題主好！

究竟應該怎樣開展有效的員工教育呢？

1、完善考核制度 將員工培養教育納入考核範圍，獎罰分明，學的多、學的好直接反應在工資福利上，這是最有效的一種方式（例如我們單位，提倡讀書績效，完成相應數量會有相應獎勵。）

2、豐富教育培訓內容 員工培訓除了要有企業文化、崗位技能培訓外，還要加入基礎能力和專業提升方面的教育內容。基礎能力包括完善員工個人整體素養的方方面面，目的是使員工發現更好的自己。專業提升教育目的是選拔優秀專業人才，為他們提供專業培訓，最好是與與職稱、技能證書相關的培訓內容。

3、變化培訓形式 培訓形式的不同直接影響培訓效果，要改變傳統講課式培訓模式，加入更現代化、更年輕化、更直觀化的培訓，增加體驗式培訓、社會化培訓、娛樂化培訓、休閒式培訓、團建式培訓…

總之，團隊培養耗時耗力，需要更靈活的方式內容才能滿足企業發展需要！

Learning Paths——在美國通用電氣公司（GE）等大公司培訓體系中一貫使用的“學習路徑圖”做法，目前正在開始被國內的大公司所學習使用。

所謂學習路徑圖，指的是在一定學習目標下，以職業技能發展為主軸而設計的一系列學習活動。針對不同層級、不同崗位的員工，學習路徑亦不相同，但目的都只有一個：讓員工儘快在公司需要的領域獨當一面，併為公司創造價值。

縮短新手的“神秘期”

日前舉辦的“中國企業大學聯盟2011年會”上，學習路徑圖國際（LPI）創始人、GE公司全球學習顧問史蒂夫·羅森伯姆告訴《第一財經日報》，1993年他和團隊開創了“學習路徑圖”的研究，最初研究專案的合作企業就是GE金融。

當時GE金融做了一個決定，要把公司所有可以外包的職能部門，包括財務、專案管理等全部外包到印度。

提供外包服務的員工有12000多名，分佈在400個崗位上，其中包括客戶服務、呼叫中心，還有會計等等。

這是一個巨大的挑戰，GE金融的業務還要平穩地繼續下去，怎樣確保印度的外包員工的工作質量和在美國的員工一樣？

在史蒂夫的建議下，雙方開始了“學習路徑圖”的合作專案。當時GE公司在執行這個合作專案時，GE給每個崗位設計了學習路徑圖，在公司裡實施任何培訓專案都讓培訓人員參與到每個學習路徑圖中，而這個專案的結果就是任何一個職能部門培養新員工到勝任工作幾乎都可以至少減少30%的時間。當這一方法被推廣到GE公司的其他業務部門，縮短的時間甚至更多。

GE專案的成功讓史蒂夫團隊意識到，學習路徑圖的做法可以推廣到不同的行業公司內部。

事實上，每個人從畢業參加工作開始，都要經歷從畢業生到獨當一面的“神秘期”，有工作經驗的人跳槽到一家新公司到獨當一面一般也有個“神秘期”。史蒂夫指出，“神秘期”的特徵是，新人們有可能不斷試錯，每個人的神秘期歷時都不盡相同。而引入“學習路徑圖”，最明顯的一個好處就是能夠縮短職場新手達到勝任標準的“神秘期”。

史蒂夫強調說，在“學習路徑圖”的設計過程中，首先要做的就是新員工學習需求分析，而且最重要的不是問他們要學習什麼，而是問他們將如何學習。“員工主動學習是制定科學學習路徑圖的前提。”

那麼，如何去驗證“學習路徑圖”的有效性？史蒂夫指出，學習路徑圖的管理與績效管理有關係，而員工技能與績效相關，從員工的績效、業務結果就可以去評估學習路徑圖是否有效，是否給公司創造更大的價值。

中國很多行業，例如金融、通訊、快速消費品及大型醫療機構等都開始引入學習路徑圖的做法，為公司戰略而設計。當公司的中長期戰略發生了變化，或者開始新的業務模式，人才規劃其實也是很重要的一部分。有多少人已經可以勝任這個戰略或新的業務模式，有多少人需要半年才能勝任，又還需要再從外部招聘多少人去支援公司這個新的業務目標？

實際上學習路徑圖的方法能夠解決這些棘手的問題。

拜耳醫藥保健中國員工總數達到5000人，今年拜耳醫藥保健全球又展開了新的戰略，即將普藥全球商業管理團隊遷至中國。同時在過去幾年，拜耳醫藥還在中國收購了幾家本土企業。為了推進新的業務模式，將銷售網路下沉到二三線城市，拜耳在中國還新招聘了不少銷售人員。這樣做的結果就是拜耳醫藥中國的員工數短短几年就激增了幾千人。

拜耳醫藥中國製定了內部科學的學習路徑圖，確保新員工從進入拜耳開始有一套全面提升的學習培訓體系。在這套體系下，公司的銷售人員不僅能夠成為一名藥學專家，獲得醫藥代表的從業資格認證，還有機會成為公司內部選拔的內訓師。

另外，相比於一線業務人員，中層管理者和部門經理人對公司戰略的推進尤為關鍵。“部門經理最重要的職責是執行公司戰略，推動部門業務變革，發展和輔導下屬，而不用做一線的銷售或者其他。”史蒂夫認為。

那麼相應地，中層管理者和部門經理的學習路徑圖與一線職員的學習路徑圖必然不同。史蒂夫指出，部門經理級別的學習路徑圖大體來說是領導力培訓，需要包括幾大塊內容：整合大量的培訓課程、能力研究結果和測評工具，以服務於統一的人員發展目標；確定能為大家所接受的管理崗位的勝任標準；促使新人招聘成為可能，並幫助新人迅速成長。

崗位技能一對一培訓實習為主，剛學會的技能。要有產品給剛學會技能的員工去做。熟能生巧，自然而然就學會了技能了。

企業培訓老套路不行，需要更新觀念，怎樣讓員工自主選擇學習路徑呢？我認為大部分職場人的學習都是相對被動的，公司安排的培訓體系，往往都不受員工喜歡。原因可能是過於刻板，或者是老生常談，讓員工感到沒有學習價值，也沒有學習的動力，這裡從實際出發分享幾個企業培訓讓員工喜歡的方式。

1.積分學習法，現在有很多企業在培訓員工時會採用軟體，讓員工自主學習，每學習一個章節，並透過考試後，會取得相應的積分。積分可以在公司商城中兌換各類的禮品，同時還可以參加積分抽獎，這種方式讓學習更有樂趣，也更有積極性，自然也加強了企業培訓的效果。

2.戶外擴充套件學習法，組織員工外出踏青學習。是一種非常好的培訓方式，員工離開工作崗位後，身心會得到充分的放鬆，此時結合場景進行相關的企業培訓。也會得到更好的培訓效果。

3.價值放大法，重點說明此次培訓的重要性。講師的特點和相關榮譽以及學習價值，讓員工感覺到此次的培訓來之不易，可以更好地提升自己，這時員工的積極性和主動性自然會加強，也就達到了企業培訓的目的。

企業培訓在企業發展當中是必不可少的環節，也是員工綜合素質提高的教育方式，所以過於刻板的培訓內容並不適用於現在企業的發展，更應該多角度地去思考培訓方式，讓培訓變得更加務實。