探討探討。

1、恰當的招聘渠道：招聘渠道的合理選擇是決定招聘專員能否在有效的時間段內完成任務的重要因素所在，同時恰當的招聘渠道是完成工作的前提和保障，是運用線上招聘比較適合還是運用線下招聘比較滿意，或者是兩者結合使用，雙管齊下的好，現在的招聘渠道如此之多，選擇一個比較受歡迎的，最適合的渠道既是對自己工作的負責又是對於用工單位的負責。

2、用人單位招聘條件的瞭解：招人不可能太隨便，要符合用工單位對於員工的招聘條件才可以，充份瞭解用人單位對於員工的選擇條件，是給自己明確方向、明確目標、同時也是縮小範圍圈的捷徑和關鍵點所在，這是很好的一種輔助資訊，它可以將自己要選擇的目標定格在某一環境下，而不是漫無邊際的去搜索。

3、用人單位公司業務的熟悉：招聘的過程其實也是一個雙向選擇的過程，除了招聘專員需要對求職者進行篩選之外，求職者也是需要對用工單位進行相應的瞭解和篩選的，所以說為了不造成不必要的尷尬，在招聘之前還是需要將用工單位的業務等等各方面都要搞清楚的，到時候求職者在問的時候也能有的說，如果說自己想法很簡單，就是為了招人，而對於其它一些方面都不過多的去了解，當求職者向自己諮詢起有關工作的事情時，自己一問三不知，那請問這樣的招聘還有什麼意義可言呢？

5、及時溝通和聯絡：對於之前那些有好感但是沒拿定主意的人在後期要及時的聯絡和反饋，千萬不要一次帶過，對於那些有想法的求職者還是可以進行更深層次的去接觸的，一次不行兩次，兩次不行三次，只要對方心裡有意，就不要輕易的放棄，這樣也是會大大的增加成功率的。

招聘的關鍵在於怎麼去招聘、如何去招聘、其實招聘也不是一件很容易的事情，中間穿插著很多很多的因素和內容，能夠及時、高效、高質量的招到用工單位需要的人才才是最關鍵的一步。