真正的理解管理的本質，不是管人，企業小時是建立氛圍，建立清晰目標，有方向，有願景，有做事原則，就夠了，企業發展一定程度，學習最符合現在的一些企業治理理念，人才安排好就。

“管理基本靠吼”這個說法還是很形像的，說實話，是奔著這個標題來的。

“管理基本靠吼”——我想您所說的應該是“情緒化管理”，這也是很多管理者的通病，這種管理方法弊端有很多，對員工和管理者甚至是公司都是一種傷害，如何結束這種管理模式呢？我想應該從兩方面入手：

第一，用工具管理，什麼工具呢？最行之有效且常用的就是“制度”，制定一系列的制度來約束員工的某些行為，在員工犯錯誤時用制度來衡量來處理，這樣可以減少管理者與被管理制之間的矛盾，避免因為情緒化帶來的頂撞、謾罵甚至是動手的情況，同時用制度來管理也一定程度上會營造一個公平公正的環境，使員工的內心的牴觸感緩解。那麼，如何制定行之有效的制度呢？那麼就要依靠第二點。

第二點就是人性化管理，俗話說得好：“法”外有情，就是這個道理，制度是死的，而且往往會跟不上公司發展和員工的更新換代，所以在制度的制定過程中就要不斷的更新，去陳出新，不斷地適應資深員工的條件，打個比方，管理90後和管理80後的方法和手段就有很大的差別；另一方面，管理的目的歸根到底是為了更好的工作，創造更大的效益，是員工的積極性不斷的提高，那麼管理者在運用制度管理的同時也要適度的運用好執行的時機、力度。運用得好的話，既能夠達到預期的管理目的，又能創造更大的效益，兩全其美豈不更好。

管理是一門藝術，所以，我們都應該根據時代發展而不斷地更新學習。

你這個問題可以看出，你試圖透過方法來解決問題。你有沒有想過方法即使再好，那也只能一時有效，如果吼叫者不從觀念上改變，其實很快又會回到吼叫的模式中去的。

吼叫是因為什麼？因為不認同，因為無法接納。同時也傳達出吼叫者的無能、無奈，因為想不出更好的辦法了，所以吼叫。

我認為首先應當從不認同，無法接納入手，回答我，你為什麼會不認同，不接納？不認同不接納的事情任其發生最壞的結果會怎麼樣？如果讓孩子按照你的方法來做事，好處在哪，有沒有什麼壞處？（任何事情有利有弊，不要因為為自己辯解而逃避這個）孩子為什麼會選擇那樣做？……等你回答完這些問題的時候，你不會吼叫了。

如果是管理，首先，錄取，看各人能力，合裡安排，用人，合理按企業定製，制度發放年新，不論在那一個年代靠吼根本不是這好的辦法，用真裡治人

之所以要吼，是因為公司制度不規範，造成無法可依！平時培訓不到位，造成執行力度和效果不到位！人員能力與崗位要求不匹配等等！

那麼，要告別吼的方式也就清楚了，解決以上三點問題，當然，也不是那麼容易的，多多加油

管理之所以稱為管理，就分為兩塊：管和理

管：用制度去管理，去設計你的管理。你怎麼設計你的管理，你的員工就會朝哪方面發展。要會用工具，很多好的工具都知道，但卻不用。要知道怎麼管？高層做什麼，中層做什麼，基層做什麼，不要出現瞎管，亂管。

理：法理和情理。先法後情，既要有法，更要有情。兩者缺一不可。

老祖宗其實早就給出了答案，孔子在春秋時代就提出了“因材施教”的主張，大家平時也會把“知人善任”掛在嘴邊，這些說法所表達的意思，就是用人所長。如果要說具體做法，我認為，要想做到用人所長，至少要把握兩條基本原則。

第一，要想用人所長，請先容人所短。

老天爺大致還是挺公平的，一個人如果在某個方面很強，那其他方面可能就弱。比如在電視電影裡，最頂尖的科學家一般都是“怪蜀黍”，天才們在小時候一般都是“問題兒童”，就是這個道理。這可不是藝術手法上的胡編亂造，而是源自生活的啟示。

所以，跟能力特別出眾的下屬打交道，就要學會主動遮蔽一些東西，多看對方的優點，少看對方的缺點。大凡才高的人，都會有點恃才傲物的感覺，所以管理者必須大人有大量，尊重對方的習慣，不是觸及根本的事情，沒有必要刨根問底上綱上線，這就需要氣量了。

第二，要想用人所長，就必須在具體管理過程中做到因人而異。

心理上，我們要堅持一視同仁，獎功罰過，但是在手段上，卻要學會區別對待。比如批評大大咧咧的下屬，咆哮於公堂也沒事，但是批評面子薄的下屬，就要歸過於私室，否則對方一旦覺得受的刺激太大，就有可能出現過激反應，那樣一來，誰都下不了臺。

管理上搞“一刀切”的模式，對什麼人都一個樣，或許能降低管理難度，但一定會影響管理效果。如果你想最大限度地激發每個人的特長時，就得學會具體問題具體分析，做得好的話必能事半功倍。

管理大師德魯克曾經說過一句簡單而深刻的話，“發揮人的長處，是組織的惟一目的。”請各位管理者務必牢記。

01以人為本

人是決定部門業績主要因素，只有讓每個員工的情緒和能力都調動起來，部門效率、業績、氣氛才能達到預期目標.因此，能夠讓下屬都變成優秀員工的部門領導，才能稱得上優秀。

02領導而不是管制

部門負責人如果僅僅靠計劃、考核、處罰手段去管制員工，可能會事與願違.應該掌握員工的心理、需求，採取信任關心、良好溝通、公平激勵、職業規劃、團隊活動等管理方法，激發員工的工作激情和潛能，這就是心理學中著名“翁格瑪利效應”，也是區別領導者與管理者所在。

03績效導向和公平激勵

要從公司效益和個人績效、技能提升角度，讓員工真正理解和自覺執行公司目標管理、計劃考評制度，讓盡責、高效的員工得到應有激勵，真正做到公平公正，樹立部門的正氣，建立公平的管理環境。對績差員工的放任，就是對績優員工的不尊重。

04多幫助少指責

要深入瞭解工作過程，指導和幫助下屬及時發現、解決問題，體現務實的管理作風和對員工的關心，這才是有效和應該倡導的管理方法.如果僅僅靠事後指責和處罰下屬，不能根本解決問題，也不符合公司核心價值觀。(當然，適當的批評處罰是有必要的)。

05統一目標和認識

讓每個員工明確部門職責定位、工作目標(年度和階段性)和管理風格，清楚自己崗位職責和要求，才能統一認識和工作標準，提升部門、員工的工作質量和價值。

06知人善任和內部競爭

要了解員工特點、需求和職業規劃，才能做到知人善任、合理分工，發揮優勢各自優勢;重要崗位要安排AB角或內部輪崗，可促進內部協作，又有利於工作連續性，引入內部競爭，擴寬員工發展空間。

07言傳身教是最有效的管理

每個部門的風氣和業績關鍵還在於領導，本身的言行要體現和傳播公司核心價值觀、經營理念，體現自己的人格魅力，要以身作則和遵守規章制度，從正面影響下屬;要客觀認識自己，不斷反省和學習，切忌過於主觀和武斷，要讓下屬從內心服氣和尊敬你。