個人以為原因：不同的文化差異做出的選擇

1.中國企業發展初期，很多企業是依靠”家庭模式”形成的基礎文化。

2.企業進入到發展階段逐漸專業化，管理規範化，核心還是人情管理放到了第一位。

3.中國的傳統企業家，在中國的傳統文化裡，差序倫理，長幼有序的這個傳統很難被打破。

4.中國社會是從農耕社會，過度到城市化工業社會逐漸形成的，文化底層決定了企業管理的選擇。

5.中國獨有的社會結構，當前市場只是配套，核心是政府配置資源。

管理的目的在於充分利用人力，釋放每個人的生產力，盲目追求外企管理模式反而容易產生不好的後果。

一個窮人沒有飯吃，富家子弟會大眼不饞的說怎麼不吃肉。民營企業管理水平相對較低，但是並不是影響生存的關鍵。資金、訂單、營商環境，這些都比管理重要的多。

很多民企是從夫妻店、小作坊發展起來的，規模擴大後出於信任往往也會喜歡使用親戚朋友。一些民企用人唯親，但是這些人的文化水平低，過於貪婪，往往把個人利益看得更重，逐漸成為挖挎企業的蛀蟲。

很多企業在管理上學習外企，甚至照搬外企，結果畫虎不成反類犬。

對於民企來說，向歷史學習管理經驗，去挖掘古代成功大商人的用人管人策略，比學習外企要好得多，當然關於工作的考核方面可以借鑑外企。

傳統管理經營為道，外企管理經驗為術，中西結合，不失為管理良方。

馬雲曾經說過，員工離職不外乎兩個原因，一個是錢沒給到位，一個是心受委屈了。管理就要重點解決這兩個問題。

如果解決錢沒給到位的問題，自然是透過管理讓每個人行動起來，創造出可觀的價值，這樣企業才能有錢去獎勵。如何讓心不受委屈，則要多關心員工的需求，關心工作生活問題，加班要補償，尊重員工，盈利好的時候記著發大紅包。

做企業就跟做人一樣，先講生存，生存條件好了，讓員工跟著好，員工自然死心塌地，總結起來就是財聚人散，財散人聚。

對於只有幾十個人的小企業來說，盲目學習嚴苛的外企管理模式，最終往往多數人受不了，心裡很委屈，最終不管錢給沒給到位，人都走光了。

啥叫民企不用外企的模式？我沒看明白。

外企有很專有的模式嗎？

大部分的外企跟民企是一樣的，本質上就是私營企業。

私營企業就是以追求利潤為第一位的，所以，很多中國民營企業學習外企，並不是不用外企的模式。

比如，現在全世界都在學習的管理理論，包括生產線、官僚體系、扁平化組織機構、馬斯洛需求等等企業管理理論，都是老外發明的啊。

還有豐田的精益生產，甚至淘寶直接模仿易趣，京東直接模仿亞馬遜，QQ直接模仿OICQ，網易直接模仿hotmail，美團直接模仿group。不勝列舉。

所以你問的這個問題是不對的。企業沒有固定的模式，管理上也很難說那種就好，合適就好。

這是由中國國情所決定，外資企業的管理模式並不是萬能的。自20世紀80年代以來引進的日本、美國等管理模式，在國有企業和民營企業中試行後，明顯水土不服，結果事與願違。

中國民營企業的源頭，主要來自三個方面：一是最早的農村鄉鎮企業和城市的街道企業；二是國有企業改制的民營企業；三是科技人員創辦的股份制企業或者小微企業。

這些企業因為歷史的原因，各自都有其企業文化的淵源；強行採用外資企業的管理模式，未必能夠行之有效。本人曾經在國有企業、中港合資企業、鄉鎮企業工作，具有較強的體驗性。

一、鄉鎮企業和城市的街道企業

現在很多民營企業，脫胎於早先的農村鄉鎮企業。其特點是家族企業的色彩非常濃厚，外資企業制度化的管理模式，完全不適應此類以親情關係凝聚的農村“村辦”和鄉鎮企業。

此類企業雖然也有一些規章制度，但是，人際關係的親疏，決定了利益關係，進而影響到具體的管理方式。在此類企業之中，在制度面前一視同仁的做法根本無法實行；即使複製了一套外資企業的管理方式，也是花拳繡腿；自欺欺人而已。

然而，在此類企業發展壯大之後，一些外來的先進管理方式，正在逐步被其管理層所採納；並結合自身的具體情況，摸索出適合自己的管理模式。

二、國有企業改制的民營企業

此類企業具有一定的管理基礎，相對而言，引進外資企業的管理模式條件更加成熟一點。但是，還是存在“中國特色”的問題；如比當年引進的日本“全面質量管理”模式，完全不適應中國各類企業，最後不了了之。

三、科技人員創辦的股份制企業或者小微企業

這些企業的管理模式，更多采用了同類外資企業的執行模式；甚至連機構設定，各級管理層的稱號亦採用外資企業的做法。此類企業的薪酬、升職等等方面。不但有選擇地借鑑了外資企業的經驗，而且能夠結合本企業的特點，綜合起來，逐步形成了行之有效的管理模式。

比如現在的阿里巴巴、騰訊這些網際網路巨頭，都有一套適合自己的管理模式，無需照搬外資企業的管理方法。

關於民企

關於中國的民企在創辦初期，管理層幾呼都是家族成員組成，也不可否定企業創辦初期的作用，僱用關係是到點下班，超時工作、市場開發基本是由家族成員來承擔，工作量很大。

有相當一部分民企伴隨企業的發展壯大，部門體制逐漸規範化，家族式管理己明顯落後於發展趨勢，家族成員綜合管理水評及素質影響著企業的提速發展。有些家族成員起到負作用。例如，著名的新東方教育機構，創辦初期管理層大多來自其俞敏洪家族親屬，在後期，俞敏洪發現家族式管理越來越不適合新東方的發展，下決心辭退全部家族成員，為新東方的發展引進適合獨立創新的高階人才。

關於外企

外國企業的管理模式比起中國的民企要先進的多，以日本企業為例，日本企業通常採用終身僱傭制，注重人性化管理，即使遇到企業經營不景氣也不會輕易辭退員工，會透過人力資源部門調換崗位。日本企業的工會、人力資源權重很高，在企業裡發揮著重要作用。

日本企業的管理流程非常細化，生產型幾呼全部是流水線作業，各個崗位定期輪換，任何一名員工可以在任意崗位工作，在這

方面是公式化的。

日本企業創辦人家族成員在企業內部沒有特殊身份，在企業制度下與其他員工平等。

中國民企為適應企業與國際接軌早己開始效仿國外先進的管理模式，有不少企業非常成功。