《奈飛文化手冊》到底講的啥？

在美國，奈飛與Fasebook、亞馬遜、谷歌並稱“美股四劍客”。《奈飛文化手冊》這本書從頭到尾，講的是奈飛公司如何打造高績效的、透明的企業文化，保持組織優勢，讓員工快樂工作的。沒有空洞的說教文字，更多的是具體的做法和成效。有實實在在的借鑑價值。

為什麼說奈飛文化是全新的管理思維？

書中介紹，把權力還給員工自己，讓他們學會對自己的目標、自己的時間負責，而不是公司花大量時間和精力去激勵和評估他們的業績，靠人管人。比如，公司取消了報銷制度和差旅政策，由員工自己決定如何花公司的錢。結果呢，員工並沒有濫用這種自由，高度的自律換來的是高度的尊重。用簡潔的工作流程和強大的紀律文化管人，遠比發展速度更重要。

奈飛的治企理念和做法，是對傳統的靠制度管人的治企理念的顛覆，不過，說心裡話，這種做法未必在所有企業都能行得通，完全放手靠員工自覺管理自己，取決於管理者的決心，也取決於員工的自律能力。

奈飛並不主張積極為“為員工賦能”

我看過中信出版社出版的《賦能》，這本書主張企業在應對不確定性變化、建設敏捷性組織，首先要給員工賦能。有意思的是，奈飛公司似乎特別不感冒這種為員工賦能的管理思想，按照奈飛的組織文化邏輯，傳統靠制度和流程管人容易產生過度管理，會削弱員工權力和自制力，讓員工陷入無能狀態。

所以在奈飛看來，企業的任務不是津津樂道於對員工賦能，而是要讓員工知道他們擁有的權力，公司所能加持他們的，只是為他們創造行使各種權力的條件。優秀的同事，清晰的目標，明確的成果，是奈飛強大的組織文化核心要素。而保持組織管理層的扁平化，可以保證這些要素的有效性。這對那些有規模、有沉澱的大中型企業來說，是很有借鑑性的。

奈飛用精英人才策略，只招“成年人”

奈飛用人的原則只有三個字：成年人。他們只用渴望成功的“成年人”，不與思想幼稚、任性衝動的員工打交道。為此，他們的人力資源部門常年不斷地招聘，為了找到理想的精英人才，從事人力資源工作的負責人甚至都有獵頭公司的背景。花高薪、用高人，“無論奈飛的業績表現是好是壞，我們都按照市場頂級水平付薪”。即使在公司不得不裁員的情況下，也不降薪。奈飛的這種用人理念，是典型的 “寧吃仙桃一個、不吃爛桃一筐”。對特別看重人力成本的企業來說，會不會有新啟發？

坦誠和信任的文化，團隊有活力

坦誠和信任，是奈飛對自己團隊文化最精煉的概括。奈飛要求員工絕對坦誠，保持當面溝通、強溝通的節奏；由上至下，領導幹部以身作則，鼓勵員工大膽地表達和參與；一切以客戶和公司最大利益化為出發點，而不是試圖總在證明自己是正確的。這令員工覺得工作有意思、好玩兒，可以透過個人奮鬥獲得存在的價值，員工都肯於積極主動、創造性地開展工作。這樣的坦誠和信任的企業文化，自然是非常理想的。

奈飛透過“反饋日”瞭解上下級心中所思，消除上下級的隔閡，正是這種“絕對的、雙向的坦誠和反饋”的溝通文化，減少了奈飛上下級和同事間的溝通成本，讓員工看到了除了薪水之外的成長和價值，這樣的團隊誰肯輕言放棄？不過，掩卷細思，中國傳統的謙卑、內斂、含蓄的文化，使華人行為作派大多有所保留，在企業中建立絕對的坦誠文化是個挑戰。這很合90、00後年輕一代的口味，他們多是獨生子女，更喜歡個性得到釋放和張揚，也最願意接受真誠和信任的企業文化。

懷舊是公司發展的阻力

奈飛堅定地認為，企業在不同的階段，需要不同的員工。“初創時創業者需要最聰明的人，還要瘋狂地工作，努力做各種嘗試和突破；快速發展階段，面臨的不再是更多試錯的問題，往往需要經驗豐富的人解決”。時代和商業環境瞬息萬變，企業需要時時做出敏捷的反應應對變革，這就需要新的人員來實現，太多的管理者寄希望於老員工能跟上變化的節奏，更多的老員工因視公司為家庭而不願主動離開，所以這就有了老企業中常見的各層級的焦慮症。“不必在一家公司待一輩子”的觀點，的確非常值得我們反思，到底什麼才是最有效的“以人為本”的企業文化。

高效組織，管理者就是教練員

在奈飛的文化寶典中，優秀的管理者，是那些能夠做出正確的決定，能夠慧眼識人，能夠招聘到優秀的員工，能夠留住、用好優秀的員工，能夠果斷地辭退不合適的員工，能夠協同每一位員工價值最大化發揮的教練型領導。我相信許多看過這本書的管理者，都會捕捉到這種聲音。無論企業遇到什麼問題，第一時間需要檢討反省、擔當責任的，就是公司的領導者、管理者。這需要有一顆足夠強大和包容的心。注重自身的教練員心態培養，對企業管理者很重要。

最喜歡《奈飛文化手冊》哪句話?

全書中，我最喜歡這句話：“如果你能像管理產品一樣去管理員工，你難道不想用一種不同的方式去管理整個系統？”這裡的系統應該是指組織系統吧。苦苦掙扎在一線的管理者，如果可以換個角度看待日復一日的員工管理工作，就如同看待市場競爭需要我們的產品不斷創新來迎合一樣，也能不斷地勇敢面對組織中的問題，不斷探究以新思維、新方法，來締造組織的高效文化，這是一個多有想象空間、多有意思的事情啊！

一本對奈飛文化進行深入解讀的力作。2009年，奈飛公開發布了一份介紹企業文化的PPT檔案，在網上累計下載量超過1500萬次，被Facebook的CFO謝麗爾·桑德伯格稱為“矽谷重要檔案”。本書是奈飛前CHO，PPT的主要創作者之一帕蒂·麥考德對這份PPT檔案的深度解讀。 本書系統介紹奈飛文化準則，全面顛覆20世紀的管人理念。在這本書中，帕蒂·麥考德歸納出8條奈飛文化準則，從多個角度揭示了奈飛為什麼要對傳統的企業文化理念發起衝擊，以及它在打造自己的企業文化的過程中究竟提出了哪些顛覆性的觀點。 各類企業打造自己的“奈飛文化”的行動指南。《奈飛文化手冊》透過特別的章節設計，方便企業管理者將之運用到自己的企業，打造屬於自己的“奈飛文化”。

沒你想的那麼受推崇，至少在中國不是很受推崇。 奈飛文化中的道理其實大多數成功學都有，只是她解讀得詳細了些。而且裡面不少道理說來容易，實施起來很困難。

比如“與成年人共事”，說穿了就是與優秀的人合作，但優秀的人哪那麼好找？特別是初創型企業，像馬雲就說過，阿里初創時只要不是殘疾得太厲害的人都被找來了。

所以奈飛文化中的道理並不具備普適性。奈飛中強調的還是一種狼性企業文化，但這種文化其實是走鋼絲，用好了便好，用不好極可能鬧個眾叛親離。畢竟在管理時的鬆緊尺度要憑實際情況來判斷，從來就沒有適用於所有領域，絕對完善的制度。

何況不管對人或企業來說，最重要往往是機遇。在美國一份對上萬家企業的調查報告中，因機遇而被成就的企業佔比在半數以上，比資金、管理、團隊、模式等因素加起來的比重還高。 所以奈飛歸根結底只是本雞血書，有些道理，但也不值得推崇倍至。