首先，分析不聽話的下屬性格.人品.技能.愛好.需求！然後對症下藥，逐個擊破！其次，員工分類大概是表揚型(順毛驢)，擔當型，大棒型，關注型等！然後透過溝通，觀察逐漸儘快的摸清其特點！

如何管理不聽話的下屬？聽話和不聽話的是一個模糊的概念。我們但就不聽話的員工，做一個分析：不聽話的員工，有很多種型別，在這，我一一不能闡述。今天重點給大家談一談刺頭下屬，刺頭下屬，我們先給它一個定義，是指那些在工作中思想消極，充滿負能量，並且經常不能夠按時完成工作，不思進取，對企業制度，對領導，品頭論足，說三道四的下屬。

我們做領導，做管理，要擺著治病救人，懲前毖後的方針原則。儘量做到不要一棒子打死，當然我們也不能忽視企業的制度和原則。

第一，我們先要了解不聽話的下屬，或者刺頭下屬個人的一些詳細情況，更要全面的瞭解他的工作中，和在團隊的表現。如果真的，情況屬實。我們就得權衡，團隊或者公司的相關制度。最好了解，這個不聽話的下屬或者刺頭下屬的軟肋。為我們的以後工作做到對症下藥。

第二，和當事人溝通。在溝通的過程當中，要做到平易近人。讓對方徹底的開啟心扉，講出心裡話，看是否能夠找到切入點。當我們瞭解了對方的軟肋，也可以從其個人的軟肋出發，看是否能夠切中要害。糾正工作中存在的問題。在這講一個案例，在我的工作和團隊當中，我也遇到過一個不聽話的下屬，我透過渠道瞭解了他的家庭狀況，他本人家庭比較貧困，父母供養他，上大專也花了不小的一筆費用。我瞭解了這些狀況，在和他溝通的過程當中直擊要害，問他想過父母的感受嗎？問他，怎麼樣回報自己的父母？等等。當我和他談了這些以後，對方迅速端正了態度，也意識到了自己的錯誤。所以溝通很重要，溝通的方法更重要 ，而掌握切入點是核心。

第三，談要求，講原則。用人所長，避人所短是我們管理者的用人準則。我們可以考慮本人的長處，以及如何規避它的短促。並且和當事人談時間，工作量，任務節點。瞭解是工作態度有問題 ？還是工作技能有問題？盡最大的努力去幫助他和挽救他，明確告訴當事人高壓線。

第四，觀察表現，能挽救更好，不能挽救請出去。如果對方能夠悔過自新，我們要開會表揚，並且予以肯定，不要拿老眼光去看待曾經的下屬。當我們苦口婆心的去教育和挽救以後，對方如果屢教不改，那可能就是價值觀和人生觀的不同，也就是我們俗話的三觀不同。我們要乾脆利落的辭退，請出去。不要讓一個老鼠害一鍋湯。

第五，開會通告。我們第一時間處理，請出去，緊跟著我們要在團隊和組織當中開會通告。為什麼呢？華人有一句古話叫惡人先告狀。我們第一時間處理緊跟著會透過其目的是防止這件事情的蔓延，以及大家對這件事情的私下議論。更防止了當事人背後的小動作。我們開會的目的還有，告訴大家，整件事情的真相，讓大家引以為戒，真正的起到敲山震虎的作用。保證團隊和諧。

最後告訴大家，懲惡的目的，就是為了揚善。如果我們不能夠及時的懲惡，那麼就是對工作中，積極努力，肯幹的員工是一種傷害。

員工管理是一直是企業管理的難題，每一個企業，每一個企業的部門總會有那麼一兩個不聽話的員工，讓你十分為難，那麼，該如何管理好手下不聽話的員工，根據自己的管理經驗，談幾點看法：

不怕官，就怕管，通常情況下，不服從管理的是極不數，因為下屬知道不服管理的後果。如果出現一個不聽話的下屬，必然有不聽話的原因，細分一下，下屬不聽話不外乎以下四種情況：

一是下屬是關係戶，仗著自己有關係，沒把你這個上司放在眼裡。

二是下屬是個老油條，仗著自己資歷老，倚老賣老。

三是下屬本就是一個刺頭，是那種誰管誰不服的人。

四是你本身的管理能力和管理方式存在問題。

根據上面的分類，找準手下不聽話員工到底屬於哪一類，然後對症下藥，進行分類處理。

——對於關係戶員工，借力。可以向員工的後臺關係打招呼，讓員工的後臺關係戶去作員工的工作，效果比管理者直接跟員工說效果要好得多，這樣做的另一個好處是，今後如對該員工進行處理，員工後臺關係戶也就不好說話了，筆者本人所在的公司，新近就辭退了一個老是上班遲到早退的關係戶，幾年一直沒處理，這一次公司終於出手，直接辭退了，最後也沒見這名職工的關係說什麼，因為在此之前已多次和這位職工的關係戶反饋此事。

——對待老油條，哄。由於他們的工作年限久、資歷老，在一個資歷淺的管理者手下工作，可能存在心裡不平衡，管理者要懂得幫助對方找平衡，對對方體現足夠的尊重，假如是管理者是一個部門領導，平時可以多就部門的工作徵詢“老油條”的意見和建議，讓對方感覺到被尊重、被重視，也許不但會消除這個不穩定因素，還會多一個有豐富經驗的好幫手。

——對待誰也不服管的“刺頭”，大棒伺候。這類人一般氣焰囂張，動不動罵人動粗，一幅誰也不怕的架式。對待這類人，千萬不要怕，你怕他就硬，你真硬了他反而怕，對這類人溝通當然需要，但溝通通常情況不起作用，最好的作法就是勇敢地拿起制度武器。幾年前，我在某集團公司作人事管理工作，就遇到同級一個部門的員工，還是該部門負責人，幾個月不上班，催他上班，說生病，生病也不又不請病假，停了他工資，跑到人事部門來鬧，在我對面拍桌子罵人，認為我和他過不去，說了好些威脅的話。我正告他，不是我跟他過不去，是制度跟他過不去，最後堅決免了他的職，解除了他的勞動合同，最終他只有無奈地離開了單位;

前面說了三類不聽話的員工，其實，手下出現不聽話的員工，不能光從員工身上找原因，也要從管理者自身找原因。有些不聽話員工是管理者自身造就的。比如：管理者管理水平差，專業水平弱，內部分工不合理，導致公司或部門管理混亂，工作業績整體低下，自然下屬瞧不起你，也不會尊重你。又比如：績效等分配不均，明明幹了一樣的活兒，但管理者不基於工作，而基於關係進行分配，厚此薄彼，從而激化管理者與員工的矛盾，甚至會引起員工的之間的矛盾。再比如，管理者在管理過程中一味“嚴”字當頭，說官話，擺官架，動不動就批評人，這樣反而會造成員工的逆反心理，管理者應明白，懂得尊重人的管理者，才是得民心的管理者。所以，作為管理者，一方面，應加強學習，不斷提搞自己的專業水平和管理水平，另一方面，在管理過程中要堅持原則，在嚴格要求、賞罰分明的同時，多些人文關懷，不但關心下屬的工作，也適時關心下屬的生活、學習，平等對待每一位下屬，既要與下屬打成一片，又要保持適當的距離，做到恩威並施。

總而言之，對待不聽話的下屬，要因人施策，既要動之以情，曉之以理，又要敢於亮劍，對那些頑固不化的職工，要敢於依法依規進行處理，以敬效尤，如果一味縱容，這些職工的負面效應將會影響公司或部門整個面上的管理，這就得不償失了。