1、建立激勵性的薪酬機制，目標、薪酬、績效、晉升等相掛鉤

2、營造氛圍做管理：PK、會議、文化落地

薪資待遇的認可，人都是鼓勵出來的，不服氣你把最好的員工做事否認十次看他還能優秀嗎?你把最爛的員工鼓勵十次再看看他的表現

對於這個問題我以個人經歷來簡單的回答下，供大家參考下。 我從11年畢業到現在從事過工廠工作及銷售工作。對銷售工作的積極性我就做具體說了，這類工作必竟做的時間很短。銷售這型別工作一般消極的態度很少，因他直接與工資掛勾，與工作環境影較小。況且銷售類工作有一定的傳銷性質，每天早上開會，喊一些打雞血的口號，使人內心彭拜。在這種環境下人的每天積極性一般都不會差。 現在我說一說工廠裡的情況：現在在國內很多人都不願意去工廠工作。哪怕在在外面工資再低也不願意去工廠工作。普遍認為在工廠裡呆久了人變的沒有激情活力，給人一種暮氣沉沉的感覺。再加上現在社會上昌導的是人人創業，每個人都應有理想有夢想，活在這世上就必須做成功人士。在這樣的社會背景下，在工廠工作的人走到哪人，很少有人尊重，這種現像給一些工廠上班的人帶來了消極的一面。在工廠裡面工作久了的人即使有激情工作認真，也架不住中國國情下的人情加忽悠的工廠管理模式。我11年到13年在湖州工廠裡從事機械加工工作。我記得在12年左右公司空降了一位經理。一開始為了業績對老員工技術好的人各種承諾。經過半的奮鬥公司的各項業績得到了飛躍的提升，而這時我們的經理不在時想的是當初的承諾而是自已把以住的朋友同事應騁過來吃這個果實。而對賣力幹活的以各種藉口說這做不好哪做的不過好，你還要努努力，以後有好的崗位就給你。這樣的環境換作誰又有多少積極性呢，人心就寒了，也就散了，過後的半年裡當初跟這位經理奮力拼搏的主力都走了。 在13年到17年我去了一家外企工作，同樣一做工廠的環境工作。前幾年是外華人直接領導，沒有什麼心眼，所在的部門人員流失很小，積極性都很好。後來換了華人來管理，由於技術又不如下面的人，又事事方方面面都要管。對技術好的又各種打壓。慢慢的積極性好的員工開始變差或走到。我想在工廠裡工作的人除非遇到很好的領導，否則積極性很難提出來。不知道各位意見如何？

這個我因為公司人員總共100多，眾口難調，從根本上解決這個問題我認為不可能，以前我認為把工資開到其個人價值之上可以解決，但收效甚微。目前我是以績效加提成的方式來激勵管理層。一線員工按工作要求實施獎懲制度，其實我發現人的劣根性存在是普遍的，當他做錯該罰時少罰一些其實比做好時獎勵有用！這些日常做完後年底一個萬元➕的大紅包可以激勵和留住人。讓他們有個念想。

我覺得這個問題是個非常讚的問題。因為一直在績效諮詢公司做薪酬績效顧問，我發表一下我自己的看法。

要驅動員工動力和能動性、積極性，重要的是滿足員工的需求，建立起滿足員工需求的系統，就是企業激勵機制。

就是說：員工在你這裡，賺不到錢也不開心，日益消沉，情緒低落，更談不上積極性和創造力了。

特別提醒：企業要激勵員工，同時增加企業的負擔，這樣的激勵才有持續性和力度。

所以說企業的激勵機制，應該包含了薪酬績效激勵機制、目標管理激勵機制、行為激勵機制，將3者結合起來，做到三位一體的激勵系統，可以充分調動員工的積極性。

我舉個代表性的例子——銷售員

比如一位企業的銷售業務員工，他們是公司利潤的創造者。我自身也從事過銷售工作多年，碰到過很多企業的銷售員，做業務就像滑西瓜皮，看不到一點狼性的影子。實際他們中，都是廢材嗎？其實不是缺人才，是缺了激勵的機制。

我這樣來激勵他們：

1、上 薪酬績效激勵機制：

保留部分提成方式，不分新老業務員工，按照同樣提成比例。但新客戶提成高一些，老客戶提成低一些。對於新開發客戶數、毛利潤、客戶投訴次數、新產品銷售額、營銷費用率等，做KSF薪酬績效激勵，設定平衡點，超過平衡點以上，就自動給予激勵。這樣方法，叫增值加薪法，不影響到企業激勵成本。

我給大家列舉一下：

1）對賭式激勵：例如，當月達到某個目標，特別獎勵500元，若未達到樂捐100元（一般3-5倍，根據目標訂立的難易程度）2）PK式激勵：例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低於目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。

3）排名式激勵：將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。

4）壓力式激勵：銷售員達不到月度底線目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。

5）福利式激勵：給高績效的銷售員更多福利，例如旅遊、學習、內部排名、特別優惠等。還可以透過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多豐富激勵。

6）榮譽式激勵：除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。

7）發展式激勵：優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨幹銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。

3、上 行為激勵機制：

銷售員的銷售過程，直接影響到銷售結果。沒有過程，哪來結果。

對於過程的管控和約束，我們用積分式管理辦法：

1）銷售員每天打有效電話，每個有效電話獎勵5分；2）每天第一個成交客戶獎勵一張獎券；3）每週拜訪10家以上客戶，並由具體拜訪客戶記錄，獎勵20分等等4）每個季度或者每月，舉行一次獎勵大會，獎分排名獎勵。

以上只是舉例說明，根據每個企業的銷售模式和業務員的具體工作，提煉出關鍵點，設定獎勵方案。

積分激勵的好處，用最低成本，激勵了員工在工作過程中的行為，給努力和貢獻，給予認可和讚揚，誰不喜歡別人認可呢！

1. 清晰的企業價值觀與使命

2. 有規劃的賦能與授權

3. 賞罰分明、樹立標杆、有好/壞標準的界定、對優秀員工給予慷慨的收益

4. 維護團結、光明的團隊氛圍。

企業激勵機制，如何更好地調動員工的積極性？

管理者在管理員工時都強調團隊和諧，一定程度的團隊和諧有利於增強團隊中成員的凝聚力。但是，如果工作團隊長期缺少競爭機制，員工對於工作就會缺乏積極性，導致整個團隊缺乏戰鬥力。

要起到激勵員工的目的，就要增加團隊中的競爭機制，採用團隊PK的形式攪動那一團和氣的“死水”，讓員工動起來，透過增加員工的危機感來達到激勵員工的目的。

團隊PK（也可以選擇個人PK），主要是透過團隊成員之間的競爭來達到激勵員工的目的。團隊PK對激勵員工具有明顯的效果。