張三在李四公司擔任出納一職，張三收到暱稱及QQ頭像與李四公司的總經理及財務總監相一致的人員發QQ訊息要求張三向一個人賬戶轉款573 409.1元，張三操作後，發現自己被騙，李四公司的損失應否由張三承擔？
2014年11月20日，張三與李四公司簽訂勞動合同，合同期限至2015年1月19日，張三擔任出納崗位工作，張三的工資標準為每月稅前3500元。勞動合同約定張三應“嚴格遵守原告制定的規章制度、完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生制度，遵守勞動紀律，遵守職業道德”，“因嚴重違反公司規章制度等原因，被公司勸退或開除的，若給公司造成經濟損失的，視損失情況確定處罰金額，張三應予以賠償”。
2015年5月20日，張三在手機QQ上收到了李四公司總經理“王五”詢問張三是否在公司的對話，當日張三告知“王五”其當天請假，5月21日，“王五”透過QQ向張三發訊息要求把李四公司的可用資金匯出，張三未與李四公司相關人員進行復核，使用財務總監趙七及張三保管的2個U盾分11筆將李四公司基本賬戶中的573 409.1元透過網銀轉至賬戶名為孫八，開戶行農業銀行江蘇省蘇州市分行吳中支行的賬戶中。上述匯款過程中，李四公司財務負責人趙七在公司開會，張三透過QQ詢問“趙七”是否知道該筆匯款的事情，“趙七”透過QQ回覆“王五剛跟我說的，我正想告訴你，正要跟你說”，張三告知“趙七”其拿了U盾，“趙七”回覆知道。“王五”、“趙七”的頭像、名稱與李四公司總經理王五、財務負責人趙七相同，是5月21日前新加張三為好友，張三未經核查，誤以為聊天物件系李四公司王五和趙七故進行了匯款。
李四公司的《關於費用報銷、資金支付審批流程的規定》中規定了相關財務制度。但李四公司財務管理中存在財務總監不簽字即放款的情形，公司董事長平時也會透過QQ形式與張三溝通工作；公司存在用公司對公賬戶直接給私人匯款情形；事發後，李四公司向公司所在地仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁委員會裁決駁回了李四公司的仲裁申請，李四公司不服仲裁裁決在法定期限內向法院起訴。
本案爭議焦點在於勞動者對於因自身過錯給用人單位造成的損失是否需要賠償。近年來，用人單位要求勞動者賠償損失引發的勞動爭議案件越來越多，這是現實中頗具爭議又沒有法律明確界定的問題。對於該問題的解決，筆者認為應當追本溯源，立足於立法和司法之根本，圍繞以下問題展開討論：第一，勞動者因履職造成用人單位損失是否應當承擔賠償責任？若否，其法理依據為何？第二，如需承擔，是否需要全額賠償，抑或酌減？
關於因勞動者履職對用人單位承擔賠償責任的問題，僅有《勞動合同法》第三十九條及《工資支付暫行規定》第十六條兩個條文。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，或者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，單位有任意解除權，但未規定勞動者是否要賠償用人單位的經濟損失。《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”該條也僅規定了雙方勞動合同對此有約定的情形，未規定雙方沒有約定時的情形，也未具體規定該如何賠償及賠償的程式。由此可以看出，中國現行法律對勞動者因履職行為造成用人單位損失是否需要承擔賠償責任的問題並無明確規定。
筆者認為，法律規定的缺失和理論準備的不足並不一定意味著此問題在司法實踐中的無解，事實上，既有的司法實踐已流露出根據勞動者需要承擔損害賠償責任的價值傾向。基於勞動者因履職造成用人單位損失，其性質屬於侵權，根據民法的基本理論，在這種情況下，作為侵權人的勞動者應當對作為被侵權人的用人單位承擔完全賠償責任。
勞動者因簽訂勞動合同而喪失了其在市場中使用勞動力的獨立地位,進而轉化為提供勞動的具有從屬性的勞動者。用人單位作為營利機構,製造並控制了特殊風險,將勞動者納入由其單方決定的生產經營組織內提供具有約束力的勞動,在此過程中，勞動者並無調控和抵禦風險的能力和空間。因此，不考慮勞動關係的從屬性特點，而僅根據民法基本理論要求勞動者承擔全部的賠償責任顯然是有失偏頗的。故，在確定勞動者賠償責任時，要考慮勞動合同法律關係的特殊性，適當減輕勞動者的賠償責任。
因此法院在確定勞動者承擔責任範圍時，綜合考慮勞動者的主觀過錯大小、收入情況、單位與勞動者之間就損害賠償的約定等因素判決張三承擔了6萬元的賠償責任。
鑑於本案的分析，筆者認為用人單位應注意以下幾點：
1、用人單位應在公司管理過程中，加強審查公司規章制度的合法性、合理性以及是否經過合法程式告知勞動者，在認定勞動者嚴重違反公司規章制度時，這樣才能使任意解除權的行使具有事實依據。
2、對於特殊的崗位，可以在勞動合同中約定，因勞動者故意或者重大過失應承擔的賠償責任。
3、用人單位應加強規範財務制度，在支付款項前，設定行之有效的審批流程，在網路詐騙多發的時代，儘量不要僅透過網路聊天軟體來確認審批事宜。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
張三在李四公司擔任出納一職，張三收到暱稱及QQ頭像與李四公司的總經理及財務總監相一致的人員發QQ訊息要求張三向一個人賬戶轉款573 409.1元，張三操作後，發現自己被騙，李四公司的損失應否由張三承擔？
【情景案例】2014年11月20日，張三與李四公司簽訂勞動合同，合同期限至2015年1月19日，張三擔任出納崗位工作，張三的工資標準為每月稅前3500元。勞動合同約定張三應“嚴格遵守原告制定的規章制度、完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生制度，遵守勞動紀律，遵守職業道德”，“因嚴重違反公司規章制度等原因，被公司勸退或開除的，若給公司造成經濟損失的，視損失情況確定處罰金額，張三應予以賠償”。
2015年5月20日，張三在手機QQ上收到了李四公司總經理“王五”詢問張三是否在公司的對話，當日張三告知“王五”其當天請假，5月21日，“王五”透過QQ向張三發訊息要求把李四公司的可用資金匯出，張三未與李四公司相關人員進行復核，使用財務總監趙七及張三保管的2個U盾分11筆將李四公司基本賬戶中的573 409.1元透過網銀轉至賬戶名為孫八，開戶行農業銀行江蘇省蘇州市分行吳中支行的賬戶中。上述匯款過程中，李四公司財務負責人趙七在公司開會，張三透過QQ詢問“趙七”是否知道該筆匯款的事情，“趙七”透過QQ回覆“王五剛跟我說的，我正想告訴你，正要跟你說”，張三告知“趙七”其拿了U盾，“趙七”回覆知道。“王五”、“趙七”的頭像、名稱與李四公司總經理王五、財務負責人趙七相同，是5月21日前新加張三為好友，張三未經核查，誤以為聊天物件系李四公司王五和趙七故進行了匯款。
李四公司的《關於費用報銷、資金支付審批流程的規定》中規定了相關財務制度。但李四公司財務管理中存在財務總監不簽字即放款的情形，公司董事長平時也會透過QQ形式與張三溝通工作；公司存在用公司對公賬戶直接給私人匯款情形；事發後，李四公司向公司所在地仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁委員會裁決駁回了李四公司的仲裁申請，李四公司不服仲裁裁決在法定期限內向法院起訴。
【案例評析】本案爭議焦點在於勞動者對於因自身過錯給用人單位造成的損失是否需要賠償。近年來，用人單位要求勞動者賠償損失引發的勞動爭議案件越來越多，這是現實中頗具爭議又沒有法律明確界定的問題。對於該問題的解決，筆者認為應當追本溯源，立足於立法和司法之根本，圍繞以下問題展開討論：第一，勞動者因履職造成用人單位損失是否應當承擔賠償責任？若否，其法理依據為何？第二，如需承擔，是否需要全額賠償，抑或酌減？
關於因勞動者履職對用人單位承擔賠償責任的問題，僅有《勞動合同法》第三十九條及《工資支付暫行規定》第十六條兩個條文。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，或者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，單位有任意解除權，但未規定勞動者是否要賠償用人單位的經濟損失。《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”該條也僅規定了雙方勞動合同對此有約定的情形，未規定雙方沒有約定時的情形，也未具體規定該如何賠償及賠償的程式。由此可以看出，中國現行法律對勞動者因履職行為造成用人單位損失是否需要承擔賠償責任的問題並無明確規定。
筆者認為，法律規定的缺失和理論準備的不足並不一定意味著此問題在司法實踐中的無解，事實上，既有的司法實踐已流露出根據勞動者需要承擔損害賠償責任的價值傾向。基於勞動者因履職造成用人單位損失，其性質屬於侵權，根據民法的基本理論，在這種情況下，作為侵權人的勞動者應當對作為被侵權人的用人單位承擔完全賠償責任。
勞動者因簽訂勞動合同而喪失了其在市場中使用勞動力的獨立地位,進而轉化為提供勞動的具有從屬性的勞動者。用人單位作為營利機構,製造並控制了特殊風險,將勞動者納入由其單方決定的生產經營組織內提供具有約束力的勞動,在此過程中，勞動者並無調控和抵禦風險的能力和空間。因此，不考慮勞動關係的從屬性特點，而僅根據民法基本理論要求勞動者承擔全部的賠償責任顯然是有失偏頗的。故，在確定勞動者賠償責任時，要考慮勞動合同法律關係的特殊性，適當減輕勞動者的賠償責任。
因此法院在確定勞動者承擔責任範圍時，綜合考慮勞動者的主觀過錯大小、收入情況、單位與勞動者之間就損害賠償的約定等因素判決張三承擔了6萬元的賠償責任。
【風險提示】鑑於本案的分析，筆者認為用人單位應注意以下幾點：
1、用人單位應在公司管理過程中，加強審查公司規章制度的合法性、合理性以及是否經過合法程式告知勞動者，在認定勞動者嚴重違反公司規章制度時，這樣才能使任意解除權的行使具有事實依據。
2、對於特殊的崗位，可以在勞動合同中約定，因勞動者故意或者重大過失應承擔的賠償責任。
3、用人單位應加強規範財務制度，在支付款項前，設定行之有效的審批流程，在網路詐騙多發的時代，儘量不要僅透過網路聊天軟體來確認審批事宜。
【法條連結】《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。