首先要分析一下是不是自己真的有做得不好的地方，如果真是自己的原因，上司說得也對，那我們就努力改正，這樣也有利於自己進步。如果不是自己的錯，上司明顯挑刺，那我們要忍，畢竟是上司，給他面子，但一次兩次可以，多了不行！因為我們出來混也需要面子，現在的人都很勢力的，他們見你好欺負，都想欺負欺負你。所以，我們要立足，也得給人樹立不好惹的形象。找個機會越是人多越好，整你的上司一次下不來臺，我相信他以後再也不會找你事了。出來混都不容易，能和和氣氣就和和氣氣，但真遇到找事的，也別是怕，有時你硬氣了，反而會更讓人看得起。不過有一點，無論什麼時候，我們都要努力提高自己的真本事，走到哪裡，都有飯吃。即使這家公司幹不了，換一家，自己照樣能把工作做好。

有其他因素導致看見下屬就不爽唄！領導給你安排任務你毫無怨言但是你不甘心做的多而表現出來，這是一點！再就是平常的細節沒注意好，被打小報告或者被他看見導致給穿小鞋，可能還有其他原因！

這情況我經歷過，我就把手頭事該做的做好也去幫忙同事做些工作（瞭解懂了他們的工作內容和技術後就不要繼續在幫忙了，你已經獲得想要的），再留意其他招聘資訊審視自己還差哪些條件去學 ，上班該打招呼打招呼。但是我推翻不了哪個他，畢竟薑還是老的辣，就耗到合同期一到辭職走人去新的崗位，現在還記得他看我的眼神很無奈。

不過換到新環境你得注意，同樣的錯別再犯

“人很難承認自己做錯事了！”——《人性的弱點》

俄克拉何馬州的喬治·約翰遜是一家營建公司的安全檢查員，檢查工地上的工人有沒有戴上安全帽是約翰遜的職責之一。據他報告，每當發現工人在工作時不戴安全帽，他便利用職位上的權威要求工人改正，其結果是：受指正的工人常顯得不悅，而且等他一離開，便又常常把帽子拿掉。

後來約翰遜決定改變方式。他再看見工人不戴安全帽時，便問帽子是否戴起來不舒服，或帽子尺寸不合適，並且用愉快的聲調提醒工人戴安全帽的重要性，然後要求他們在工作時最好戴上，家裡人也在等著你這位工人回家團聚去。這樣的效果果然比以前好得多，也沒有工人顯得不高興了。

所以這故事告訴我們，我們做管理的要區分批評到底是手段還是目的，如果批評是目的，那麼自然沒有人會喜歡被批評，就算真的做錯了；如果批評是手段，目的是讓下屬從錯誤中改正過來，達到令大家都滿意的目標，那麼手段的選擇其實是多樣性的，不一定要用到批評打擊這一手段，一定會有更好的辦法能解決這問題！

上司為啥總在是批評打擊下屬，老是針對下屬嗎？

站在管理者的角度來看，我簡單地分析一下以下幾種情況：

1.我們從小接受教育的時候，留下來的更多的是批評而不是讚揚。

回顧我們接受的九年義務教育，老師一般都是以批評的形式來教育學生，並且還打著我說你還不是為你好，讓你把小毛病改過來，變得更好更優秀，讚揚你又怕你會驕傲自滿，停止進步，那麼我就以批評的形式告訴你，你只要不斷地改正錯誤，其實你是挺優秀的一個人，等你變優秀了後，後面想著我這個人，你會感謝我的。

批評其實是其中的一種手段啊，而我們管理者要用的手段不僅僅是批評吧？更需要在實踐中觀察下屬的行為，看到批評的負面作用是不是大於正面作用？如果是，那麼是不是要換一種方法？你的目的是讓下屬改變行為，而不是帶上負面情緒，是吧？

2.傳統的領導喜歡樹立所謂的權威——這樣才能鎮得住下屬

傳統的領導有一種觀點，就是用批評的方式提出來，讓下屬感覺到自己的不足，讓他們認為領導是多麼的明智，顯得比下屬高人一等，可以鎮得住下屬，下屬就能聽從上司的指揮，從而減少了管理上的內耗。這個方法在以前可能湊效，但現在已經走不通了：領導有權的同時，責任也變得更大——完成組織的目標，幫助下屬成功，而不是隻享受權力不享受責任。我們要培養下屬的良好行為的同時，也要給下屬注入自主思考、喜歡主動做事並且積極彙報，讓領導放心的一名下屬，優秀的甚至把他們培養成你這位置上的接班人，那才是一位合格的領導，受下屬的擁戴，這樣更讓下屬敬佩。

3.下屬你真的做錯啦，或者說是你沒有了解領導的期望，與領導缺乏深度的溝通。

世界上比較難的兩件事：把思想裝進別人的腦袋和把他人的錢賺到自己的口袋裡面去。下屬做錯的原因有一般有兩種：一種是因為下屬的能力不足，達不到上司的期望；另一種就是不瞭解上司對你的期望，下屬的努力走錯了方向。

很多人都會遇到的是後面一種，也許我們華人會認為，領導說了，自己不懂也不能直接問，因為一問，會讓領導覺得自己能力不咋滴，被看低，其實這是一種錯誤的想法。溝通的目的在於讓別人理解你的意思，並且按你提供的方向和思路去做事做成，並不是說你的能力不行，另外溝通也有助於提升你的個人能力和與同事之間的默契。

不懂的時候一定要問清楚，確實理解到位了再做執行，並且定時彙報自己的工作進度，讓領導放心或給出相應的資源和建議，讓你更好的完成任務。

作為一名管理者，應該怎樣輔助下屬成功？一句都不能批評下屬嗎？

管理的方法也要跟上時代，並且管理者要不斷地去學習有用的方法去幫助下屬，達成目標。我的建議可以這樣做：

1.先肯定下屬做得不錯的地方，給予肯定、讚美和表揚，並且在其它下屬、團隊面前談起這事，一定要讚美後，給出相應的依據，細節是哪裡做得好。

舉個例子：你在有個品質非常不錯，就是面對困難、自己不懂的事情時，有一顆克服困難、想辦法解決問題的心，並且都能找到接地氣的方法去執行的，比如在這次的方案執行中，臨時器材短缺時，你能找到後備的供應商趕緊補上，沒讓公司出糗，非常不錯。

2.把批評變成給出建議，提供解決的思路或方法，並徵詢下屬的看法：你怎麼看？類似這樣思路的還有更好的辦法嗎？

我們不要以批評的形式表達，改成給出建議。

舉例：我建議你在XX方面，改成這樣做，會更好：以後可以多做一些預算，多留1-2臺機備用，不要算得這麼死，當做備份機，以應對緊急狀況時，可以更好的更換而不受任何影響。你覺得這個建議怎樣？有沒有更好的解決辦法？

下屬就參與討論中，他認為你與他是討論解決問題的方法與方式，在幫助他解決問題，願意去改變自己的意願，而不是被批評，自己也學到新的東西，願意和你講真話，改變行動，最終大家達到目的，另外就是也培養下屬的自主解決問題的能力，培養獨立思考，產生更不錯的點子來。未來年輕人會有更多的擔當，現在鍛鍊著，不是為了以後可以大用麼？作為管理者的你，也希望下屬變好吧？

雙方容易皆大歡喜！