透過建立系統化流程化的體系來評估發展和保留組織內部的高潛人才，建立內部人才儲備庫，為實踐企業的願景和戰略目標提供堅實的人才保障！

1.確保領導層的連續性，縮短關鍵崗位的空缺期。

2.建立內部人才庫，培養多將來企業管理人才。

3.開展有效的留才策略，關鍵人才保留提高10個百分點。

4.提升組織在職業發展中的競爭力，增強對人才的吸引力！

我從以下幾個方面系統的回覆一下關於人才選拔的識別問題，希望對大家有幫助：

（一）選人的重要性

傑克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。選人的好壞關乎一個單位的生死存亡。在各種失誤中，決策失誤是最大的，在決策失誤中最大的失誤是用人的失誤，其代價也是最大的。為避免用人失誤，首先應把好選人關。因此，海爾提出“選人時如同選鑽石”這樣的觀點，足可見選人的重要性。

（二）選人的誤區1、尋找“超人”

對人才的要求過於苛刻，“此人只應天上有，人間能得幾回聞”？

2、“俄羅斯套娃”現象

害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。

3、偏聽偏信

僅憑聽說，未作親自考察。

4、以對自己的態度劃線

在現實生活中，有的管理者，使用和識別人才常常以他們對自己的態度劃線。對自己奉迎者，無才也是有才；對自己不奉迎者，有才也是無才。所以人們把此種現象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”

（三）選人的原則

從上面四點誤區出發，我們與之對應，總結出選人的四點原則：

1、選人勿苛刻，適合即可

從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的。劉邦和項羽爭奪天下，手下有這樣一幫人：樊噲是殺狗的屠夫，灌嬰是布販，婁敬是車伕，彭越是強盜，周勃是吹鼓手，韓信是待業青年。陳平一開始跟魏王混，混不下去，看到項羽猛，就又去投奔項羽。但在項羽那混的不是很好，於是又跑去找劉邦跟劉邦混。如果按照現在某些苛刻的選人標準，一個也選不上。

2、避免“俄羅斯套娃”現象

從領導者的氣度角度，我們要敢於僱傭比我們更厲害的人。David Ogilvy說，“如果我們每個人都僱用那些比我們矮小的人，那麼我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都僱用那些比我們高大的人，那麼我們就會變成一家巨人公司。”

3、親自考察人才

古人很早就認識到透過實踐考察人才的重要性。孟子指出，“華人皆曰賢，然後察之，見賢焉，然後用之。”《呂氏春秋》告誡人們，判斷人時“無以譭譽非議定其身”，不要輕信議論，要親自考察。張居正主張在實際工作中考察才幹，“用舍進退，一以功實為準”。

【資料：堯對舜的考察】

《史記·五帝本紀》記載，堯是帝嚳的兒子，是一位賢明的部落領袖，他要大臣舉薦繼任者，四嶽（即四個部落首領）推薦舜。根據是，舜的父親頑，母親囂，弟弟傲，舜皆和以孝，進之於善，這樣的人不至於奸惡；舜20歲時，就以孝而聞名天下，儘管舜享有好名聲，但堯對此並不放心，表示“吾其試哉”，再確定其繼承人地位。

堯的主要做法：一是堯把自己的兩個女兒嫁給舜為妻，透過舜對待妻子的態度來考查其德行。二是使九位男子與舜相處，以觀察其如何對待別人。三是使舜“慎和五典”，管理陰陽術數天文曆法官員，舜管理有方，“五典能從”。四是讓舜察舉和管理有才德的百官，結果“百官時序”。五是讓舜剷除當時的四大劣跡昭著者，舜做到了，遠近諸侯聞風而敬舜。六是使舜入山林川澤、經受暴風雷雨，“舜行不迷”。

4、全方位考察人才

常常會出現這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，出現“偏視”在所難免。問題不在於一時的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠近高低各不同”的不同處認識人，爾後綜合求出“平均值”，才能把人看準、看透。

因此，可借鑑古人“八觀六驗”、“六戚四隱”的識人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度來識人，然後進行綜合分析，既看到其長處，又看到其短處；既看到長中之短，又看到短中之長，才能客觀、全面、準確地識別人才。

【資料：“八觀六驗”與“六戚四隱”】

《呂氏春秋》之《論人篇》的“八觀六驗”、“六戚四隱”作了比較全面的總結。堪稱經典，至今仍可以借鑑。

“凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為；喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志。八觀六驗，此賢王之所以論人也。

論人者，又必以六戚四隱。何謂六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何謂四隱？交友、故舊、邑里（鄰居）、門郭（親信）。內則用六戚四隱，外則用八觀六驗，人之情偽、貪鄙、美惡無所失矣。此聖王之所以知人也。”

諸葛亮的知人七法對人才的考察也很有實踐的意義：“問之以是非，以觀其志；窮之以辭辯，以觀其變；諮之以計謀，以觀其識；告之以禍患，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。”

【故事：魏文侯選宰相】

李悝是魏文侯時的重要人物，他是孔門高徒子夏的學生，文武雙全。魏文侯想要提拔一人為宰相，他有兩個人選，一個是魏成，一個是翟璜，哪個比較合適呢？魏文侯舉棋不定，便找來李悝，聽聽他的意見。

當時李悝的地位不及魏成與翟璜，他便以“卑不謀尊”為由，拒絕發表意見。魏文侯堅持道：“你不要耍滑頭，說說你的看法吧。”

但李悝終究還是比較滑頭，沒有明說，卻拐彎抹角地說：“其實哪個人比較適合當宰相，是容易看出來的，只是主公沒有明察罷了。只要考察以下五個方面，就能分出兩人的優劣了：第一，他平日親近的是什麼人；第二，他有了錢後會給什麼人；第三，飛黃騰達後，他舉薦了什麼人才；第四，窮困時看他會不會做出不仁之事；第五，貧賤時看他會不會接受不義之財。”

聽到這裡，魏文侯已經心裡有數了，便說道：“我已經有合適的人選了，先生請回吧。”

高潛人才識別不能從某一個單位的維度去衡量，而要從思維層面、行為層面、結果層面三個層面去評價。其中，思維層面包括個人抱負、創新思維、歸納思維；行為層面包括好奇心、自我學習、人際敏感；結果層面包括結果導向、高效執行。這3個層面、8大維度，形成了高潛人才識別模型。

績效看的是過去,而潛力看的是未來。高績效的人可能高潛力,但高潛力的人,現在未必高績效。所以,看一個人的績效高低,並不一定能夠識別出高潛人才。就像一個女孩子找老公,男孩子未必現在就很厲害,但是他可能是一支潛力股。高潛人才識別不能從某一個單位的維度去衡量,而要從思維層面、行為層面、結果層面三個層面去評價。其中,思維層面包括個人抱負、創新思維、歸納思維；行為層面包括好奇心、自我學習、人際敏感；結果層面包括結果導向、高效執行。