何謂“人力資源管理”？

相信包括許多專職HR在內的人都不勝瞭解。即使瞭解，也無法真正實施！

現代企業人力資源管理，嚴格說來，是一個很重要的系統。它在很大程度上決定一個企業是否能夠健康，持續，強勁的發展！

人力資源管理來自於歐美，自改革開放以來，流入中國。以前，我們叫它“人事”。所謂的人事就是以級別，輩分，親疏等關係來安排職位或工種，這叫做知根知底的信任。能夠掌控，不出紕漏就是好事！這是華人自古以來的政商結構。

現代企業管理講究的是人性化，合理化，標準化，節能高效化等。

而“合理化”成就了中國式的現代人力資源管理。

何謂合理化？

即合適做什麼。

你學富五車，能言善辯，可做培訓，銷售。如果還思路清晰，精明睿智，有大局觀，可做經理，甚至老總。

但是，如何才能辨明是李逵，還是李鬼？

那就得以模擬場景，案例和筆試等來測試。

中國的企業通常只需三步走，一曰，較高文憑。一曰，一定經歷。一曰，相同專業。在未來的升遷之路也是把“關係”看得尤為突出！

文憑，只能代表一個人學識較高，懂得較多，不能代表其眼界長遠，能力出眾。

經歷，只能說明一個人會做類似的工作，至於做得怎麼樣，還不能確認。

專業，人人能學專業，但未必人人都是專業中的精英，這個機率是百分之一，千分之一，甚至萬分之一。

所以，測試很重要。

除了測試，現代人力資源管理非常重視的還有性格，氣質，德行等。

如果我是某企業的人力資源經理，我將對除老闆以外的所有人員建立一個綜合資料庫，其中包括筆試結果，性格愛好，教育專業，氣質德行，各種表現等等。以做到人盡其才，可發揮最大效能！

市場風雲，作為人力資源主管，怎樣去衡量一個人的優勢與劣勢，在這方面，其實最終的標準還是業績。說白了，能夠把活幹好，創造出好的業績和效果，那員工就是有優勢的；說的再漂亮，但就是不出活，或者業績就是不行，你再怎麼說這個員工優秀我也是不信。

但話說過來，這麼多年的職場經歷，在這方面，其實也一直有個疑惑，可能，確實因為見識過不少所謂的專家和人才，又抑或是太淺薄，或太深刻，反正一個深深的體會就是：許多員工的優勢其實是靠管理者善於排列並組合出來的，而並不是天然存在的。這樣說可能太抽象，許多朋友不太好理解，舉個例子：同樣一組人、一個團隊，善於組織的管理者可能會把個體的劣勢都避掉而讓優勢充分迸發；而不善於組織的管理者，則可能把個體的優勢都忽略而讓彼此的劣勢都顯現。所以，有的管理者一旦工作推進不下去，就歸因於人不行；而有的管理者即使給他再弱的團隊，他都會有效的組織利用，並充分的使每個人的才能發揮，並最終取得一個最優秀的結果。所以，做為企業的人力資源主管，合理配置公司人才結構，就必須善於發現員工的優勢並善於去排列組合。

對於這一點，其實，通常的例子都還挺遺憾的。許多管理者特別是人力資源主管，有時，並不知道怎麼去組織利用個性的優點去最大化發展，相反，不少管理者，談起來往往關注的都是團隊成員的缺點，都是團隊人員怎麼怎麼不行，缺點怎麼怎麼樣！在組織專案實施時，要麼是明知不可能而瞎弄，要麼是努力下就行的事，就是沒人去負責，以致實施過程中，很多不該出的問題出來了，很多不可能產生的矛盾產生了，很多本可以起大作用的人才流失了。其實，這究竟是團隊和人不行，還是管理者不行，真的是一個非常值得探討的問題！

筆者做過多年人力資源總監和公司副總，曾經就接觸到一個公司官網設計專案。在筆者統籌規劃前，曾先後有三個技術和專案負責人統籌，但作品要麼是太簡單、要麼是色彩太單一、要麼是內容太單調，反正無論如何是不對眼！最後歸結的結論就是：人不行！而在筆者接手之後呢？用的UI設計是剛畢業了1年的新手，用的前端工程師是專案上借來的新手（經驗也不豐富），但幾番討論、幾番計劃、幾番意見、幾番回爐，最終結果，雖不說驚豔，但確實也讓當時的網路設計專家吃了一驚！

為什麼專業的人員反而不專業了，優勢的人員反而做不出優勢的東西，其實，這中間，反應的一個最核心的問題，就是人才的組織、利用問題！所以，多年的市場體驗和學習，筆者總結出的一條辨別人才優劣勢的最基本的規律就是：不論是多麼優秀的人才，也不論你有多少優秀的人才，都必須有極強的組織管理力，並從深層次上懂得怎樣科學的排列組合利用，只有這樣才能最大限度的發揮每個人的作用，否則，優秀人才之間只懂得競爭而不知道配合，個人缺點劣勢不知道合理避免，那相互競爭、相互抵消而產生的破壞力是無法想象、無法控制。最後優勢也就說不上什麼優勢了。

我是公司HR，前期兼任過一段時間生產經理。你的問題問的有點籠統，從優劣勢分析員工，本身方向就出現錯誤。

你有多少員工？只要有人，就可以賺到錢。

1、員工，首先是團隊成員之一，經過公司面試、錄用，就說明被團隊初步認可並接受。團隊，為了完成共同的目標而形成的組織。軍隊的精神是什麼？不拋棄、不放棄。一個團隊想要高效、保質達成目標，就必須團結一致、行動一致。每位員工都應該知道自己的崗位職責、要求、團隊的期望，只有如此才能發揮他的主動性，為實現團隊目標貢獻自己的力量，而不會拖累團隊。所以，你清晰的告訴了每一位員工他來是做什麼的、做到什麼程度、什麼時候做、在哪裡做嗎？

2、每個進入職場的人，都是帶著夢想和責任來的。他們最希望獲得的就是高收入，然後是公平的環境，再是被認可。曾經有基層管理人員和我抱怨，員工想加工資，表現又一般，怎麼辦？為什麼這會成為管理人員頭痛的問題？這不是員工應該考慮的問題嗎？原因其實是基層管理人員對薪酬體系、目標體系、績效體系不瞭解，無法正確使用管理工具，自然讓員工無法獲得公平的晉升和獎勵，不公平的環境如何培養出勤奮的員工。

3、作為HR、生產、安全部門負責人，在管理中，我始終堅信一個原則：員工在自己的崗位上會比我更專業，我需要做的，就是保障他們的專業操作不會被幹擾。安全員在推行安全檢查時，遇到了來自生產基層管理的抗拒和抱怨。我告訴安全巡查員：安全是第一位的，任何時候、任何人不可以忽視安全問題，必須推動現場進行安全改善，但也要理解基層管理目前遇到的困難，前三次發現問題現場糾正、通報批評但不納入績效，3次後再犯，按規定嚴肅處理。我告訴現場管理人員：安全生產沒有條件可談，工作再忙、再累，也要優先保障員工、公司財產安全，否則做多少都是白努力；人在，賺錢才有意義，人不在，錢給誰花？

4、我在車間待了一個月，看每一位員工都像寶貝。誰適合哪個崗位、誰有培養潛力、誰適合做管理缺人準備提拔、誰適合操作裝置、誰穩定、誰想法多......當你深入的去了解員工，你就會發現：人多真的力量大。