1、招聘錄用環節把關應聘者情緒管理能。
招聘錄用環節在一定程度上決定了企業未來的人力資源質量。隨著人力資源測評技術的發展，心理測量、面試、情境模擬等多種方式方法為企業對個體品性、知識、智力的測量提供了評價可能。雖然人力資源測評技術相對於智商測試和能力測試缺乏信度和效度，但其基於現代心理學、管理學、行為科學的理論依據還是可靠的，而且情商與個人成就的關聯性也已被實證和廣泛認可。因此企業應當在招聘環節進行情商測評。
可以採用量表的方式，例如梅耶•沙洛維•卡魯索情緒智慧量表MSCEIT、九型人格測試等；採用情境模擬方法，在被測者不敏感狀態下即不經意時，設定被測者所處環境並設計現實性衝突，觀察評估被測者語言、表情等情緒反應。在錄用環節，應當按照人職匹配的原則，綜合考量擬招聘崗位的性格特徵要求、情商、及能力，進行加權評價。
2、定期開展培訓與講座，普及心理知識，培養情緒管理能力。
當前呼叫中心的培訓內容主要以技能或者知識為主，輔以講解企業內部規章制度、商務禮儀等灌輸式培訓內容，缺乏對情緒管理能力的針對性培訓。情緒管理能力具有後天可塑性，應當將其作為一項重要的入職培訓，並定期安排講座或心理諮詢。
在培訓過程中，培訓師不單要普及心理知識，還應當要運用區別與傳統知識培訓的能力培養方式，如實操、冥想、體驗、心理繪畫、互動答疑等，傳授不同情境的情緒處理方法。例如，學會觀察他人的情緒、理性對待情感波動、壓力釋放、喜悅分享、如何激勵自己與他人等。並且，針對中國呼叫中心當前年輕化和獨生子女的特點，進行適當的挫折教育，培養逆境情緒生存能力。
3、制定合理有效的獎懲方案，注重激勵效果的情緒感染性。
管理者對於員工的過失必須要依照制度去懲罰，這是企業正常運轉必須的。懲罰多采用罰款形式，而罰款往往會帶來兩種負效應。一是金額過大，導致廣大員工怨聲載道，影響工作氛圍與作業效率，二是金額能夠接受，沒有過多消極反應，但是隨之而來的是員工對過失行沒有愧疚。因此，獎懲制度的制定必須考慮員工的情緒反應，並且在實施過程中要根據員工整體情緒變化及時反饋與調整。獎懲也要適當“形式主義”，在物質授予的同時應配套合適的儀式，強化獎懲效果，引導情緒走向。
1、招聘錄用環節把關應聘者情緒管理能。
招聘錄用環節在一定程度上決定了企業未來的人力資源質量。隨著人力資源測評技術的發展，心理測量、面試、情境模擬等多種方式方法為企業對個體品性、知識、智力的測量提供了評價可能。雖然人力資源測評技術相對於智商測試和能力測試缺乏信度和效度，但其基於現代心理學、管理學、行為科學的理論依據還是可靠的，而且情商與個人成就的關聯性也已被實證和廣泛認可。因此企業應當在招聘環節進行情商測評。
可以採用量表的方式，例如梅耶•沙洛維•卡魯索情緒智慧量表MSCEIT、九型人格測試等；採用情境模擬方法，在被測者不敏感狀態下即不經意時，設定被測者所處環境並設計現實性衝突，觀察評估被測者語言、表情等情緒反應。在錄用環節，應當按照人職匹配的原則，綜合考量擬招聘崗位的性格特徵要求、情商、及能力，進行加權評價。
2、定期開展培訓與講座，普及心理知識，培養情緒管理能力。
當前呼叫中心的培訓內容主要以技能或者知識為主，輔以講解企業內部規章制度、商務禮儀等灌輸式培訓內容，缺乏對情緒管理能力的針對性培訓。情緒管理能力具有後天可塑性，應當將其作為一項重要的入職培訓，並定期安排講座或心理諮詢。
在培訓過程中，培訓師不單要普及心理知識，還應當要運用區別與傳統知識培訓的能力培養方式，如實操、冥想、體驗、心理繪畫、互動答疑等，傳授不同情境的情緒處理方法。例如，學會觀察他人的情緒、理性對待情感波動、壓力釋放、喜悅分享、如何激勵自己與他人等。並且，針對中國呼叫中心當前年輕化和獨生子女的特點，進行適當的挫折教育，培養逆境情緒生存能力。
3、制定合理有效的獎懲方案，注重激勵效果的情緒感染性。
管理者對於員工的過失必須要依照制度去懲罰，這是企業正常運轉必須的。懲罰多采用罰款形式，而罰款往往會帶來兩種負效應。一是金額過大，導致廣大員工怨聲載道，影響工作氛圍與作業效率，二是金額能夠接受，沒有過多消極反應，但是隨之而來的是員工對過失行沒有愧疚。因此，獎懲制度的制定必須考慮員工的情緒反應，並且在實施過程中要根據員工整體情緒變化及時反饋與調整。獎懲也要適當“形式主義”，在物質授予的同時應配套合適的儀式，強化獎懲效果，引導情緒走向。