寫在前面

預答此題，先了解下什麼是HR，HR-Human Resource人力資源，工作職責就是為企業尋找急需專業人才或者是公司人力發展及規劃，當然這裡面就包括員工專業能力提升、素質培養、薪資管理、績效考評、以及企業內部文化建設；

所有的地位要麼是靠自己打拼出來的，要麼就是有個有權有勢的靠山，但前者是可持續的，後者是短期利益結合的行文。作為職場有志青年，小博認為，指望藉助於外力不如面壁靜思。

既然要靠自己，首先要認清楚職場是什麼地方？是工作的地方，還是打交際牌的地方？

當然是工作的地方。因此地位的上升和你的工作表現息息相關。按照人力資源管理六大模組來說，HR工作的內容主要是：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工關係。

仔細來看每條都不一樣。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，透過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

不管企業什麼規模，處於發展的哪個階段，進行人力資源規劃都是非常有必要的。常言道，凡事預則立，不預則廢。因此，HR要將工作開展好，首先要明確自己工作的目標，找到前行的方向。

第二條 STAFFING，簡言之就是將合適的人放到合適的崗位上去。那些經常將高配的人放到低配的職位上，或者將低配的人放到高配的職位上，能不能被稱為優秀的HR？當然不能，因為他們沒決策錄用一個人都是在浪費公司資源。在這裡考核的標準不應是是否招到了人，而是招到了能幹的願意和公司長期發展的正確的人才。

第三條，幫助員工迅速適應崗位需求併發掘潛能。這一部分工作除了主要針對新員工和普通員工實施的日常培訓外，其實最容易被忽視的還有對於高管的賦能。開發或者尋找合適的課程專案，讓員工熟悉並認同公司的價值觀，傳播優秀案例和成功經驗，分享行業趨勢和企業最新動態，等等，這些例行而瑣碎的工作實際上對於提高公司團隊的凝聚力、戰鬥力都是大有裨益的。

第四條，完善的薪酬與福利體系是一個公司吸引人才並持續發展的秘密武器。工作的目的是為了賺錢，如果設計和實施一個在橫向上保證內外公平、崗位公平，在縱向上體現職業發展能力的薪酬與福利體系，既是HR的挑戰，也是責任所在。

第五條，績效管理。業績考核的必要性在於避免出現劣幣驅逐良幣的反常現象，透過獎勵優秀、懲罰落後，一方面使員工體現梯隊發展的層次，另一方面使員工懂得不僅棒棒糖的獎勵，也存在狼牙棒的懲罰。此外，如何針對不同結構的業務部門做出激勵，也成為體驗HR水平的重要方面。

第六條，員工關係。一位好的HR最好是心靈大師，溝通能手。公司的業務部門之間通常的垂直管理，只有HR具有橫向的特殊性，和每個部門都保持密切的聯絡。因此在公司內部建立好的氛圍，HR責無旁貸。不僅要根據國家規定合法合理的保障員工利益，也因同時站在員工和公司的中立點來為員工爭取應有的福利和獎勵，並幫助公司高層及時發現問題，在萌芽狀態就予以妥善解決。

以上六條有機構成了一位好HR的根本。當你優質地完成上述六條工作，不用擔心地位會不會提升，機會一定會自己來找你。

第一，需要了解公司整體人文環境

第二，需要了解半年或近期季度表，並根據市場需求，或公司定位制定計劃

第三，需要具備良好的社交能力，跟公司各部門領導關係處好，清楚各部領導性格，行事作風

第四 要能沉得下去，在需要的時候和員工打成一片，瞭解員工的情況，已做好上下溝通

第五，根據整體情況，製作完善的獎懲制度

第六，需要及時知道公司缺什麼人，是技術還是管理，或者普通，根據需求分類，方便及時聯絡，釋出招聘需求

當然，以上是我的觀點 ，有錯漏請指正，諒解

最好的辦法是如果有選擇，就選擇一家HR地位高的公司，因為HR地位的高低往往取決於一把手對這個部門的重視程度。譬如通用電氣的前Quattroporte傑克韋爾奇非常重視人力資源工作，在這家公司HR的地位就很高。舉個真實的案例，通用電氣有個空降的銷售經理，想安插一個自己原來的部下，但這個部門的人員編制已滿，所以他就找了個理由準備辭退一個下屬，把這位銷售的出差卡都已經停用了。但在與人力資源部門做離職面談時，這位銷售列出了自己以往的業績，也表達了對自己被辭退的不解，並希望繼續留任。人力資源部門在核實情況以後，對銷售經理說沒有理由辭退這位銷售，最後留住了這位員工。在大部分公司，人力資源只會順從銷售經理的意思，而不會去公然反對他的決定，即使有心可能也會無力。

當然，如果你目前在一家HR地位不高的公司，雖然難度很大，但也是可以做一些事情來提升HR的地位。具體的方法有很多，但都離不開一個原則：從戰略和業務的層面思考問題，對於公司與其他部門目標的達成發揮重要作用。譬如公司招聘一個銷售經理，大半年都沒有找到合適的人選。你會如何解決？你是繼續按照銷售總監的想法去找，還是會與他討論，提出自己的一些建議。譬如用人部門提的任職要求有不合適之處，學歷一定要全日制統招本科嗎？收入是否低於市場平均水平？在直接的競爭對手公司找不到合適人選，能否擴充套件到相關行業或者在從事相同銷售模式的人群中尋找？只有他人感覺到了你能夠幫他解決問題、創造價值，你才能提高自己的地位。

HR在職場中的地位在不同的公司是不同的，這要看一個公司的體系和基因，也要看公司的型別和規模。

一般而言，HR在公司的地位很重要，但不是所有HR都能被企業高度重視，很多做著基本職能:人才招聘，培訓，考核和薪酬管理。

要提升人力資源經理地位，就要在以下幾個方面有所突破：

第一，要把你公司最大的領導和公司人力資源這件事情捆綁起來。讓CEO認同人力資源是公司最重要的資源，因為無論公司的願景和目標是什麼，都需要公司的人來透過具體的行動，完成任務，讓願景和目標落地。

第二，要透過實實在在的規劃和行動讓領導看到你對公司的價值。在工作的每一個環節都有最佳化空間，要讓領導看到你的努力和工作成果。以培訓工作來舉例，要做那些真正對員工提升工作技能有實際幫助的課題，並透過和員工共同覆盤和應用來讓培訓成果鞏固。

第三，在提升組織能力上做好工作，對員工進行評估和溝通，提升工作意願度，結合培訓提升能力，可大大提升任務執行的落地能力。

第四，也是很多人力資源經理做得不足的地方，就是對高層管理者的儲備，培訓和全方位評估，提升，一個公司要想發展，高管團隊首先要跟上。

提升地位的核心點是在領導內心強化人力資源的重要性，並透過能力展示價值，實實在在幫助領導和公司才是提升地位的關鍵。