不符合現在崗位需求，屬於員工個人原因，單位是有權調離你去別的崗位，按崗發薪。

你自己也可以提出申請，調換工作崗位，單位能否同意換崗調薪，要看單位是否有適合你的工作崗位。

首先，有沒有東西能夠證明員工不適合這個崗位，其次調崗調薪需與員工協商一致，公司單方面沒有權利對員工進行調崗調薪

現在崗位不是符不符合，是要看領導認為你符不符合，要是自認為感情是你自己的想法。要不要做你需要和領導商議一下，看看你有沒有這個能力在這個崗位上覆職

現在很多公司都人手不夠，一旦哪個崗位空缺了就會考慮內部抽人頂上去，方便快捷，而且工資也好商量，這個你可以去具體問問你的人事部啊

可以調崗。如果你不考慮降薪降職的問題，與之組織面談做工作調整即可。如考慮降職降薪的問題，企業所需提供不能勝任的依據，並與之面談，如接受皆大歡喜，如不接受企業需按以下流程：先培訓再考核，如還不能勝任方可進行調崗。勞動合同雙方約定了工作條件、工作崗位、待遇、工作地點，對雙方都有約束力，尤其是約束企業方，不能任意的調整，是保護勞動者的。

本來用人單位和員工就是一個合作關係，因為生產經營發生變更，需要調崗調薪，這是很正常的事兒。

如果能承受，能接受，能適應，那就答應唄。

如果不能接受盡早處理好相應的事宜，早點找一份工作。

談談無法勝任崗位工作要求的管理和法律風險控制

在現實的企業管理實踐中，會出現各種清醒的員工行為無法勝任工作崗位要求的情況。大致有以下幾種情況：

Ø 真實能力足夠勝任，態度不夠認真；

Ø 真實能力勉強勝任，態度不夠認真；

Ø 真實能力不足勝任，態度很認真；

Ø 真實能力不足勝任，態度不認真；

結合個人多年企業實踐工作經驗，但凡涉及到員工表現不佳，無法表現出崗位所期望的工作行為時，都是員工潛在問題、管理問題、團隊問題、主管問題等問題浮出水面的顯性特徵。

作為人力資源工作者，當出現員工工作行為表現不佳的現象，千萬不要著急下結論，未必都是員工本身的問題，也許是各種管理問題的矛盾尖銳化得體現。當然人力資源管理者會耐心的和員工本人溝通，交流情況；也會和相關主管進行溝通了解工作實際情況；但，你會發現各說有各有理，猶如進入家庭糾紛一樣，實在用道理無法解釋和澄清。不排除個別矛盾焦點非常明確的情況，大部分情況都很讓人撓頭。一邊是主管，公司的關鍵員工，如果不考慮關鍵員工的感受和威嚴問題，那日後這個關鍵員工也很進行日常工作管理；如果過於考慮關鍵員工的感受，忽略了管理方法和方式的問題和弱點，那等於助漲了不合適的管理行為繼續發生。

那怎麼辦呢？我們可以採用PIP（員工績效改善計劃和流程）來對雙方進行約束和規範，從而體現人力資源的專業性和公正性，讓員工和主管心服口服，保證組織原則第一，組織文化第一。

1、 制定PIP

2、 輔導計劃

3、 績效回顧

4、 人事決定

當以上三步做完了，到底是能力問題，還是態度問題，還是管理者自身問題，都會清者自清，濁者自濁。可以進行如下人事安排：

Ø 真實能力足夠勝任，態度不夠認真；

如果進行態度改善，也透過PIP，正常使用

Ø 真實能力勉強勝任，態度不夠認真；

如果透過PIP提升了能力和業績，態度也端正了，正常使用；如果既沒有解決能力問題，也沒有解決態度問題，那就需要進行轉崗，甚至解除勞動合同，終止勞動關係。

Ø 真實能力不足勝任，態度很認真；

此種情況，多數很難實現能力和技能上的快速提升，大部分進行轉崗安排工作，如果不能夠接受，也需要解除勞動合同，終止勞動關係。

Ø 真實能力不足勝任，態度不認真；

此種情況，PIP流程失敗機率最大，基本做好解除勞動合同，終止勞動關係，進行人員替代的準備工作。

Ø 主管不具備良好人員管理能力和態度

如果PIP流程中，主管表現不佳，無法清晰知道和提升員工能力和技能，需要考慮主管的調整、工作再安排，也包括終止勞動關係的可能。

以上4個步驟和流程，可以確保解決看起來紛繁複雜的人員管理亂象，最大程度的展現HR的專業水準，最大限度的保證公司文化的重要性。也在客觀上塑造良好的人員管理的制度

從題主的描述來看，沒有具體的人稱，既可以理解為用人單位，也可以理解為員工本人。

如果是員工本人就很簡單，根據自己的實際情況，向單位提出申請，表明自己所擅長領域，以及對目前崗位的不匹配情況，相信一般的用人單位都會根據用人需求，儘量幫你安排，或者是按照公司既定程式走流程即可。

如果是用人單位發現員工不適合現在的崗位，首先要看下員工是否過了試用期。如果在試用期內，公司基本上可以走正常給你調配新的工作崗位，如果薪資差別過大，會給你做個簡單的溝通，可以就留，不行就撤，很簡單直接。

如果是員工已經過了試用期，簽訂了勞動合同。那用人單位要跟你調薪調崗就比較麻煩了。一般情況下，你的用人單位的上司給你聊天，做下思想工作。然後人事部也會約談你，發起調崗申請，經過 你的直屬上司，到人事部，到公司老總那裡，審批通過後，人事專員找你辦理調崗手續，簽訂新的勞動合同和薪資告知書等。

無論是員工主動調崗還是公司意向調崗，溝通到位基本上可以解決問題，如果不重視溝通這一塊很可能導致一拍兩散的境地，甚至引來勞務糾紛。

舉個近期處理過的一個案子，我公司招聘了一批外貿業務員，由於外貿部門屬於剛組建，又是野蠻生長階段，在面試招聘的時候，放低了招聘要求，也導致了有些員工跟崗位不匹配的現象。為了彌補招聘初期的失誤，那隻能及時止損，對個別不符合崗位需求的員工進行調崗調薪。

為了處理得當，讓招聘買的同事先跟他談，然後讓外貿負責人也跟他談，好像溝通的結果並不妥當，沒有達成一致。最後我找了他進行約談，談了兩個鍾，對這位同事的情況做了一個全盤瞭解，無論是成長環境，還是受教育狀況，以及過往的工作經驗。綜合評估下，還是蠻不錯的一位業務好手，原計劃是把他轉移到內貿部門做業務，後來在溝通中發現他不僅外語水平優秀，而且對網際網路很有自己的獨到見解，在新媒體也有涉足，我就臨時決定讓他去電子商務部門做運營推廣，同時助攻涉外板塊，薪資待遇雖然比現在低了一點點，但是能充分發揮他得能量，又是他喜歡的領域，他欣然接受，順利完成了調崗調薪的交接工作。