動合同上籤的月薪多少是不能變的，但加班費績效獎什麼的屬於福利待遇，單位有權利調整!正常來講主動辭退你公司需要支付你15個月的基本工資！

1.降薪要經過勞動者同意才可以。

2.要看是否低於同行業。

3.要看工作量是否飽和。

沒有絕對合理,相對效益差,工資低一點,甚至效益差到飯碗不保,市場經濟的當今社會就是水漲船高,企業時刻保持創新的優勢,才有生存的空間。

首先排除惡意降薪的情況，因為若存在惡意降薪的行為，員工可隨時申請勞動仲裁，只要證據確鑿，基本上勝訴。這裡我們只探討企業正常的降薪理由，以及員工的應對方法。

如果員工在技能上不能滿足崗位需要，那麼公司首先要提供完善的培訓和實踐機會，讓員工經過系統的培訓。若培訓後仍無法勝任崗位的技能要求的，公司可以“單方面”調整員工的崗位，並調整員工的薪資。

此時，員工首先要明確的是，是否因為自己能力不足而導致的無法勝任，又或者是牴觸情緒在作祟。另外，若是員工不同意調崗降薪的處理，務必在調崗後一個月內以書面的形式（正規）提出，否則當你在新崗位工作滿一個月，並且已經領取了工資，原則上會認為你已經接受調崗降薪的事實。

若是員工因為身體疾病或意外傷害事件導致入院治療的（非工傷），若恢復後無法滿足工作要求的，公司可以提前與員工溝通調崗事宜，並可以調整薪資。若員工拒絕接受，公司需要支付賠償金，與員工接觸勞動合同。

若公司制度完善，且實施有素。若員工觸犯規定規範，公司有權採取降職降薪的懲罰辦法，當然，前提是公司的制度必須符合法律規定，且嚴密規範，並且在懲罰措施執行前，首先透過員工代表等公開的組織進行認可。

其實第一步，是這個公司值不值得你留下來？如果有人情味，願意留下來，公平，即便是降薪，也沒關係！公司不好，那就別判斷了，要麼仲裁，要麼走人。很多公司都是希望你自動走才降薪的，不然那降的根本不是薪水而已，那是士氣，天怒人怨！

合理。管理權包含工薪升降，只要不違法，就是內部管理層面的內容。不過應該提前告知，才妥當，不然，從業者辭職，就沒約束了。

如果合同約定了薪酬，如何降薪酬都不合法。

但只要雙方同意了就合理。

如果用工單位強行降薪，勞動者可以依法保證自已的權益。

在勞動法框架內。不違法勞動法都可以。要說合理降薪沒一個是合理的但是公司經營不好老闆只有倒閉或跑路，最不合理的是那些計件的廠老闆說降工價就降工價就是一天你搞不了一百塊錢都可以找理由說你動作慢。如果簽有勞動合同寫明工資老闆不跟你商量就降薪那是非法的。

降薪是有條件的：

1，不存在無故降薪，有理由或公開透明的政策來支撐除薪；

2，員工降薪前本身工資超過當過最低工資標準，降後也不低於當地最低工資標準；

3，有公認的制度約束，並制度已讓當事人知情！

給員工降薪無非是下面幾個情況：

1.企業層面的問題：企業經營不善，利潤下降；

2.個人層面的問題：能力與崗位不匹配、員工出現工作失誤、從事的崗位調整等；

以上屬於在勞動法允許的範疇內的薪資正常調整；

但是個人覺得，作業企業經營者而言，不要總想著降低員工的薪資；

要把員工當作企業寶貴的資產，很多公司總是希望員工拿錢少，乾的多；

這種“又想馬兒好，又想馬兒不吃草”的想法，企業是沒辦法持續經營的；華為的員工勞動強度大，甚至在辦公室有床墊文化，那是因為華為的工資給的高，解決員工的後顧之憂，所以員工也是一種感恩的心態，努力工作回報公司。

感覺根據多勞多得，看工作量。

如果企業效益好時，員工薪金沒漲，效益不好，就降薪，這是不️理的……️漲️降這️理！

有降薪就有減負降壓，是否合理在於各人利弊權衡。

個人認為只要是蔣薪酬就不合理，現在社會物價猛漲，不漲薪酬都是對不住職場人好吧，

降薪，一般都是加薪，除非員工有了重大失誤，或者不能勝任這份工作