無論在哪裡，實力為尊。可以設定一個有挑戰性的考核任務給老員工和新總監做。看最終結果。新總監做的好，他們自然會閉嘴。

  為提高市場佔有率，重金挖來銷售高階人才，這是許多公司或老闆常用不疲的招數，畢竟其人脈、銷售方法都不是普通人才可以比擬的，而且通常都能夠短期內提升業務，給公司帶來較為可觀的效益。

  高人才匹配高薪，不管怎麼保密薪資，時間長了也就是公開的了，其他管理層就容易犯眼紅病，繼而影響團結和管理層穩定性，老闆讓HR來解決，HR也只有充當先鋒了。

  我認為，HR可以這樣來處理這件事：

1、搞清楚“高薪”背後的真實情況

  銷售總監的工資為什麼高，高在哪裡，橫比縱比性如何等問題必須先搞清楚。弄清楚它們的途徑可以是：HR部門掌握的勞動合同、入職表等，與老闆的交流溝通，與該總監的交流，與同行公司HR的交流等。

  透過這些途徑，我們可以瞭解到：該總監的既往經歷、業績、名氣、收入等，其他同行公司銷售總監收入情況，基本工資、提成、獎金、考核工資等組成情況，公司給予該總監的銷售任務或考核方案等。為什麼原來或現在在職的其他銷售人員不能完成這些任務，老闆不放心將任務交給其他人的顧慮和擔心是什麼，都可以透過老闆的話語中瞭解到。

  於是，HR就可以瞭解到，與同行同職位相比，該總監工資的比較情況如何，是基本工資高，還是崗位工資高，還是提成率高，還是考核工資高，同時承擔著老闆安排的哪些比原來高得多的任務、壓力等，高工資是短期的還是長期的，還是與什麼高任務掛著鉤的。

  老闆不是傻子，你再能幹，只是原來和過去的事，現在可以承諾給你高薪，但絕不是白拿或可以輕鬆拿到的，一定與什麼困難、高任務相連的，即使是高薪，也可能永遠都那麼高，更不可能是沒有責任、任務、考核的高薪。

  搞清楚以上這些情況，HR就有了勸說引導其他管理層的材料、底氣和信心。

2、分類勸說，分化不滿意

  針對管理層的不滿意情緒，不能籠統的一視同仁對待，其不滿情緒的程度一定不同、不滿意的細節也有區別，針對不同情況，就應當採取不一樣的方法：

1）跟風型。

  雖然對銷售總監的高薪有不滿，但不十分知道其究理和細節，不好明面說反對，即：不好反對其他管理層的不滿意，只是跟著在吵著加工資，也不說該銷售總監的高薪就是正確的，表達不滿意不強烈，不是帶頭或組織的。

  針對這樣的管理層，應當是公司或HR首先要說服和爭取的。他們這樣的態度和做法，一是說明他們還不是十分清楚事情的來朧去脈，二是他們的能力不是太強/暫時不想離開公司，三是在觀望老闆的態度/想法，四是有一定正能量/但也不想得罪那些帶頭不滿意的。

  對他們，HR可以將瞭解到的該總監拿高薪的高任務、大壓力、嚴考核、有時段性、與行業相比並不算高、公司業務緊/市場拓展難、老闆期望高、其他人完不成/老闆也不放心、該總監名氣大等情況講給他們聽，讓他們明白老闆的良苦用心，體諒老闆的做法，只有公司業務擴大了，大家才有奔頭，否則，公司如果不景氣，任何崗位都可能不穩定。如果不相信，大家可以隨時找老闆核實情況。

  透過HR等人員的解釋、勸說，他們很容易放棄“跟風”的念頭，轉而做好本職工作，甚至勸說有關管理層或舉報某些人不當言行，達到了“分化”處理不滿意情緒的效果。

2）帶頭型

  針對那些“不滿意表達強烈、吵著加工資聲音大、說的多”的管理層，HR要進行統計，看是哪些部門、哪些崗位、在公司的影響如何等，然後分別談話或處理：

1））業務的。

  如果是銷售、售後等業務部門的管理層，就需要統一於小會議室瞭解情況，讓他們充分表達自己的意見，並說明自己的理由。

  然後，HR可以不反對他們的說法，除非有明顯不正確或過分之處，才給予指出和糾正。可以將瞭解到該總監高薪背後的困難、任務、壓力、時間要求等格外強調，並說明老闆不放心將任務交給他人的原因。老闆是想讓公司的業務更快速擴大，公司發展壯大了，員工的兜裡才有保障，高薪背後一定是高壓力、高業績的要求，沒有人可以輕輕鬆鬆拿高薪，不要只看到表面的光鮮，還要想到背後的艱辛和付出。

  大家先堅守好自己的本職，不要急，先適應一段時間，就更能理解老闆的安排。如果大家要堅持自己的想法，就是與老闆有意作對，也就是得罪公司和老闆。

  大家都是管理層，也都是聰明人，點到為止，好自為之，堅守好自己的本份吧，老闆的安排，不要過多置疑，如果想拿高薪，請拿出業績來，老闆一定會公正對待的。

  如果大家不相信HR的說法和做法，可以隨時找老闆核實，不過，從現在開始，希望不要再出現前面那些不符合規範的言行，否則，只要事實充分，只能按規章制度處理了。

2））其他的。

  只要不是業務部門的，膽敢牽頭或組織吵著加工資，就可以上綱上線，直接按公司規章制度套上就處理，不管他是什麼職位的。

  至少HR要如此強硬的表態，至於將處理想法報到老闆那裡，老闆如何決定就是另外一回事了，這不剛好給老闆一個迴旋和做好人的餘地嗎？

  即使到老闆那裡，態度仍然強硬的話，協商離職也是可以的，只要按照勞動法律法規走就行。其他部門管理者的招聘或從內部提升的難度並不是很大。

3、高管會

  如果HR的前期“分化”處理有一定效果，但還不是十分徹底，這時，就可以向老闆申請，召開一次高管會議，由總監級以上人員參加，HR主持，老闆列席。

  HR可以說，大家有什麼看法/意見都可以表達出來，希望大家廣開言路，但會上不說/會後亂說的，一旦查證屬實，必將嚴處。

  由於老闆在座，相信大家只能表皮說說，HR解釋起來也不難。如果遇到“不怕”的，HR也可以給予充分解釋說明，並吩咐或暗示其他人員勸說/暗示“不怕”者注意，老闆如果實在看不下去，也可以說幾句，就現場搞定“高管”們。

  如果“表面上”沒有什麼意見了，HR就可以說：今天的會，是統一公司高層意見的會，既然統一了認識，瞭解到老闆和公司拓展市場、提升市場佔有率的舉措，會後，大家就要宣貫和執行下去，如果出現不和諧的言行，不但要追究當事人的責任，還要追究在座大家的管理責任，希望大家落實好。

4、做好儲備

  難免遇到個別較真兒的，如果是公司重要骨幹的人員，經過老闆批准，可以勉強或適當滿足其要求，但HR一定要做好接替他的準備，可以從內部重點培養，也可以從外部積極物色。

這樣較真兒，不聽公司或老闆的人，只能留一時，不能長期待，一定要想辦法儘早換掉。

恐慌是因為不瞭解，陌生，可以組織一些團建活動，讓新人和老人能夠迅速瞭解熟悉，同時在安排工作時，應該合理分工。