我們學習那些優秀的企業的時候，如果你學的是表面的那些方式方法，也許你會失敗，你得找到標杆的核心根本去學習和研究，才有可能做得好。

海底撈董事長張勇說，門店的那些做法其實沒有一件是他想出來的，都是員工在平時工作中自發提出來的。

海底撈內部能有一個員工分享的平臺，員工每天工作完了之後，回到宿舍，有一件必須做的事情就是寫日記，把今天做的一些有價值的事情，包括好的做法在論壇上發表出來。

這樣一來，一個門店做得很好的一個小創新，很快就會被其他門店看到，並被學習。這就是海底撈為什麼那麼多好的想法層出不窮的原因。

創新層出不窮只是一個“果”，導致這個“果”的“因”在於說海底撈有這樣一個分享的平臺，同時有這麼一群員工願意去分享。

那麼員工們為什麼願意去分享呢？

這其實是要學海底撈真正要學的地方

也就是海底撈的激勵哲學

海底撈激勵哲學最底層的根因

是董事長張勇的個人價值觀

張勇的個人價值觀是什麼呢？雙手改變命運的價值觀

價值觀排序：

第一，他是想創造一個公平公正的企業環境；

第二，是讓這些農村出來的孩子，能夠透過自己的雙手改變命運；

第三，才是把海底撈做大。

張勇講：“我就是要拿出一部分利潤，分開兩撥人，一撥人是顧客，另外一撥就是我的員工。所以我才能看到，在海底撈，你有那麼多的“便宜”可以佔，所以你才能看到，海底撈的員工住著那麼漂亮的宿舍，有那麼好的、其他的企業沒有的待遇。這也是很多企業學海底撈學不來的原因。”

正是在這樣一種文化理念和管理基因的支撐之下，在海底撈才會出現一群從來不用擔心背叛的創業團隊，也會有一大批像孩子一樣單純的店經理和一批具有中華民族傳統美德的員工。

因為有了這些

所以你到了海底撈門店

才會感覺那麼不同，那麼溫暖

正是因為有這樣一個牢固的價值觀體系作為支撐，所以海底撈所有的激勵都非常具有方向感。在這裡面，我分享幾個海底撈具體的激勵舉措。

1

非常重視和尊重人性的董事長

張勇認為，要想讓好人不變壞，首先就要滿足他的最基本的生存需求。在這個層面激勵人，就是要讓他比別人過得更好一些。

海底撈比同行的餐飲企業都要辛苦

但是一方面張勇捨得給錢

另外在員工的福利待遇方面也捨得投入

比如說，其他企業員工都住地下室，海底撈給員工租的是居民小區，四人一間，有熱水，有電腦，有網路。每個月發員工的獎金，直接寄給他們老家的父母。

父母透過錢多錢少就知道自己的孩子在海底撈乾的怎麼樣了，如果有的員工從海底撈辭職了，那這筆獎金就沒了。

張勇笑著說：“那就都不用我管，他父母就給他打電話了，說這麼好的企業你不好好幹，你想幹什麼！”

海底撈還在張勇老家簡陽開辦了員工子弟學校，這樣員工在老家的孩子都有地方上學……有了這樣一些好的待遇，即使海底撈再辛苦,員工也不願意離開了。

2

在海底撈除了有好的待遇和保障之外

員工還會感覺自己“有發展”

在海底撈有明確的三條發展線：一條是管理線，一條是技術線，還有一條是後勤線。

走管理線，會從二級員工、一級員工、主管、小區經理、大區經理這樣一層層發展上去；如果你不走管理線的話，哪怕只是做一名服務員，也會有一級服務員、二級服務員、標兵服務員、模範服務員、功勳服務員，這樣一層層走上去，工資和待遇都會發生變化。

3

海底撈員工感覺到自己“有權”

——有決策權，有自主權

我有一次到上海的一家海底撈門店去進行訪談，跟他們的店長進行溝通。小姑娘才21歲，但是看起來非常自信，訪談的過程中也發現她的整個思路都非常清晰。

訪談結束的時候就問她，我說你小小年紀為什麼這麼自信呢？

她說我為什麼不自信啊！我各個崗位上都幹過，店裡的方方面面我都懂啊，很多事情我都可以自己決定啊。在海底撈，門店店長的審批權是100萬。

海底撈還特別鼓勵員工創新，有專門的部門對創新進行管理，蒐集、處理並進行反饋。同時規定，每個員工每個月必須有5個以上的建議，好的建議真的會被採納。創新有分級標準，對應一定的創新獎金，同時也與晉升掛鉤。

任何一個服務型企業的基層員工都是不好做的，肯定從事的是最辛苦，又累又雜，而且基本上沒有休息日的工作。

海底撈之所以出名，在於它的激勵機制，並不表示他的基層員工不累。

我也今年剛畢業，在海底撈應聘的店長助理崗位。怎麼評價呢，首先得認識一下海底撈，海底撈創於1994年，是由張勇創立的(已移民新加坡)，海底撈的拓店速度很快，目前國內已有600多家，國外60多家左右，於18年在港上市，市值現在已有1800億之多，是一家定位於中高階火鍋的餐飲品牌。不評論火鍋的口味，但海底撈的服務確實不錯，專注於高質量的服務，這無疑也是對門店的加分項，很多人都說去海底撈吃的不是火鍋而是服務，在服務這塊上沒得說。那員工待遇呢，五險一金，提供食宿，還配有宿管阿姨，這裡的宿管就像大學的宿管阿姨一樣，管理員工的宿舍衛生、生活用品等工作，這裡說明一下，宿管阿姨不是保姆，不提供保姆服務，而是管理員工的；接下來說工作強度與工作壓力，首先，在海底撈工作的人都知道，海底撈工作強度很大，而且還是很累的，而作為基層員工，更是如此，大家都知道，海底撈口碑好，客流量大，這裡就要求員工的工作速度要快，質量要好，而且一般情況下，是不能停滯不前的，不存在中途休息，除了吃飯時間，正常不忙的時候午休時間，其餘時間不存在給你喘息的機會，正常工作時間是13個小時起步，一個月休息4天這是公休，但如果不是病假，是事假，多休一天就只能拿該城市的最低保障工資，如蘇州，就只能拿2020元，海底撈的工資實行的是計件工資制，在此基礎上，你計件了多少錢加上2020元，但計件存在封頂制度，低中級崗位的員工工資會實行封頂，低階崗位的一半是3800保底，加200元計件，也就是說一個月4000元，但可以考崗位，如果領導給你機會，你就可以上去，如果不給你機會，那就難說了，海底撈實行店長制，所以跟店長有直接關係。在海底撈只要能吃苦，身體受得了，機會還是有的，不是太看重學歷，我們的店長初中生，但是管著一個店。這裡要說一下管理，海底撈的員工離職率是很高的，這裡除了與工作強度有關，另外一個就是管理制度，我們說海底撈的服務模式是槓槓的，供應鏈也是很成熟的，但店裡的內部管理確實很差，亂的很，除了工作累之外，心也是特別累，我在海底撈離職的原因就是因為裡面的管理，有些員工喜歡打小報告，勾心鬥角很厲害，而且店長不懂得權衡，安排也不合理，不懂得員工的真實想法，最終導致離職。綜合評價:待遇良好、工作強度大累、內部管理較差、晉升機制良好