感謝邀請，這個問題我只能用我自身的經驗解答下，我是做工程的，工程上面我會這樣讓工人清楚自己的價值:每天上班前，都會進行班前會，並經常指出團隊的力量，工程不是靠一個專案經理完成的，一個專案經理也完成不了，都是靠大家團結努力的，每個人都有每個人存在的價值工作分配的時候我會告訴他們，工作中的每一個人都很重要，一個蘿蔔一個坑，缺少一個，對工程會造成很大的影響，比如工期延後等，這樣不管班組長也好，勞工也好，感覺自己都是很重要的另外，多鼓勵員工，激發他們的潛能，不想做將軍計程車兵不是好士兵，給他們一個競爭上崗的機會，也能讓他們體會到自己的價值的，而不是不管在努力都是一個樣

員工價值定位很重要，關乎員工崗位的設定，工資的高低，以及獎金、福利、發展機會等各項待遇。

員工價值定位高了，對組織不利，企業要多支付相應的人工成本；員工價值定位低了，對員工不利，長久下去，員工會消極怠工。

因此，為使工作更好開展，清晰員工價值定位很關鍵。員工價值定位可以透過橫向比較，如同本行業、本部門同等崗位員工比較進行定位，也可透過縱向比較，與本行業、本部門上下級員工進行比較。透過各項比較來進行員工定位，實現組織和個人的同等價值交換。

謝謝邀請。這個價值定位我理解是員工在企業中地位和作用的外在表現，也含有一些員工自我實現的意思。當然員工自己要是能準確自我定位是最好的，但是正常講不是每個人都能做到的。因此這事還是一種企業行為，那應該怎麼做?我以為必須科學定崗，同時每個崗位都有明確的職責和權利，多人一崗也應因人不同給以適當區別(比如老員工和剛上來的新員工許可權待遇的差別)。其實這就已經明確個人在企業中處於什麼地位，能發揮什麼作用了。從理論上講，只要每個員工都完成崗位職責，那麼企業就會正常運轉，實現經營目標。但是員工是人，不是機器零件，所以要保證他完成職責，還應有一套激勵機制(包含獎懲兩方面)。比如定崗定員不等於崗位固化(有合理的晉升機制)，崗位一樣不等於薪水一樣(有科學的級差)，職務發明給發明者相應權益，非職務發明只要對企業有用可透過買斷的方式向發明者付酬等等…。這些其實就是滿足員工自我實現的需求。以上是我對問題的粗淺理解，不知是否有用，謝謝。

如何讓員工清晰價值定位，這個很重要，有了自身定位，才知道怎麼去實現自身價值，工作起來才會積極主動。那麼如何才能讓員工清晰價值定位呢？

首先:公司要有明確的組織架構，升職加薪策略。

我覺得這個是最重要的，組織架構能讓員工清晰自己職責以及目前的價值，怎麼做才能更好的融入團隊，更好發揮自己能力。明確的升職加薪策略，能讓員工更好給自己定位，你要在這個公司達到什麼樣的成就，你就往這方面努力;只要你努力，公司一定給你展示的舞臺。

其次:公司要有明確崗位指引以及技術要求。

第三:公司文化，合理的KPI考核機制;

舞臺給你了，得要管理，不然會亂套，員工不知道怎麼跳。公司文化，決定了公司氛圍，決定了員工工作態度，只是老闆和員工達成一致，才能擰成一股繩。合理的KPI考核，獎懲分明，無規矩不成方圓。做的好不好，我們用資料說話。做的好有獎，做的不好有罰。

第四:定時給員工釋出公司運營報告，以及目前運營狀態。

為什麼要這個呢？很簡單，我作為公司員工，我天天為公司辛苦加班，也不知道加班為公司帶來效益沒，也不知道自己工作的價值體現在哪兒。公司效益員工知道這個專案是我做的，知道辛苦沒有白費，為公司爭取到了利益。某個專案做的不好，那些環節出問題，相互改進，知道自己的錯為公司帶來的損失;這樣可以讓公司成為一個大家庭，而沒有一個員工都是家庭成員。

謝邀！對於這個問題我持反面立場，價值定位看似很簡單的表述，實際中往往都是掌控在主動方，先不說員工，就是各大企業中的核心領導，對自己的價值定位有幾個真正理解又真正實現的，清晰？這個詞看著輕描淡寫，實際放在價值之前太重了，如果你給員工清晰的價值定位，那你又能給員工提供什麼樣的條件？什麼樣的回饋！現在太多的都是利己思維，看看那些高談闊論的管理方式，追根揭底無一例外的都是為管理者服務的，真正為員工服務的有幾個？基本都是喊著太陽一樣的口號，畫著宇宙間的大餅，任何企業任何管理系統都是讓企業利潤最大化，沒聽說過哪個管理體系是讓員工利益最大化的，除了勞動法！預期高談闊論不如實打實的給員工最實際的利益！

以上個人觀點，有意見的，請您自行保留！

1、以下基本內容要透過培訓宣貫的方式讓員工清楚：

公司戰略規劃、發展目標和年度計劃；

員工所在部門的職能，公司哪些目標、哪些關鍵成功要素是由本部門承擔的，也就是本部門對公司主要的貢獻是什麼；

員工本人崗位職責、近期重點工作。

2、和員工一起制定個人職業生涯規劃，結合公司、部門的發展和需要，明確個人在公司中的發展方向和路徑，確定本人在部門中的角色、承擔的主要責任，並明確這些主要職責的績優表現。（應取得哪些業績成果）

3、和員工一起建立崗位目標並制定工作計劃，明確其要實現的績效成果，並指導幫助員工實現目標，完成工作計劃。

4、幫助員工分析個人素質能力現狀，找差距，找出實現績優成果個人所欠缺的知識、經驗和素質能力等等，並制定個人發展培養計劃。

首先，在公司的整體架構中，員工站在什麼樣的位置？是技術層面還是管理層面或者行政崗位？他的晉升路線要明確。

其次，用smart法則分析自身的優劣勢，在環境中如何脫穎而出，利用自身技能獲取工作業績，同時，要有良好的人際關係。

再者，明白深度和廣度的含義，深度是在行業具備話語權，能夠過得尊重的前提。廣度是在社會增加就業機會的。二者對自身後期的影響是大不相同。

最後，價值定位清晰了，要有階段性的述職分析，或者和當事人做面談。階段性的總結點評，再指點迷津分配目標，這樣逐次的完成工作中的一個蛻變。

鎖定責任，別讓責任像猴子一樣在公司中跳來跳去，賦能型領導者的任務是激發員工的智慧與潛能，賦予員工充沛的執行力。

一、科學分工，讓責任落實到崗

不僅不能讓下屬的“猴子”跳到自己身上，還應建立完善的管理系統，激發其完成工作的熱情和動力。

如何科學的分配工作？

1.選定需要委派他人去做的工作

2.選擇可以勝任的員工

3.確定分配工作的時間及方式

4.擬定一個確切的分配計劃

5.具體分配任務

6.檢查工作進度

7.建立檢查和評價工作分配系統

二、明確崗位職責，保障執行到位

領導者以“規範組織行為，挖掘組織資源，提升組織績效”為核心，針對內部的權責與 戰略執行的速度、質量、細節等進行有機的協調，細化責任、明確流程、嚴格考核、並將其系統化，以便促使企業執行中的每一項戰略都能按目標、計劃，有步驟有策略的執行下去。