面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支援經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、註冊資本、銷售額、人員數量、業務範圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關係），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能讚美對方如“你口才很好”。
（3）注意自己的衣著與談吐。
面試要注意
1.招聘面試的STAR原則。
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式，任何有效的面試都必須遵循這個程式。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重瞭解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
2.職責清晰的6W1H原則。
職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
3.目標管理的SMART原則。
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
1.目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
4.有效管理的PDCA原則。
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的迴圈，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性迴圈的方向發展，透過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
5.經理職業化的MKASH原則。
動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
人力資源經理四個基本條件：
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，瞭解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有紮實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長透過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和資訊溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支援經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、註冊資本、銷售額、人員數量、業務範圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關係），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能讚美對方如“你口才很好”。
（3）注意自己的衣著與談吐。
面試要注意
1.招聘面試的STAR原則。
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式，任何有效的面試都必須遵循這個程式。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重瞭解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
2.職責清晰的6W1H原則。
職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
3.目標管理的SMART原則。
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
1.目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
4.有效管理的PDCA原則。
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的迴圈，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性迴圈的方向發展，透過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
5.經理職業化的MKASH原則。
動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
人力資源經理四個基本條件：
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，瞭解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有紮實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長透過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和資訊溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。