給大家演個小品：

員工：老闆，我要求加薪？

老闆：What?加薪？好吧，那我問你幾個問題，你回答我以後我就給你加薪。

員工：好的！

老闆：你自從上班以來，每天都按時上下班麼？

員工：沒有。

老闆：你自從上班以來，你的上級主管交給你的工作任務你都按時按量的完成了麼？

員工：沒有。

老闆：你自從到你這個工作崗位上，你的工作能力比你同崗位的同事強嗎？

員工：沒有

老闆：那你憑什麼要求我加薪？

員工：就憑你新交的女朋友是我親姐姐！

老闆：撥通人事部的電話：給某某加薪一千。

...............

行走江湖，底牌才是最重要的！！！

謝邀回答，正常的邏輯思維是工作出色的員工往往會升值空間巨大，當然薪資也會越來越高，可是社會中並不是所有人都是優秀的人、往往有一部分人能力可能一般，但是工作勤勤懇懇，對於公司一直存著感恩之心，相對的忠誠度較高，沒有對比就沒有傷害，對於一個選擇較多和沒有選擇的人，都應該給予一定的機會，因為選擇的較多的人一般都能力不差，沒有選擇的人一般都是公司的忠粉。根據目前對於公司存活年限調查來看，我們需要這兩種人來保護公司能走的更遠，有良性的發展，所以從客觀存在的角度來看尊重團隊任何人，努力營造良好環境，才能更好的增強團隊凝聚力，以及在遇到困難的時候才會突出重圍。

每個企業的發展離不開團隊，曾經單打獨鬥的時代已經過去，未來的企業必將成為以團隊為核心。

雖然工作並不出色，但若該員工是合格員工且較長時間內未加薪，老闆當然應給予其適當加薪！沒有功勞也有苦勞嘛，我的觀點是每個公司應當跟據公司的經營好壞每年都要給員工適當加工齡工資！當然對工作特別出色的員工除較大幅度加薪外還要給予物質、精神獎勵！這些增加的錢從哪兒來？只有靠員工的勤奮、高效的工作使公司的利潤增長，另政府稅收應根據該公司工資額的增加適當減免相應稅收！

看哪方面不出色，也許是因為工資太少不出色，還是自身原因，問清楚了，再看是否漲工資。在老闆眼裡，員工是什麼，在員工眼裡，老闆又是什麼，知己知彼方能化矛盾為動力。

你說呢？

既然員工提出加薪，那麼員工肯定覺得自己的付出少於回報!或是跟身邊的人比，做同樣的事情自己的工資不如別人高!

在很多大公司，所謂出色不出色，很多老闆只是單憑個人印象，或是下屬主管的評價!很多跟主管關係好的人不用自己提出都已經加上去了！至於做事的水平，那都不重要！

最鬱悶的就是那些只會悶頭幹活的，不懂跟上級搞關係的!這類人也會被首先考慮，那就是憑績效最差的時候!

我就是那個表現不出色的人，但是幹了很多別人幹不了的事情！

提出來不容易，請為員工加薪吧！

謝邀，個人觀點認為，首先要綜合考慮，不能以工作的出不出色作為提升薪資的唯一標準，既然能夠對比出工作的出不出色，那這個公司肯定有一些人的，不管在哪裡並不是人人都能把工作乾的那麼出色，這在現實生活中是普遍存在的，這有可能是個人能力問題，也有可能是其他原因（如崗位與專業不匹配、不容易出成績別人都不願乾的崗位）。所以薪酬的提升還需考慮其他因素，如員工的崗位專業適配度、工齡的長短、對企業忠誠度等，如果都符合或符合部分條件，作為老闆應該酌情考慮予以適當加薪，這起碼是對員工工作的認可。

如果是剛入職沒幾天的新員工提出，那就另當別論。

首先，物質利益是人們生活的保障，企業要高利潤，員工要高工資，每個人都希望獲得更好的生活水平，這個無可厚非。

當然，老闆給員工漲工資，這是很正常的事，公司會結合最近一段時間運營以及發展的如何，再根據你的表現以及未來你的利用價值來評估漲不漲，漲多少。

員工漲工資大致分為一下幾種:

第一種，工資待遇和目前工作能力水平不匹配，有較大差異的。

第二種，核心崗位，有利用價值，當前還不敢讓他的走的。

第三種，潛力股，有較大發展成長空間，同時對公司較為忠誠的。

綜合以上幾點，

給員工加工資，也要考慮其他員工的感受，你給他加工資了要有既定的標準，要有讓人信服的理由，否則必然會引起其他員工的嫉妒，導致其他人也跟著要求加工資，不加就要離職，企業很容易會陷入混亂。

最後想說，一個公司不管大小，一定要重視人才培育。人才是商業成功的關鍵，是企業發展的核心競爭力。再好的專案，沒有人才執行落地，都會失敗。構建良好的薪酬機制，讓每個人的付出和回報成正比，企業可以自動運轉，老闆減少很多壓力！

加薪的事情是一件比較棘手的事情，員工提申請加薪難，老闆不同意加薪有時候也挺為難的。如果公司上規模了，各種晉升啊，薪酬績效政策已經比較成熟，相對處理這個問題比較容易點，如果是發展中企業，相對各項制度不那麼規範，那就是考驗老闆情商的時刻了。

既然是工作並不出色的員工，在公司中可能是屬於大多數的做好自己事情的那種人，這類人工作或者業績沒有亮點，但也沒有明顯的短板，公司也需要這樣的人，因為公司不可能都是明星員工，典型的有苦勞但是功勞不大的那種。這雷人這種的情況的加薪我的觀點有幾個：

如果這個員工在公司工作已經有兩三年沒調薪過了，可以考慮適當的加薪，加薪幅度可以給一個公司加薪的平均值或者略低一些，比如5%或者兩級之類的，視公司的具體情況和員工具體工作表現而定，比如忠誠度、工作質量、配合度等等。同時給他一個鼓勵，如果做出更好的業績，可以再調薪；

如果這個員工所在的這個崗位的薪酬已經低於市場平均薪酬很多，那麼可以考慮調薪，調薪幅度同樣需要考慮下他的工作年度、工作質量、配合度等；

如果這個員工工作時間不長，但你認為他其實可以做的更好，可以和他好好談一談，給他一個目標，達成了滿足他的加薪要求；

如果這個員工表現實在比較一般，你認為可以不用他，那麼可以直接和他談談他的情況，直接告訴他目前不同意加薪，並且告訴他不同意加薪的理由。

一個公司，總會有很多種型別的員工，有些崗位由於崗位性質的原因相對來說難有亮點，或者有些員工本身的問題，成為不了明星員工，但他們仍然兢兢業業的工作，作為老闆需要綜合考慮他們的需求，這樣的公司才能穩定，才能健康的發展。

員工要求加薪也要分情況：

1.業績好的優秀員工，該加薪就得加；

2.業績差的，不但不加工資，而且得讓他捲鋪蓋走人；

3.業績一般的。也就是本題提到的這種員工要求加薪的。這個我們要說的重點，答案是暫時不加！

怎麼應對呢？

首先，你告訴他，你對他的工作不是很滿意，指出對方工作不足。

然後，提出工作目標，讓他繼續努力工作，當達到這個目標再加工資。