就是隻賽馬不透過觀察來分辨馬的優差（就是人人公平，誰業績好誰就是優秀的）　　海爾提出了著名的“賽馬不相馬”理論，即倡導一種在實際中奠定領先地位的方法，所有的崗位都是在實際工作中透過自己的努力獲得的，每個工作崗位都存在一定的級別，定期考核，不合格者自動降入下一級，而每一級的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人隨時都在努力的提高自己的工作能力，不進則退的斜坡理論正是支援中消研人才觀的重要依據。“賽馬不相馬”的人才理論，客觀上促進了各類人才的產生和不斷的進步，是我們值得借鑑的重要方法。　　伯樂以能相千里馬而聞名於世，並常常被視為千里馬脫穎而出的關鍵。伯樂相千里馬式的用人制度，因此得以推崇和延續。但現實中有些“伯樂”因私慾作祟或受知識、經歷、素質的侷限，選中的非但不是“千里馬”，反而是“病馬”、“劣質馬”！由此，海爾集團提出了“相馬不如賽馬”：即選拔人才不能僅靠印象、感覺去“相馬”，要像“賽馬”一樣，讓員工在實際的崗位上、工作中競爭，最終脫穎出的才是人才。那麼，究竟應該怎樣才能建立科學的人才選拔機制呢？是應該“相馬”還是“賽馬”？我們不妨先對“相馬”與“賽馬”進行比較。　　透過以上分析可以發現，“相馬”與“賽馬”各有其優缺點，沒有明顯的界限，不能將“賽馬”和“相馬”截然分開，需要在不同的情況下綜合運用兩種方法才能起到選拔、激勵優秀人才的目的。