公司績效考核及薪酬浮動管理辦法
第一章總則
第一條為了將個人的績效考核結果與薪酬相結合有效地發揮薪酬的激勵效能激勵全體員工發揮主觀能動性不斷提升個人和組織業績特制定本辦法。
第二條基本原則
1、績效結果導向原則:以績效結果為導向將個人薪酬與個人績效相掛鉤。
2、客觀性和全面性原則:以日常管理工作中可觀察到的事實或工作中的表現為基礎定量與定性相結合並輔助個人綜合表現的考核方式。
3、 SMART原則:季度績效考核指標的設立遵循SMART原則 即明確性(Specific) 、可衡量性(Measurable) 、可接受性(Acceptable) 、現實性
(Realistic) 、時限性(Timed) 。
第三條適用範圍
適用於公司各部門經理及以下員工。
第二章薪酬結構與薪酬浮動
第四條員工的現金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎金三部分構成。
第五條員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分其中
固定工資佔基本月薪的70%績效工資佔基本月薪的30%績效工資根據季度考核結果核發。
第六條年底雙薪參照館員工的薪酬浮動與季度績效考核的結果掛鉤具體計算方法為:
月實際工資=固定工資+績效工資×個人上季度績效考核係數(Q值)
個人季度績效考核的結果與下個季度三個月的工資浮動掛鉤。
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第八條獎金管理辦法:
為了充分調動員工積極性擬實施如下獎勵方案:
部門超額完成任務的40%作為獎金髮放部分避免部門個人季度績效考核的內容
員工個人季度績效考核體現以工作業績為主導結合個人綜合表現評價的原則。具體內容如下:
第十條個人季度績效考核操作程式
(一)績效計劃階段(每季度首月15日前)
1、員工應根據本崗位《崗位職責》 、部司年度規劃和季度計劃制定並向上級領導提交本季度《個人季度計劃/考核表》 。
2、上級領導就《個人季度計劃/考核表》中的專案進行審定並
與員工溝通就該員工的績效考核目標達成共識確定本季度的主要工作任務、考核標準、
權重、資源支援承諾、參與評價者等專案。
3、績效考核目標包括KPI指標、重點工作等考核目標應符合
4、確定後的《個人季度計劃/考核表》經員工本人及上級領導籤
字後 員工、上級領導各持一份作為本季度的工作指導和考核依據。
(二)計劃實施及績效輔導階段(季度全過程)
1、該階段是上級領導輔導員工共同達成計劃目標的過程也是
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上級領導收集記錄相關資料和關鍵事件(長處與不足)的過程。上級領導須及時掌握計劃執行情況 明確指出工作中的問題提出改進建議。
2、該階段上級領導應注重在部司內建立健全“雙向溝通”制度
包括:周/月例會制度工作週報制度等。考核雙方應在每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。
3、計劃執行過程中 當員工因崗位變動、職位晉升或其他原因出現重大計劃調整(如權重大於20,的工作任務取消或新增、現有任務權重增減超過20, ) 須重新填寫《個人季度計劃/考核表》 。
(三)績效考核階段(下季度首月18日前)
1、員工自評(下季度首月5日前)
每季度結束時 員工應對照《個人季度計劃/考核表》 從工作業績和綜合表現方面進行自我評價填寫《員工季度計劃/考核表》的相關內容並與下一季度的《個人季度計劃/考核表》一同提交給上級領導。
(1) 《個人季度計劃/考核表》評分佔總體績效分數的70%。
(2) 《個人季度計劃/考核表》中綜合表現評價佔總體績效分數的30%此部分包括:工作業績、工作能力、工作態度、品德操守四個部分。
2、績效評定(下季度首月10日前)
(1)一級考核
由上級領導綜合收集到的考核資訊(如平時工作表現、被考核者工作相關的同事或其他工作組領導的意見等) 客觀公正地評價員工給出考核意見確定一級考核分數。
上級領導評分時在《個人季度計劃/考核表》上就員工本季度員工的工作表現及工作任務完成情況進行評分。
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總體評語與建議:概括性描述被考核人本季度工作業績和表現。 計算總分:將各任務的得分乘以任務權重後相加再與工作表現方面的得分相加。考核總分=個人業績考核分數
×70%+個人綜合表現考核分數×30%
(2)二級考核
二級考核者(原則上為各部司負責人)分析一級考核結果校正、彙總、確認員工績效評價結果綜合調整、確認員工考核等級。對員工評定分數進行排序時評定等級比例分佈情況及對應Q值如下:
從B+到B-只是表示在小組中的相對位置沒有等級定義;對A、
C、 D進行定性描述如下:
A:非常傑出——就自身崗位而言 以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
C:不適崗但尚有潛力應在原崗位上繼續觀察或轉崗、降職使用;
D:在工作態度、能力等方面差距較大嚴重不適崗需要立即辭退。
3、結果彙總(下季度首月18日前)
(1)績效面談後部司負責人稽核績效面談結果並再次確認績效評價結果提交辦公室。
(2)辦公室稽核彙總各部司績效考核成績報公司領導審批後將稽核結果反饋給各部門。
(四)績效認可階段
績效考核的結果將作為績效獎金浮動、評選先進、獎金髮放、職務升降、 崗位調整、末位淘汰的重要依據。
1、薪酬浮動:根據季度績效考核結果確定員工薪酬浮動並在下季度每月進行體現。
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2、各類評優:員工季度績效考核結果將作為各類評優的重要依據。
3、年終獎金:員工季度績效考核結果是年度綜合評定的重要依據年度評定結果決定員工年終獎金的分配。
4、晉升及調職:晉升及調職與業務績效、工作表現和關鍵勝任能力相關。
公司績效考核及薪酬浮動管理辦法
公司績效考核及薪酬浮動管理辦法
第一章總則
第一條為了將個人的績效考核結果與薪酬相結合有效地發揮薪酬的激勵效能激勵全體員工發揮主觀能動性不斷提升個人和組織業績特制定本辦法。
第二條基本原則
1、績效結果導向原則:以績效結果為導向將個人薪酬與個人績效相掛鉤。
2、客觀性和全面性原則:以日常管理工作中可觀察到的事實或工作中的表現為基礎定量與定性相結合並輔助個人綜合表現的考核方式。
3、 SMART原則:季度績效考核指標的設立遵循SMART原則 即明確性(Specific) 、可衡量性(Measurable) 、可接受性(Acceptable) 、現實性
(Realistic) 、時限性(Timed) 。
第三條適用範圍
適用於公司各部門經理及以下員工。
第二章薪酬結構與薪酬浮動
第四條員工的現金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎金三部分構成。
第五條員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分其中
固定工資佔基本月薪的70%績效工資佔基本月薪的30%績效工資根據季度考核結果核發。
第六條年底雙薪參照館員工的薪酬浮動與季度績效考核的結果掛鉤具體計算方法為:
月實際工資=固定工資+績效工資×個人上季度績效考核係數(Q值)
個人季度績效考核的結果與下個季度三個月的工資浮動掛鉤。
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第八條獎金管理辦法:
為了充分調動員工積極性擬實施如下獎勵方案:
部門超額完成任務的40%作為獎金髮放部分避免部門個人季度績效考核的內容
員工個人季度績效考核體現以工作業績為主導結合個人綜合表現評價的原則。具體內容如下:
第十條個人季度績效考核操作程式
(一)績效計劃階段(每季度首月15日前)
1、員工應根據本崗位《崗位職責》 、部司年度規劃和季度計劃制定並向上級領導提交本季度《個人季度計劃/考核表》 。
2、上級領導就《個人季度計劃/考核表》中的專案進行審定並
與員工溝通就該員工的績效考核目標達成共識確定本季度的主要工作任務、考核標準、
權重、資源支援承諾、參與評價者等專案。
3、績效考核目標包括KPI指標、重點工作等考核目標應符合
4、確定後的《個人季度計劃/考核表》經員工本人及上級領導籤
字後 員工、上級領導各持一份作為本季度的工作指導和考核依據。
(二)計劃實施及績效輔導階段(季度全過程)
1、該階段是上級領導輔導員工共同達成計劃目標的過程也是
2/5頁
上級領導收集記錄相關資料和關鍵事件(長處與不足)的過程。上級領導須及時掌握計劃執行情況 明確指出工作中的問題提出改進建議。
2、該階段上級領導應注重在部司內建立健全“雙向溝通”制度
包括:周/月例會制度工作週報制度等。考核雙方應在每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。
3、計劃執行過程中 當員工因崗位變動、職位晉升或其他原因出現重大計劃調整(如權重大於20,的工作任務取消或新增、現有任務權重增減超過20, ) 須重新填寫《個人季度計劃/考核表》 。
(三)績效考核階段(下季度首月18日前)
1、員工自評(下季度首月5日前)
每季度結束時 員工應對照《個人季度計劃/考核表》 從工作業績和綜合表現方面進行自我評價填寫《員工季度計劃/考核表》的相關內容並與下一季度的《個人季度計劃/考核表》一同提交給上級領導。
(1) 《個人季度計劃/考核表》評分佔總體績效分數的70%。
(2) 《個人季度計劃/考核表》中綜合表現評價佔總體績效分數的30%此部分包括:工作業績、工作能力、工作態度、品德操守四個部分。
2、績效評定(下季度首月10日前)
(1)一級考核
由上級領導綜合收集到的考核資訊(如平時工作表現、被考核者工作相關的同事或其他工作組領導的意見等) 客觀公正地評價員工給出考核意見確定一級考核分數。
上級領導評分時在《個人季度計劃/考核表》上就員工本季度員工的工作表現及工作任務完成情況進行評分。
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總體評語與建議:概括性描述被考核人本季度工作業績和表現。 計算總分:將各任務的得分乘以任務權重後相加再與工作表現方面的得分相加。考核總分=個人業績考核分數
×70%+個人綜合表現考核分數×30%
(2)二級考核
二級考核者(原則上為各部司負責人)分析一級考核結果校正、彙總、確認員工績效評價結果綜合調整、確認員工考核等級。對員工評定分數進行排序時評定等級比例分佈情況及對應Q值如下:
從B+到B-只是表示在小組中的相對位置沒有等級定義;對A、
C、 D進行定性描述如下:
A:非常傑出——就自身崗位而言 以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
C:不適崗但尚有潛力應在原崗位上繼續觀察或轉崗、降職使用;
D:在工作態度、能力等方面差距較大嚴重不適崗需要立即辭退。
3、結果彙總(下季度首月18日前)
(1)績效面談後部司負責人稽核績效面談結果並再次確認績效評價結果提交辦公室。
(2)辦公室稽核彙總各部司績效考核成績報公司領導審批後將稽核結果反饋給各部門。
(四)績效認可階段
績效考核的結果將作為績效獎金浮動、評選先進、獎金髮放、職務升降、 崗位調整、末位淘汰的重要依據。
1、薪酬浮動:根據季度績效考核結果確定員工薪酬浮動並在下季度每月進行體現。
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2、各類評優:員工季度績效考核結果將作為各類評優的重要依據。
3、年終獎金:員工季度績效考核結果是年度綜合評定的重要依據年度評定結果決定員工年終獎金的分配。
4、晉升及調職:晉升及調職與業務績效、工作表現和關鍵勝任能力相關。