在我的職場管理生涯中，也會碰到抱怨的員工，對此，我認為，抱怨的員工不一定是沒能力的員工，相反，抱怨員工有時會起到促進團隊及管理的作用，具體說明如下。

在職場上，沒有永不抱怨的員工，因為沒有完美的團隊。正是有了抱怨，有了不滿，才有機會進一步完善團隊。

有抱怨，說明團隊管理中有不足之處，這就給管理者一個完善提升的機會。

有抱怨並不可怕，可怕的是沒有抱怨，團隊死水一潭，那才是可怕的。

在團隊管理中，要懂得把不同型別的員工放在不同崗位上，扮演不同的角色。

員工可以劃分為建設者、創新者、批評者和協調者。

抱怨的員工可以擔當團隊中批評者的角色，對團隊管理進行挑刺，從而補缺補漏；對創新想法進行批判，以免團隊冒然突進。

從這個意義上講，抱怨的員工不可獲取。

在職場上，有著形形色色的管理者，比如精幹的管理者，穩重的管理者，銳意進取的管理者。

但是，令人欽佩的管理者，從來都不是度量很小的管理者；度量很小的管理者，永遠成不了大事。

對待抱怨員工的不同態度，可以測試管理者是否有容人之量，可以測試管理者是否有登頂的潛力。

綜上所述，包容抱怨的員工，才有進一步完善團隊的可能性。正如馬雲在清華大學所做的演講“哪裡有抱怨，哪裡就有機會“。馬雲指出，“所有昨天不好的事情都是你的機會，別人在抱怨的時候才使你看到機會所在。” 拒絕抱怨的員工，就是拒絕管理者自己的未來。

在這社會裡生存必須要先適應社會，在那個單位上班必須要遵守單位的規章制度；聽從領導的安排和分工。有多大能力幹多大事，不要眼高手低，老跟 比自己優秀的同事比公司所給的報酬、嘉獎。要比就比工作能力、工作強度。作為一個農民工的我給大家說說工作中愛抱怨的員工的下場。

那年我在一個餃子館後堂上班，後堂有4個員工2那麼2女，早上我們負責餃子餡的製作、配料、和麵，10點之前送到三個店裡，下午擇菜、切菜、絞肉……等等！

那大姐是城裡下崗工人，她每天跟廚師長和宋哥去送料，我在後堂洗涮切菜機、和麵機、展板、搞衛生，他們送完料再買菜、買肉等等必需品回來就12點了，我也就收拾利落了，倆男的回來就做我們的中午飯了，單單那大姐就開始了，出去怎麼怎麼累了，店裡的姐妹們那個那個太壞了，去了不給他們三幫忙，沒眼色的東西。每天都有各種不滿，吃過飯就躺床上說累，我是農村的皮實也不敢吭聲，吃過之後就洗鍋刷碗，洗員工服。剛開始生意很好有點累，後來不知咋了生意慢慢滑坡了，這大姐天天喊著漲工資，她讓我也鬧，說我不鬧她們漲工資了我就不要領，給她買零食。她天天喊的我頭疼的不想幹了，可我需要這份工作呀！每個月休息4天，管2頓飯工資2500，再說生意不好叫我咋張口呀！那是2016年，我覺得挺好，自己又沒文化沒技術的。

我們幹了半年就不行了，兩個關門了，有一天老闆來後堂，我正在洗涮，那大姐躺著玩手機，她看見老闆來了，又開始叨叨了，“累死了、累死了，天氣太熱後堂熱的根本受不了了，聽說有的飯店老闆給員工發高溫補貼呢。”她躺著沒有一點難為情，還叨叨不停的抱怨著，老闆也沒說啥轉了轉就走了。

第二天我去上班的路上，那大姐衣服都沒穿整齊站在那裡等我，“那雜慫老闆，今早打電話過來讓我不要去上班，為何昨天不說，我的東西還在那裡呢，我累死累活的給他幹活，得到他的什麼好處，你看著，他慫這麼壞，能賺錢嗎，這店關門就在遲早……”。

朋友們我們為哪兒幹活都要擺清自己的位置，不要抱怨老闆也不容易，我們養的是一家人，老闆養的是幾十幾百家人。抱怨最後就是自取其辱。。

抱怨是一種情緒發洩，有不滿情緒過於壓抑不行，但發洩過度，沒完沒了抱怨也同樣不好，非但解決不了任何實際問題，還不能達到宣洩情感、令人心情愉快的目的，反而會讓人陷入負性情緒裡。抱怨公司低廉的薪酬福利，抱怨上司弱智的管理，抱怨遇不到慧眼的伯樂，抱怨別人不理解自己，抱怨幹不完的工作，抱怨受不盡的委屈。

無論是生活還是工作，遇到不滿，抱怨是一種情感發洩的正常行為，但抱怨要有度。史宇說，在公司裡，直接領導與下屬之間很少有相處得非常融洽的，管與被管的關係，註定了兩個級別之間存在天生的矛盾。作為員工，對工作應該具有較好的執行力，而不是一味地抱怨。

其實，適度的抱怨是發洩消極情緒，緩解內心壓力，維持心理健康的一種手段。但是，當抱怨成了習慣，持續的抱怨會使人的情緒變得非常糟糕，看什麼都不順眼，進而在工作上敷衍了事，引起他人的不滿，最終使個人的發展道路越走越窄 當我們抱怨時，指向的是其他事、其他人，但是從心理學的角度分析，抱怨時，我們指向的其實是我們自己，這就是投射效應，它指以己度人，不自覺地把自己的特徵歸屬到別人身上，認為他人也一定會有與自己相同的特性，比如喜歡說謊的人，就認為別人沒一句真話；敏感多疑的人，往往會認為別人不懷好意。投射效應會使人們傾向於按照自己是什麼樣的人來知覺他人，因而容易對其他人產生錯誤的認知。人們在對他人形成印象時，有一種強烈的傾向就是，假定對方與自己有相同之處，比如自己責任心不強，卻歸咎於其他人缺乏責任心；自己消極怠工，卻確信公司待他不公。 領導分派同樣的任務，有的人不抱怨，直接就積極去完成；有的人稍微抱怨之後也想辦法去完成它；而有的人則充滿了牴觸情緒，不斷找各種理由去抱怨，這就是一種消極逃避的行為反應。抱怨是失敗的藉口，是逃避責任的理由。如今，很多才華橫溢的人在公司得不到晉升，大都是因為他們有抱怨的毛病。

自恃有才，認為自己被大材小用，不願意全力以赴，不願意自我反省，每天都有一肚子的怨氣。試問，誰會提升一個牢騷滿腹的員工呢？衡量抱怨是否過度，史宇建議主要看抱怨之後的行為，如果抱怨完之後讓你心情舒暢並能找到解決問題的方法，那就是有效的發洩；如果只有抱怨而不想怎麼解決問題，那就是過度的，需要警惕陷入負性情緒。 而對於公司的事情，選對安全的傾訴物件十分重要，否則你的抱怨不僅解決不了問題，讓你情緒變得越來越糟，還會讓你在工作中更加被動。

我們之所以會滿腹牢騷，多數是因為對事物缺乏客觀的、冷靜的分析，只是根據一些表面現象、個人的喜好評價事物。這樣的結果就是，我們對事物的評價太主觀、有失偏頗。很多時候，合理的抱怨會讓你獲得想要的結果，但是如果你選擇的抱怨是不能改變或者不需要改變的事情，很顯然，結果只會讓你更加沮喪。 學會自我消解，即通過自我勸慰、自我開導、自我調適，以獨特的方法克服抱怨。

例如寫下發生在你身上的五件事，列出你的抱怨，對照自己寫的內容，回憶其中每一個細節，分析抱怨能真正幫你解決問題嗎？把紙撕掉，最好把紙撕得粉碎，重複地寫出來，再撕掉，直到你感覺不到激烈的情緒為止。或者脫離抱怨事件本身，通過搞笑的形式在頭腦中回想你所抱怨的事情，反覆幾次，抱怨本身就會化成無聊的笑柄。或者跟你的摯友傾訴你所抱怨的事情的全部，一起分析因果，在傾訴的過程中你也會發現抱怨本身毫無意義。

適度的抱怨，也是一門藝術。當我們被逼急了要抱怨時，我們要知道，主要目的並不是為了發洩，而是希望對方能有所改善，使自己滿意。因此，想做到有效的抱怨要講究方式，不要見人就抱怨，不要事事都抱怨，要有充分的理由再抱怨，抱怨時控制好情緒，這樣可以幫助我們在抱怨與達到目的之間，找到最佳的平衡點。

對工作中抱怨的員工，要看三個方面-------怨什麼？怎麼怨？為誰怨？

抱怨是對他人做法不滿意的表現。包括在收入待遇、勞動強度、工作環境、人文關懷等多個方面。聽到工作中抱怨的時候，要本著“拿來主義”的觀點，分析判斷這些“怨氣”中有沒有積極的成分，是不是對改進工作、促進發展有利。思考一下這些“怨氣“，是不是因為管理工作不到位引起的？是不是管理者作風不深入造成的？有時候，抱怨也體現了員工對企業的關心和愛護，希望企業更好。需要管理者多些“換位”思考，通過對抱怨的分析來檢視工作，看到差距彌補不足，最終達到促進團結，凝心聚力的作用。

但是，如果個別人當面不說背後說、會上不說會下說、給機會不說不該說的場合亂說，不尊重事實道聽途沒有依據地瞎說，那就得另當別論了，因為這樣做只能一塊臭肉壞了一鍋腥，動搖軍心，影響士氣，對企業發展不利，那必須亮明觀點，澄清事實，讓職工與這些人劃清界線，或者直接開走了之。

不管我們現在是什麼職位，大家是不是也是從底層做起的，也肯定有過這個經歷，也抱怨過工作，為什麼會抱怨呢？

一個人對工作抱怨，那肯定工作有很多不如意的地方，就像你所說的你朋友每天都加班，工作又辛苦，工資也不高，還學不到東西。這樣難免他會抱怨。

大家工作是為了什麼？無非是以下幾點：

如果以上幾點都達不到，是你你會抱怨嗎？這種工作還有意義嗎？還不如換家公司。

所以碰到員工對工作抱怨，那就要看看是什麼原因，我們也要理解員工的現實想法，除非員工的想法不切實際。

如果公司在上升期，給員工多講解公司的發展和未來，以及他在公司的發展前景，多給員工一些信心，如果公司層面不能給到員工很好的薪酬，那還是勸退這類員工吧，因為他能影響到其他的人，對大家都不利。

我記bai得當時我們都豪不猶du豫的把總是抱怨的員工評了B，理zhi由是抱怨對團隊氛圍和士氣的危害很大。

現在想來當初的這個判斷很草率，不夠深刻。

其一是抱怨對團隊的危害性。抱怨為嚴重危害團隊氛圍和士氣。

其二，可以把員工的抱怨理解成客戶的抱怨。餘世維在一個講座中提到，會抱怨的客戶是好客戶，因為客戶的抱怨有助於提升公司的產品和服務。員工從一定意義上來說就是管理者的客戶，管理者要提供服務來提高客戶的工作效率。既然客戶的抱怨有助於提升公司的產品和服務，那麼員工的抱怨是否就有助於發現公司流程、制度的缺陷，提升公司的管理水平？

其三，管理者的重要任務之一是發現問題，既然有員工抱怨，那麼不是公司管理出現了問題，就是員工出現了問題，很多時候往往是兩者都出現了問題。管理者決不能放過這個發現問題的機會。

其次，

合理的重視員工的抱怨。

對員工抱怨的重視不能簡單的體現在績效考核上用績效考核的大棒把員工的抱怨打下去。這樣做的結果往往是不是員工不抱怨了，而是在你看不見、聽不到的地方，或者心理抱怨。最終的後果是，防人之口，甚於防川，日積月累的抱怨會以一種更具有破壞性的形式發洩出來。

首先是調整好心態和員工開誠佈公的溝通。應該以一種平和的（而不是先入為主的）心態和員工進行平等對話，深入的瞭解員工抱怨的真實原因。為了讓員工能夠沒有任何心理包袱，這樣的談話不要作為績效考核的依據（一個具有開放討論的組織文化的團隊是不存在這個問題的）。

其次，找到問題的根源，和員工一起制定一個行動方案。如果是公司的流程、制度或管理出現了問題，管理者則要認真的分析，提出一個解決方案，以此來提升管理水平；如果是員工個人的問題，管理者就應該明確的告訴員工你的期望，目標，以促使員工的態度得到提升。

最後，告訴員工，你有（比抱怨）更好的選擇。如果你對周圍的環境感覺不舒服，那就：

最後，不要忘了把你的思考結果告訴給你的上司，並積極的參與到這項改善的行動中來。我把這種思維方式稱為管理者的思維方式。當然，如果你用這種方式來思考問題，那你就離管理者的角色不遠了。

在雙方都採取行動後，如果還是不能接受對方，那麼矛盾有可能是不可調和的，比如說性格和企業文化的衝突。此時勉強維護雙方的關係對誰的都不好，最好的解決方案是放棄這種勞動關係。

管理者能夠看到的抱怨往往只是冰山一角。如果更加深入的瞭解員工的想法，是一個值得深入探討的問題。鼓勵員工真實的表達自己的想法，培養一種開放討論的組織文化，消除員工坦露內心世界的制度障礙，或許會對此有些幫助。

如果說上面的做法一種守勢的思維方式，我們也可以換一種攻勢的思維方式：

積極的引導你的團隊成員，以管理者的思維方式來思考問題。

這樣你的團隊將會獲得一個良好的自我診斷和自我修復能力。我認為，良好的自我診斷和自我修復能力是卓越團隊的本質特徵之一。

總之，治理員工的抱怨，和治水其實是一個道理，重在疏導。只要措施得當，我們絕對可以化弊為利。

有多大屁股，穿多大褲衩。

無論各行各業，大多存在這樣三類人。

第一類人:兢兢業業，做事認真，不求回報。

第二類人:遇到問題喜歡繞著走，碰到釘子就喜歡抱怨，就喜歡推卸責任。不是把責任推給你，就是推給其他同事，總之這件事情就是與我無關。

第三類人:這一類人比較特殊，他們來到工作崗位是自帶光環，是領導家的親戚，是上面的人安排下來的。你會發現這樣的人他不抱怨，當然他也不認真辦事兒。不抱怨是因為他沒有正經的事兒可做。不認真辦事，是因為沒人敢讓他辦事兒，擔心弄雜了。

其實你我普通人大多介於第一類人與第二類人之間。第一類人就不用說了，事情辦的漂亮，贏得老闆的青睞。那麼抱怨的人，大多也是事情做不成，不是嫌累就是嫌事情多，不是做不成就是找藉口……

每個人每天都在扮演不同的角色，其實在無形的狀態下，在我們自己自認為感覺不到的狀態下，我們偶爾也正是那抱怨的人。

如果對方給你造成任何困擾，請第一時間向對方說明白你的感受，表明你的立場。

工作中受到委屈，需要找一個渠道來發洩，這種心情我可以理解。

但是一再的抱怨吐苦水，會讓我覺得這個人沒有辦法改變他自己的現狀，第一這是他自己能力不足，這是無能。遇到困難自己不想想辦法解決，還一個勁往別人耳中傾倒心理垃圾，絲毫不考慮他人感受，這是他自己沒有意識到言論對他人的影響，這是無知。

題主有心幫他的話，可以這麼做：

1.針對無能的問題：讓他自己嘗試去思考解決問題的對策，可以給他小建議，但絕不能替他做決策。

2.針對無知的問題：告訴他你自己聽過抱怨話的感受，你要和他說，聽過這些話之後你的心情也變差了，讓他今後考慮下你的感受。

如果你表明立場後，對方仍然我行我素，務必躲他遠遠。

第一步：想處理好各類抱怨，就要先接受並理解員工的抱怨。 抱怨無法徹底消除，這樣的心態是必須要有的，否則就根本談不上處理抱怨。 道理非常簡單不過，公司永遠希望員工少拿錢多幹活兒，員工永遠希望不幹活多拿錢，領導永遠希望下屬言聽計從，下屬永遠希望領導少管自己，同事永遠覺得自己比別人幹得好，拿錢比別人少，這樣的心態永遠都存在，所以必須要有一個接納的心態。 很多公司總希望大家工作愉快、沒有抱怨，這種公司在世界上是沒有的，如果以沒有抱怨作為努力方向，反而會把公司發展的越來越糟。

第二步：多方位更客觀的瞭解抱怨 抱怨的產生根源是多樣的，一般情況下，人都會放大對自己不利的方面來產生抱怨，而忽略了很多條件因素。比如員工愛抱怨領導為什麼交給我這個活兒，而忽略了 領導可能不是為了讓他去幹活兒，而是給他自己積累經驗和基礎，提供給員工學習的機會，只會放大這個活兒累，又不給多加錢等等，比如員工會不斷抱怨自己工資 少，可是從來不會去想自己能力的高低和公司為他後期做的規劃。 抱怨的結果只有一個，但是原因是多方面的，在公司中更奇妙的是一種抱怨聯盟的關係，當幾名員工都在抱怨，而另一名員工不參與抱怨或者替公司說話的時候，這 名員工會被大家拉開關係，於是很多人雖然心裡沒有什麼太多的抱怨，但是為了表面上過得去也會隨口說一些抱怨應付了事，可能你會說既然他不願意抱怨為什麼不 直說，或者直接反映給領導？很簡單，直說大家會隔離他，反映給上級處理結果是不可預知的。 所以，當你聽到抱怨的時候，需要知道這個抱怨的產生是一個複雜的過程，而並非聽到的那麼簡單，需要多瞭解，聽取更多人的意見，進行多層的分析，再去進行最終的一個判斷。

第三步：抱怨的原因需要區分 根據前面說的，抱怨的原因可以分成兩種，一種是常規性抱怨，比如員工覺得工資低、工作辛苦等等，這一類如果只是偶爾抱怨，並不是很激烈的狀態的話，是屬於 常規抱怨，只需要簡單溝通聊一聊就行，因為我們都知道，這種抱怨是無法消除的。第二種抱怨是突發性抱怨，這是我們需要關注的重點，這種抱怨是由於近期的一 些制度變化、臨時性事件的發生、領導或者公司做了一定的動作後產生的抱怨，這種抱怨最能體現新事物給大家所帶來的影響，也最能反映出新事物本身存在的問題。

員工抱怨也要分情況，不能一棒子打死就說抱怨不對，比如老闆光畫大餅說專案特別重要，辛苦努力做了其實不給資源，做出成績不給獎勵，承諾的工資和獎金到年底也給不到數，遭遇了這些的員工是不是也有權抱怨？這都不讓抱怨是不是反人性？如果一直忍下去還能任勞任怨積極向上，這得是多有鍍金價值的平臺還值得留啊？這種偽裝到無以復加的“高情商”表現真的是該推崇的嗎？