作為管理者，到底是靠什麼留住優秀員工呢?企業績效考核方案如何制定留住員工？

1、靠金錢刺激留住人才的侷限性

金錢激勵是多數企業對於員工激勵*普遍的方法。其邏輯簡單明瞭：透過漲薪資刺激員工完成管理者希望達到的目標。金錢的確能夠有效吸引、激勵和留住員工，並培養出高績效。

當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關係，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往*有效。怎麼理解這句話?小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結果有直接關係，並且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。然而一般在企業工作的員工，*做了2個方案，接了5個合作電話，回了7個郵件，他們的日常工作和專案的期望結果沒有清晰的因果關係，而且不可量化，這時候金錢激勵就會出現問題。

金錢激勵的侷限性體現在以下四個方面：

*，金錢激勵往往只關注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關注。例如，以金錢激勵促進年度預算目標的實現，許多公司會以犧牲長期投資為代價，只採取符合其短期利益的行為，這對公司的長期發展是不利的。

第二，金錢激勵措施更著重於個人收益，減少了社會性行為，比如團隊合作或跨部門協作。表面上金錢激勵可以激勵個人能動性提高效率，實際上會影響團隊的協作。

第三，使用不當的金錢激勵會改變人們對道德行為的期望。金錢激勵代替道德激勵，這可能會改變人們有關是非對錯標準的感知。

第四，過度的金錢激勵可導致人作弊，特別是在放松管制並且作弊被抓住的可能性很小的情況下。企業管理者應謹慎使用金錢激勵，並輔以非金錢的激勵。

2、有效的(而且成本很低的)非金錢激勵手段

非金錢激勵包括社會認可、績效反饋和內在有吸引力的工作任務。心理學界相信非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。

劍橋大學兩位教授比較了金錢激勵和非金錢激勵對美國快餐連鎖店員工的相對影響。這次試驗的情況對研究金錢激勵的效果而言很理想，因為員工的行為和結果之間存在因果關係，而且結果可衡量。在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢激勵措施：社會認同和績效反饋，作為金錢激勵的替代方案。社會認同是指非正式的認可、關注、讚美，對個人或團體出色完成工作的由衷讚賞。績效反饋則是以特定方式改變或保持績效，提供過去績效的定量或定性資訊。這些資訊對於僱員做好自己的工作很有幫助。

研究結果表明，金錢激勵和非金錢激勵都顯著提高了該店的利潤和客戶服務質量，同時降低了員工離職率等。有趣的一點是，這個研究證明非金錢激勵的效果非常強大。具體來說，快餐店的平均利潤率從30%增加到實行非金錢激勵干預後的36% ;金錢激勵使免下車取餐的服務響應時間加快了19%，而非金錢激勵使得免下車取餐的服務提速25% ;金錢激勵使員工離職率減少了13%，非金錢激勵使員工離職率減少了10%。

他們總結了非金錢激勵*重要的三個因素：

互惠的渴望;

社會認可的渴望;

對有趣任務的渴望。

前兩個渴望是社會性質的，這些渴望是進化的產物，而且存在於所有人的心中。第三個渴望源自人類大腦與生俱來對學習和進步的追求。

3、建立*有效的激勵機制

總的來說，金錢激勵很有必要，在直接結果能影響公司利潤或關鍵績效指標時，*適合採用金錢激勵。然而，金錢並不總是有效的激勵方式。當已經具備足夠高的薪資等基本因素時，金錢激勵能產生的績效提升效果反而*小，非金錢激勵會成為更好的方案。

非金錢激勵包含了工作本身的成就、意義、認可、內在性質、自主性、成長機會和進步空間。以3M公司和谷歌為例，這兩家公司為員工提供了“自由時間”，允許員工將其工作時間投入到自己的“興趣”專案中。因此，理想的企業制度應同時運用金錢激勵和非金錢激勵。非金錢激勵會產生極好的效果，但是非金錢激勵的執行需要管理者具備什麼樣的能力呢?

*，運用社會認可和績效反饋需要領導能力。社會認可和績效反饋在以下情況中*有效：以積極的方式傳達，符合相應績效水平後立即提供激勵，具體針對值得讚賞的行為。因此，領導者往往需要經過培訓，才能有效施行非金錢激勵。

第二，使用非金錢激勵需要領導者有較高的誠信和道德行為水平。只有管理層領導能明確示範什麼樣的行為會獲得讚賞時，非金錢激勵的管理方式才有效。換言之，以身作則必不可少。

在更為普遍的情況中，對於金錢激勵和非金錢激勵而言，有效的激勵系統需滿足六個標準：

1、員工準確知道其作用和公司的期待。

2、人們有完成預期結果所需要的能力、權力、資訊和資源。

3、員工確切知道“優秀”是什麼樣子的，所以釋放更高績效的關鍵因素就在於積極性和意願，從而能夠展現出所要求的行為。

4、將獎金與“良好”的行為和結果適度聯絡在一起。

5、組織運用公正和準確的系統，衡量結果和評估績效。

6、也是*一個標準，人們就績效是否偏離理想標準，以及以何種方式偏離，可以頻繁地獲得有建設性的反饋意見。

企業績效考核方案靠什麼留住員工？業績提成不是萬能的，但是大鍋飯是萬萬不能的。獎金可以多樣化，控制小部門的業績，公司整體的業績比例逐步調整。對於年輕人，職業晉升和學習、鍛鍊的機會重於獎金。獎金差距過大對於激勵的作用適得其反。內部競賽、排名的激勵作用不亞於獎金。非物質的獎勵(正式、非正式的肯定和鼓勵，對家庭成員的關懷等)在一定條件下的激勵作用大於獎金。

要企業長期保持使命感並且高效管理，分配製度就必須謹慎思考，不能讓大家在奮鬥的時候三心二意，更不能讓奮鬥者吃虧。請找找你公司現在獎金制度的毛病，把這些毛病改了，你會看到公司新的變化。

績效考核是人力資源管理中至關重要的部分，績效考核運用的好，企業發展迅速，員工工作有奔頭，積極性高；績效考核運用的差，企業發展緩慢，人浮於事，員工消極怠工。所以績效考核是企業識人，用人，留人的工具。

那麼如何利用績效考核來識人，用人，留住人才呢？除了一些常規的績效考核工作流程，比如，考核依據，考核指標提取、考核組織領導、考核制度擬訂宣講等基本工作外，我覺得關鍵要透過考核進行人員的分類篩選和鑑別。

對那些不重視考核，甚至牴觸的員工，要藉助績效考核予以辭退，因為他們覺得做好做壞一個樣，有混的思想。

對那些態度積極，支援考核的員工，要讓考核為他們服務，對他們有利。要藉助考核發揮發揮他們的主觀能動性。

對那些理解並用實際行動支援參與績效考核的員工，強調是理解考核。考核讓他們得到應該得到的東西，精神和物質上的。

用好績效考核，充分掌握不同員工心態，淘汰消極怠工的廢才，留住進取敬業的人才，是每個企業在發展中都必須重視的永續性工作。