-
1 # miss你85527348
-
2 # 夢者行走
不知道你詢問的是招聘業務員的方式還是招到合適的業務員？只是從方式上講，可以有很多種途徑，
1.各大招聘網站，招聘會。
2.校園招聘
3.熟人，親戚朋友介紹
4.同行公司挖牆角
但業務員很多，合適的很少。
既然是業務員，屬於銷售行業的基層。那我們怎麼選擇合適的業務員呢
1.口才不一定重要，但人品要排第一
2.技能不一定會很多，但要踏實.好學
3.服從
預祝你能找到合適的業務員，而不只是業務員！
-
3 # 小數點路路
我只能說，各大網站都可以招聘，但是其實合適的不多。只能在面試時候多做篩選。比如面試時候倒杯水給他，透過他端起水杯的表現可以看出來是否適合做業務，做業務首先要臉皮厚，其次是堅持，另外還有後續的問題處理。可以提問一些問題，看他是怎麼處理來判斷是否適合這個崗位。比如問個問題他如何作答來判斷他的待人接物等。
-
4 # 荷花村少
招聘業務人員:
1-校園招聘，新人；
2-網路招聘，購買各大人才網站資源；
3-現場招聘；
4-內部推薦；
5-熟人推薦；
6-透過與同行競爭對手員工溝通了解，挖掘優秀業務員；
7-獵頭。
-
5 # 佑媽999
面試就是一次展現他業務技能的情境，
一、到場後面試前透過簡單互動觀察形象禮儀管理；
二、自我介紹就是銷售的開場白，親和有禮不失尷尬，讓人想做更多瞭解的為佳；
三、面試中所有的問答可以多種考核，例如針尖對麥芒看反應靈活性，例如追問到底看壓力和耐力，例如談薪資看議價談判能力，例如對錢的慾望，例如為何選業務崗等等，所有問題，除了想考察相應能力的同時，也要看遇到不好回答時的回覆方式是否符合企業業務談判中遇到不能退讓問題又不能影響合作的回覆方式。一一都可以類比看是否合適
四、如果他成功吊起了你的胃口，那麼就可以通知透過面試了
-
6 # 人才雲庫
如果你去谷歌求職，從開始投簡歷到被聘用，你需要花半年甚至更久，在拿到offer之前，要參加大約20次面試。
在中國的科技公司，我看到的現象是，有些人半年就換了兩份工作。
人才對每一家企業來說，都是最為寶貴的資源。事情都是人做出來的，影響極大的業務往往是極少數特別優秀的人創造出來的。比如前一段時間剛剛離開蘋果的喬納森·艾維，作為蘋果的首席設計師，他主導設計的產品引領了過去十多年蘋果的輝煌。
當喬納森離開蘋果的訊息剛一公佈，蘋果股價就下跌了90億美金。——這其實都無法反映喬納森的真實價值。如果一旦沒有了像過去一樣優秀的產品，蘋果在未來的發展中將逐漸喪失它的競爭力。這遠不是90億美金可以衡量。
谷歌在對待優秀人才上的投入極其可觀，除了開頭講到的「可怕」的招聘流程以外，他們每招聘一位人才進來，與此有關的每一個谷歌人（Googler）為此要投入150-500小時。他們還統計過，為了招聘1000人進來，他們投入的時間相當於投入了125人的全職時間。為了招聘5000名員工，他們每年要從100-300萬名應聘者入手。也就是說，只有大約0.25%的應聘者可以拿到職位，哈佛大學的入學比例為6.1%，進入谷歌的難度是進入哈佛大學的25倍。
在《重新定義團隊》這本書裡，谷歌首席人才官拉斯洛·博克統計了以上這些數字。自從我自己產生創業的想法後，我對人才就額外敏感，每次認識新的朋友，都會特別留意對方的經歷、背景，如果碰到特別優秀的人，就開始琢磨，有沒有可能和這個人發生一些合作、甚至有沒有可能能拉到自己團隊裡來。
如果暫時沒可能，那就先保持聯絡，以及想方設法先一起發生點聯絡，時不時能知道對方的進展，同時也在這個過程中去感受和對方打交道的溝通是否順暢、底層價值觀是否一致以及做事是否靠譜。
在開始創業之後，我對人才的看法都產生了很大的轉變。在創業之前，我對人才在專業能力上極為看重；創業後，專業能力放在非常靠後的位置，甚至不是去判斷一個人的關鍵因素。在《重新定義團隊》中，我也看到了谷歌對人才有一些類似的做法，比如谷歌會希望聘用一些聰明且有好奇心的人才，他們並不一定真正瞭解自己所做的工作。有了好奇心的驅使，熟悉自己的工作將是特別簡單的事情。
在創業後，我和不少創業公司創始人探討過對於招聘人才的看法，無論是拿到高額融資、迅速發展的網際網路公司，還是在傳統領域重資產、低毛利的公司，還是包括阿里這樣的巨頭的中層管理者，他們對於招聘人才的看法都出奇一致：如果不合適，千萬別湊合。
無論招聘人才多難，都不要勉強將就。《重新定義團隊》的作者拉斯洛說，他們寧願錯過幾個了不起的員工，也要極力避免招聘一位表現糟糕的員工。小公司（當年谷歌還是一個小公司）僱不起一個最終表現很糟糕的人，表現糟糕的員工和耍心機的人會給整個團隊帶來病毒式反應，這樣的後果需要持續投入管理時間對其引導或勸退。
在這一點上，我極有感觸。在創業初期，我們公司（一把鑰匙）曾經有一位員工，背景非常好、能力非常強。可是在工作中我發現在很小的事情上對我有刻意欺騙，後來深入瞭解發現，她在同一件事情上和每一位同事的講述重點都不一樣，刻意引導了每一位同事對於這一件事產生了片面的判斷。
後來深入瞭解了多件事情之後，請她離開了公司。後來我打聽到，她在加入我們公司之前，因為手裡握有上一家公司的機密，跟上一家公司的老闆談判，離職時拿了幾十萬「機密材料費」。
很慶幸，當我發現問題跡象時，處理得非常堅決果斷，沒有給我們公司帶來太大的不良後果。當時在我深入瞭解每一件事情的時候，我腦海中浮現的景象就是：我們公司感染了病毒，而這個病毒正在往其他器官蔓延。
部分銷售人員為追求高業績，故意縱容或疏忽，允許部分外部分子進入阿里巴巴會員體系，有組織地進行詐騙，共有100名銷售人員牽涉其中。這一切，時仍阿里巴巴CEO的衛哲難辭其咎。為了維護阿里巴巴「客戶第一」的價值觀，馬雲不得不揮淚「斬」衛哲。
衛哲本人在關於這個事件的公告中表示，辭職是因為沒有捍衛阿里巴巴的價值觀。
在《重新定義團隊》中，拉斯洛提到一個案例，因為谷歌內部奉行極度透明的文化，他們會將許多公司看起來是「機密」的資訊在員工大會中披露給所有員工。包括內部正在秘密籌劃的新產品，公司的重大決策，他們都會努力披露給員工。
我之前在豌豆莢工作，也體驗過這種幾乎完全公開透明的文化：2012年底，豌豆莢拿到了1.2億美元融資，是當年拿到融資金額最多的一家創業公司。
在融資確認之後，公司創始人首先在內部的全員大會上宣佈了這個訊息，一個月以後，才在媒體上對外正式公佈了這個訊息。
優秀的人才並不出來找工作。優秀的人才在當前的工作崗位中很有成就感，也有滿意的報酬，有自己的空間，他們完全不想出去找工作。
有朋友問，如何招聘業務人員？我說:觀其言，察其行。
如何觀其言？我說:你問問原來幹過什麼，如果他多用第一人稱“我”來回答問題，且把經歷說的很順當，一般能力不差。如果多用“我們”回答問題，一般是還需要歷練。
如何察其行？我說:諸葛亮有個識人九法還是七法，你自己查查吧，我感覺挺有道理。
那學歷和能力如何判斷？學歷代表潛力，我感覺高學歷高潛力，能力從前面的觀和察能體現。如果是管理層先看路子對不對，再看學歷是否有潛力。
聽說你面試業務員男的沒結婚和女的有男朋友的都不要？我說:開玩笑的，行不行先入職，不過真做業務人員自己都不能推銷自己的話，確實是麻煩事。我一般好把沒結婚的男的看做沒把自己推銷出去，其實是告訴他們應該包裝一下，沒有惡意。要聰明不要精明，要勤快不要邋遢，要靈活不要呆板，做過的基本都差不多，結婚不結婚，有沒有男朋友都是開玩笑的話，別當真。
基層業務人員多大年齡合適？我說:22-35歲。
你做過幾年業務？我說:賣過一年藥我不知道算不算？
其他時間都在幹啥？我說:都在搞業務，找物件，找工作，找房子……人生何處不是業務？
你是在面試我嗎？
現學現賣！我說:差點被你營銷，用我的招給我下套。
回覆列表
招聘你要做以下幾點: 1.要分析你的待遇，福利，工作內容，在同類工作中有沒有競爭力。 2.找對正確的招聘方式，如透過網站，人才市場，報紙，廣告，還是內部人員推薦。 3.要做好新人的保留工作，企業內部相關的培訓要跟上，要讓新人看到企業的未來，要讓新人體會到發展。