在私企裡成績是最主要的，你找一幫廢物能提升你的業績嗎，最重要的是管控力，你優秀的下屬如果對你忠心沒什麼好顧慮的，畢竟你是他的領導，如果不忠心管控好即可，比如不讓他接觸核心業務，只參考他的意見，同時保障他的待遇，劉邦能成功關鍵會用人，你也不想滿足於現狀吧，楚霸王的人都不如他最後大號形式拱手送人，提升自己的能力也很重要，同時也提升自己的格局，拉攏人心。人心齊泰山移，你是他領導你對他有恩，又能控制就可以了。

從短期內看，這麼做可能會讓你的位置比較穩固，因為暫時不會有能力更強的人超過你。

但如果你的上級領導，或者你的老闆，發現你提拔的人都比較弱，那麼，他們會對你的動機和領導能力產生懷疑，你也就很難被提拔到高層領導的位置。

其次，你提拔的人如果能力弱，一來其他下屬不會服他，同時對你作為領導是否公正產生懷疑，這兩方面都會嚴重削弱你的團隊士氣，這會讓你的團隊很難做出優異的成績，也會給你的日常管理帶來很大的挑戰。如此，你也會做的很辛苦，因為手下都不給力呀！

因此，這個問題可以反過來看。

如果你提拔了能力比你強的下屬，他個人得到了發展提升，如果人很正直，他會給公司做出更大的貢獻，日後他也會感激你這個伯樂。

其次，你提拔了有能力的下屬，公司會看到你為人的公正、正直，公司也會看到你在人才培養輸出方面的貢獻，而這也是一個企業中層幹部為企業做貢獻的重要方式！

在這個過程中，如果你自身也能不斷學習進步，與時俱進，又能不斷提拔有公司需要的人才，那麼你的部門業績只會蒸蒸日上，你的公司發展也會因你的突出貢獻而上升，到那時，你的職位也會水漲船高，下屬也很難超越你。

再進一步探討一下，如果你提拔了有能力的下屬超過並取代了你，結果就是最糟糕的嗎？這也未必。

一方面，可以透過這個“挫折”的機會，看到自身專業能力和領導能力的不足，重新學習，積蓄力量再出發。另一方面，也要思考，自身的特點興趣是否適合這個職位，甚至整個職業生涯的方向需要去重新審視和調整。

最後，總結一點，如果要提拔一個人，優先考慮的不是這個人能力夠不夠，而是這個人的品性是不是足夠正直。

一個正直的人不管被提拔到什麼位置，他都會考慮為他人服務，為他人創造價值，也會感恩和回饋他人對他的支援和幫助。

而一個不正直的人如果有能力又得到權力，只會給他人造成更大的破壞力，他會因為自己的私心邪念，而不擇手段的踩著他人往上爬，包括犧牲那些曾經幫助過他的人…

何諝雄

2019年9月12日

廣州

這種情況存在部分差領導中，

但好領導少，要好領導更難，

這就意味著很多人都會遇到這種機率。

① 對下屬發展負責任

② 對下屬一碗水端平

④ 大膽選用優秀的人

① 對下屬放縱或對下屬苛刻

② 有了功勞算自己的，有了錯誤算下屬的

任何組織和江湖中都有好壞人，

作為職場人士必須努力提高自己，

這樣才有選擇與應對的權力，

人最終PK的是品德和胸懷！

這種說法完全是自私狹隘、注重私利的偏見。如果一個領導他提拔上來的部下比自己優秀而超越自己，那麼有能耐的人是不是得憋屈死？永遠沒有出人頭地的時機！

其實領導冷落和打壓等關鍵原因在於，員工的優秀和出色表現危及到了上級領導的權益和地位，讓上級領導感到了危機感和不舒服。因此就要藉機打壓、冷落和排擠你，提拔重用更是不敢奢望啊。

這是企業的不正之風，也是一家企業管理中上級領導中個人主義氾濫，壓滅企業生長性，讓企業倒退的一種做法。

同時領導會根據個人喜好，培養和提拔一批自己使著順手、符合自己脾氣和性格，但做事不一定能力很強的人。也就是說領導會在單位中複製自己個人的實力和手下，成為自己可以隨手使用的人。這就是公司在一些領導的統籌下，搞團體主義、分裂公司的表現。

一個好的領導和老闆，一定是善於為企業發掘、培養和提拔人才的，從而不斷為企業鍛造新的業務骨幹部、門主管和管理層。這樣企業就會有源源不斷的頂樑柱來推動節的發展，還不是一直就是那一幫人在搞企業的管理和建設，讓企業的管理和人才建設如同一潭死水，沒有任何生機。

一個好的上級領導，提拔員工一定是看重三點：

1、專業能力和綜合素質。

專業能力指的是崗位工作技能和工作經驗是否豐富和強悍？是否足以勝任工作，並且不斷創造出超出預期的崗位貢獻，可以在崗位上獨當一面，為企業創造效益。

員工的綜合素質指的是，這位員工對崗位的敬業和專注程度，職業情商和職場為人處事的能力。這是出來專業能力之外，作為一個員工第二重要的核心考量因素。

2、對企業的歸屬感和價值觀認同。

員工對企業的歸屬感指的是，這個為員工認同公司的企業文化和運營模式，對公司的發展前景和發展模式也有著極強的認同感。主要表現為三點：

①能融入的公司的整體運營和企業文化中，不斷創新和貢獻自己的力量。

②人在自己的工作崗位上，時刻站在公司戰略集體利益的層面上去做工作、去開拓創新。

對公司價值觀的認同主要體現在，以公司的戰略目標和發展價值觀為自己的個人發展和價值觀，並不斷融合和相互認可。也就是說，他將公司當成了自己的支柱和依靠，要為公司這樣的價值觀去不斷努力，同時實現個人價值。

例如阿里巴巴的企業願景是“讓天下沒有難做的生意。”每一個阿里人，就認同這種企業價值，並有著很強的認同感和歸屬感，為之不懈努力。

3、員工個人潛力和可塑性。

員工的個人潛力一般是員工個人專業能力和綜合素質的延伸能力。也就是說從員工目前的崗位表現和崗位業績，可以預測員工將來的發展和崗位層次，以及職業發展道路。

可塑性更多指的是，這位員工在公司的企業文化和價值觀的引導下，是否能快速成長為公司的業務骨幹和管理層，那你公司不斷去開拓業務和創造效益，實現公司的跨越式發展。

這也是企業老闆為公司挖掘人才最看重的一點。

馬雲讓逍遙子張勇接班。就是經過了十多年的挖掘和培養才將他培養成為阿里巴巴董事局主席，也就是他的接班人。在多年的阿里巴巴天貓、淘寶和電商業務的發展上，張勇表現出了非凡的運營和商業能力，讓阿里巴巴的業績實現翻倍式增長，並創造了阿里巴巴很多種用銀核心的電商模式。

可見他的個人專業能力可職業潛力是非常強，你具有掌管阿里巴巴集團的能力，所以馬雲才選擇他，而不是其他人。

僅供參考，希望有所啟發。