缺人，缺錢。中小企業的待遇偏低，所以很難留住高素質人才，而且管理不規範，讓人很容易被動，人員素質偏低，慢慢的就變成一群低素質人才聚集了，管理難度更大了。缺錢就不說了，大家都知道。

很多企業的人力資源或者老闆，在企業管理方面都會遇到一些問題，企業管理說白了就是對人的管理，

人是企業最寶貴的資產，但是也是最難管理的。主要原因在於人的流動性太不可控了，尤其是初創企業流動性會更大一些。企業想要留住人，要知道這個人的需求是什麼，是為了賺錢還是為了獲得企業給予的成長空間，又或者是說僅僅是覺得企業的福利好所以願意待著？

這一方面如何管理就要看老闆的領導力了以及人力資源部門的管理方向。

人才是企業的血脈。中小企業人力資源的主要題在於：1、組織架構不夠完善。2、企業薪資沒有市場競爭力，留不住有能力的員工。3、中高層儲備人才少，限制企業發展。解決方案：1、最佳化完善組織架構，減少管理漏洞。2、最佳化崗位職責與工作流程，提升辦事效率。節約出來的管理費用去增加員工工資，提升員工收入，留住人才。3、做好人力資源儲備，防止公司因發展太快或者是重要人員離職造成人力資源斷層。當然每個公司實際情況不一樣，還需要根據公司實際情況進行改善。

招人難、留人更難。

中小企業因為規模有限，發展的過程中會出現制度不完善、資金有限、疏於管理、品牌影響力有限等問題。

人力資源方面，招人難，留住人才更難。

一、招人難

品牌影響力有限，薪資空間不足、招聘渠道有限，所以很難吸引優秀的人才。

同時，薪資範圍有限，會造成很多求職者去了薪資稍微高一點的地方。

新人難找，企業人才更新慢，老油條不敢辭退，導致內部效率下降，影響公司整體效益。

二、留人更難

人往高處走，好不容易培養好的人才，很容易再他即將獨當一面的時候被大企業或獵頭挖走。

中小企業，高層職位有限，發展遇到天花板，很多人才也會伺機跳槽。

解決辦法:

一、最佳化招聘渠道

根據企業發展，制定人才需求目標。根據人才需求最佳化招聘渠道，尤其是線上招聘，HR要利用好埠，持續發帖，持續跟進意向求職者，像做銷售跟進客戶一樣，去跟進求職者。

同時開發線下校園招聘渠道，跟某些高校達成戰略合作關係，每年穩定輸送畢業生。

二、建立人才培養計劃

包括針對新人的管培生計劃，持續跟進新人成長，選拔有潛力的重點培養。

在老員工中選拔優秀者，作為儲備幹部培養。

經理級別以上，公司要適當分一些股份或其他利益，把核心管理層綁到一起避免人才流失。

人才培養需要時間、需要持續的投入，過程中也會出現各式各樣的問題，但堅持做下去，一定會湧現優秀的人才！

我給長沙的一家新成立的軟體公司做過培訓，這家公司主要是做CRM軟體銷售，總部設在深圳，研發部門也在深圳，長沙只是分銷公司，因此長沙公司主要的成員是銷售人員。該公司人力資源經理是一個很有經驗和能力的HR，但依然為公司銷售人員招聘而頭疼不已。

由此可見，對於中小企業而言，人力資源管理最大的痛點和困惑不在於其他，而在於：如何招聘更多合適的人才？

我在一家置業公司做HR經理的時候，在4月招募50名業務員，5月招募100名業務員，用一個半月的時間基本滿足了該公司人員招聘需求。在此基礎上，我總結了人員招聘的幾個關鍵點：

（1）招聘人員心態

1.招聘沒有捷徑，唯有找準方向並下苦功夫而已；

2.招聘由於不可控因素太多，所以這是個機率問題，不要為短時間內招不到人而沮喪生氣，也不要為某些求職者的腦殘言論而生氣，這些都只是數字而已；

3.基層銷售崗位入職條件一定不能太高，銷售這個崗位特殊，他們不在崗位上試試是根本不知道優劣的，面試表現毫無價值；

（2）公司是否具有優勢

我剛畢業的時候在一家央企公司，也曾參與過校園招聘。這家央企做校園招聘很簡單也很容易，只需要在各大高校舉行招聘宣講會即可。招聘要求還很高：只要男性、學分績點要在前20%、過了四六級、黨員或預備黨員、計算機過二級。在這種條件下，這家央企每年還能招來幾百人，要不是公司只需要這麼多人，還能招來更多。從這裡可以看出公司存在的優勢：

1.公司的名氣有多大，央企的知名度是全世界知名的；

2.公司的業務模式是否很有競爭力，央企最大的競爭力在於國家擔保，不用擔心央企倒閉的問題；

3.公司的薪資是否具有競爭力。

要使公司具有招聘優勢，一定要從上述三點去解決問題

（3）選用更多的招聘渠道

1.招聘渠道一定要多，絕對不能限制在少數渠道，渠道數量決定了公司招聘廣告能夠推廣給多少人知道；

2.分析公司招聘崗位潛在求職者主要出現在哪裡？針對招聘崗位的任職要求進行分析，哪個渠道求職者多就使用哪個渠道。如果是年輕的銷售的話當前最好的渠道是boss直聘；如果是工廠工人的話找代招公司是個不錯的選擇；

（4）具有較強的邀約能力

1.建立一支比較專業的面試官隊伍。面試官代表公司形象，這也是加強公司優勢的一部分。同時專業的面試官更能選拔優秀的人才；

2.態度要禮貌，不卑不亢，無論什麼情況，哪怕這個求職者作到你想砍死他，也不能說或者罵出來。一來這是你身為一個HR的職業素養，二來這樣很容易導致埠被封號；另一方面，你不是求著求職者來工作的，你是在幫助他們找到合適的工作，所以姿態不要太低；

3.說話一定不能說得太死，要留下一定的迴旋餘地，因為我們不知道求職者問一個問題背後的思維邏輯是什麼，誰也不知道什麼樣的回答能get到他們想要的點；比如求職者問你們公司做不做某項業務，這項業務也屬於這個行業，只是你們公司當前沒有做而已，你肯定不能直接說沒有做，你要回答：當下是沒有的，但是這塊利潤大，公司已經著手準備做了，最近一兩個月可能就會開始了。

這問題太大，讓人無法用寥寥數語回答。

簡言之是：在中小企業中，老闆，還沒有成為企業人力資源管理第一責任人的認知。

企業的人力資源管理主體都沒有正確認知、規範建設時，企業的人力資源管理工作能做好嗎？所謂：名不正，則言不順；言不順，則事不成。

當然很多大企業也有這類問題。