1.客戶提出超出你手邊現有資源的要求，是否需要爭取達成？

1)可以接的情況：這個客戶是不是你戰略定位中的關鍵客戶* 長遠上可以給予更多的單和利潤：如果客戶定位判斷下來跟自己公司發展定位一致，可以接單並調動公司人力全力去做單，建立客戶信任發展長遠客戶關係作鋪墊。

* 手中單子不多，缺少業務：但是隻是暫時做，並不是放在主要精力來做。可以保持長期的HR關係，以求長期發展。2)選擇不接的情況* 此客戶並非公司目標定位長期發展的客戶；

* 本身單子質量也不高,後續需求也不會很旺盛；

* 目前自己的業務很好,人手本身就不足,可以考慮不接,但是客戶關係要維護,不能得罪。

2.老客戶沒有給職位，如何維護客戶能夠更好？

首先確認老客戶沒有給職位是真的沒有opening ,還是有opening但是就不給我們做。

1）如果是確實沒有opening, 我們要定期保持聯絡：

* 專業關係層面：行業動態分享，比如人力資源行業報告，薪酬報告一類的，客戶行業競爭對手動態等等分享。讓客戶一直感覺到我們的專業性。

* 私人關係層面：定期出來喝茶，娛樂活動，保持輕鬆的，長期的私人關係。

2）如果透過各種渠道瞭解客戶是有opening，只是沒有給我們公司做：

* Review以往與此客戶合作是否順暢，是否有客戶不滿意的方面存在，如果有不滿意引起的，一定要查出原因。

* 需要做二次BD，調整服務此客戶的策略，提高專業性，重新讓客戶建立對我們的信任。

3．遇見客戶內耗（HR與Line Mgr.）可以找到什麼方法不影響自己的案子？

案例：推薦的候選人，HR和line Mgr,意見不一，不是候選人本身的問題，就是很明顯的由於HR與Line Mgr有矛盾，意見無法統一，故意僵持。

1）如果事情已經發生了：

* 多從HR方面去做工作，說服HR從大局出發，不要跟 line 過多爭執，引導HR看到長遠利益，緩和HR 與 Line 爭執的心態。

* 瞭解此公司內部架構，權衡HR與Line 哪方面在公司的地位更加具有決定性，看企業文化。如果Line佔有主導，說服HR。

2）預防此類問題的發生。接Case前做好職位分析工作，並且在選擇候選人推薦之前就瞭解清楚該公司內部架構，關係，事前就力爭拿到該企業內部需求的各方面的資訊，尤以line的風格，偏好的型別，再結合HR的要求推薦，結合HR與Line雙方的要求，跟HR確認人員的要求條件。

3）忌諱：越過HR 與Line Mgr,直接與高層接觸去解決。會引起兩方都產生對我們的反感，就算是本次壓下來，解決了問題，但是接下來的工作很難開展。

4. 當HR自己對職位的需求都一知半解卻又不能直接找line mgr 訪談時，該怎麼處理?

首先要確認HR不想我們直接與Line 訪談的原因：* 覺得這個沒有必要，他自己就能非常確信需求，可以負責任。

* 還是覺得我們顧問不夠專業，不信任我們直接跟line見面會有好效果；

* 有些HR自己本身比較Junior，本身就懼怕根Line接觸，怕被Challenge。或是職位比較Sensitive，不方便讓我們直接見 Line Mgr。

1）如果是HR覺得這個沒有必要，對我們要求訪談的要求不重視，他自己就能非常確信需求。向HR說明為什麼我們要找Line訪談。給HR施壓，如果我們不能跟Line直接面談，不能確切的瞭解到職位要求的細節，包括專業層面的要求，我們的找人準確度會有偏差的可能，同時一旦偏差會影響整體的進度。這個會影響HR本身招聘指標和效率質量的要求，對他也很不利。舉過往案例。

2）如果HR不屑於讓我們見Line，覺得我們不夠專業的感覺，那麼我們要提升自身的專業度，給到HR信心。或者由再自身資深的顧問來做HR的工作。

3）有些HR自己本身比較Junior，本身就懼怕根Line接觸，怕被Challenge。那我們就要Coach HR如何與Line Mgr,溝通，說服line Mgr.給我們溝通的機會。舉例子，之前我們做的ｃａｓｅ，之前沒有跟line Mgr,進行的不順利，後來跟line 溝通後就有了很準確的定位，很快的找到了候選人等等。總之，我們要跟HR保持良好的信任關係，專業的形象和私下裡的友好關係，定期溝通，有作為Consultant能給到HR的支援和專業建議，影響ＨＲ做決定，真正幫助到HR的工作。這樣建立HR對我們的信任，我們才能更多的影響到HR，配合我們的工作，合作更加順暢。

5. 獵頭該與客戶建立怎樣的關係，有利於業務發展？

1)信任關係：要透過日常的專業溝通和方案提供，給到HR真正的支援，幫助HR達到他們的業績，達到HR對我們的信任。

2)主次關係：獵頭和HR永遠是客戶關係，客戶總歸還是會在次的地位，要讓HR感覺到被尊重。他們是被服務的，但不是沒有底線的，無條件地服從。

3)朋友關係：達到私交裡的交往，娛樂，聊天，談心，非工作的保持日常的關係。

4)利益關係：針對不同HR的風格，利益需求，利益上的合作，Under Table的利益要控制度，太多了很難控制自己就會受益，而且會做壞口碑，喜歡這類小利益的HR也是沒有太大發展的，我們要儘量控制自己客戶中喜歡Under Table 利益的HR的數量比例。6. 顧問跟客戶No Chemistry的情況怎麼處理？

首先作為專業的顧問應該具有針對不同型別的客戶都能夠去調整自己的方式，配合客戶需求的能力。

1)如果客戶和HR雙方都很難調整適應，我們要看是因為什麼產生的大家感覺沒有Chemistry，如果有誤解，要找機會私下裡調節。

2)如果是因為顧問專業度方面，客戶提出質疑，不喜歡此客戶，要提高顧問的專業度，同時調整符合客戶要求的專業顧問，一起協助來維護該客戶。

3) 如果顧問對客戶有質疑，覺得客戶質量不高，挑剔，收費低，討厭HR做事風格等等，要幫助顧問調整對待客戶心態，同時如果確實很難適應，也要調換客戶。但是這樣挑剔的顧問，很難說對其他客戶就沒有挑剔，總歸是心態有問題的，需要進行Coaching，否則很難有作為專業獵頭的長遠發展。

4)預防措施初期分配顧問跟客戶選擇上要提前瞭解客戶的風格，以及顧問本身的風格，像我們幫助客戶挑選員工一樣的，找風格本身最matching 的顧問和HR合作。可以在該顧問沒有正式維護該客戶之前，先讓顧問做該客戶的單子，但是不負責主要維護工作，建立雙方瞭解的過程，透過非正式的方式，拜訪的時候帶著顧問一起，或者私下交流吃飯，娛樂帶顧問一起，先鋪墊關係，看看雙方彼此印象的反饋，如果沒有不好的反饋，就可以開始嘗試維護客戶。

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