績效考核的目的是提高員工工作積極性，鼓勵員工高效工作的同時，取得高的回報，對公司也可以提升營業額，績效考核可以說適合大部分行業和崗位，但具體問題要具體分析。績效考核並不是要想方設法降低員工的工資，所以在設計薪酬體系的時候要客觀合理。餐飲行業雖說平均工資普遍偏低，但是如果找到激勵員工的點，績效考核可以實行。

哈嘍，你好。

剛剛好看到你這個問題，所以回答一下。

我做餐飲行業也有十幾年了。

說到提成這方面。對於餐飲行業來說很重要。

嗯嗯，我雖然是，男孩。

但是剛剛做餐飲行業這時候。不是一開始就做廚師的。

我還做過傳菜員，服務員。

說到提成的話唻，就說一說服務員吧。

我上班的地方是酒店。

賣酒，水果汁都會有提成。相對來說果汁的話提成會少一點。

酒的提成相對來說比較高。

員工除了，本來的工資還有其它福利，等等

這份提成也是相對可觀的。

特別是一些。大老闆的話嘞，你推銷酒水的話，他一般都會接收。

但也會碰到文薔的客人。

也不是文薔，可能是太貴了吧。

另外一個提成就是菜式。

我們這個酒店主要是以海鮮為主。小炒為輔。

因為海鮮的成活率。決定了價錢。

又想讓客人吃得新鮮。吃的放心。那隻能儘量讓客人點海鮮。

就拿大閘蟹來說吧。60塊錢一個。

提成是六塊錢。

所以說相對來說還是可以的。

有很多服務員工資拿了都沒有提成高。

基本工資加上提成的話都是算可觀。

這些是說那些有提成的菜。

哦，沒有提成的，那就相對的來說很少賣。

除非客人自己點。

推薦的沒有那麼強烈。

有提成的菜是非常好賣。就是因為有提成，就是這麼簡單。

對服務員你得業績考核。

我們這裡一般就是指，每天都有任務。推銷多少酒啊或者是果汁。達到的有獎勵。是除了提成之外的獎勵。

沒有達到的話嘞，就是要找原因。

耳熟能詳的古典文學作品，今天筆者想從績效考核的角度來談一談心得。　　為了下面分析方便，姑且把唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧視為一個西天取經的公司，在這個公司中，唐僧決定主要的戰略目標，可以算是這個公司的董事長；而孫悟空則是主要戰略的執行者，算是這個公司的CEO；豬八戒則是這公司的中層管理人員，沙僧是這個公司的一般職員。

　　讓我們看一看這個公司是如何進行考核的。

　　在這個公司中，首先對於CEO的考核是非常必要的，因為他工作的好壞，直接影響到整個公司的發展。由於唐僧他自己無法辨別妖怪，常常把化為人形的妖怪當作好人，這也就是說唐僧無法就孫悟空打妖怪的過程進行控制。起初唐僧在考核時，過分的關注過程，而忽略結果；並且攙雜過多的個人價值判斷，這樣考核的結果無法令人信服。在對考核結果的反饋上，唐僧一味以懲罰為主念緊箍咒，孫悟空的辭職也就再正常不過了。在這裡就涉及到一個過程的考核與結果的考核，究竟以什麼為導向？

　　對於高層來說，每個人都有不同的處理問題的方式，況且他的工作具有很大的不確定性，如果從過程來考核，難免會給孫悟空的工作帶來很大的障礙。唐僧開公司的目的是到西天取得真經，唐僧的任務是明確取經的路線，制定大的戰略，怎樣達成戰略是孫悟空的事。關注過程的考核，只會導致存在一些不必要的麻煩，比如說後來的無底洞事件，由於唐僧堅持認為老鼠精變的女子是好人，從而否定孫悟空的判斷，結果被老鼠精擄去，差點破壞了整個取經計劃。既然把孫悟空聘用過來，就應該相信他的能力，你的考核只針對結果就好了。

　　如果你對孫悟空還不完全放心，你要做的應該是建立完善的激勵體制，統一孫悟空與公司的目標，也就是唐僧應該就取經的遠景與孫悟空充分溝通，這樣孫悟空的對公司經營的好壞與自己的利益有很大的關聯度，這也就是為什麼到後來取經時孫悟空更加努力了。至於控制方面，唐僧已經有了緊箍咒已經足夠了。這種控制實際應用得很少，但這給了孫悟空一定的心理預期，他的行為不端可能會招致懲罰，這樣的話，整個西天取經公司高層考核機制就比較完善了。

　　而對於豬八戒的考核，過程更為重要一點。他的工作主要是一些日常工作，他工作的成果比較難量化，這時過程的控制監督就非常必要了。而唐僧不具備這種監督的能力，於是對豬八戒的考核主要由孫悟空來執行，孫悟空透過一些不定期的抽查，來規範豬八戒的日常行為。對於豬八戒的考核關鍵還在於明確他的定位，對於他的評價應該針對他交代工作的完成情況，但是公司對豬八戒的定位模糊，沒有確定的職位說明，這樣豬八戒什麼事情都幹過，因此在對他的評價時，就很容易忽略其工作業績，而對他的一些個人品質糾纏不清。按照功勞來說，豬八戒大於沙僧，可最後沙僧的績效獎比豬八戒大。　　只是因為沙僧的個人品質比較好一點。但是這種個人品質的好壞與工作業績的好壞，並沒有必然的聯絡，而且個人品質是一個比較抽象的東西，透過考核去鑑別品質的好壞無疑具有相當大的難度，而且這種品質具有很大的欺騙性，考核的作用是提高公司的整體績效，這是根本目的，當然這並不是說品質不重要。個人的道德與他所處的環境有很大的關係，也就是說企業文化對員工的個人行為規範起到一個引導的作用，而這並不能透過考核來達到。我們在考核時，一定要界定好考核與其他職能的分解線，套用一句老話：考核不是萬能的，沒有考核是萬萬不能的。

下面這些資料均由中成偉業餐企私董會提供:

中餐酒店根據區域不同，原料成本佔35%--38%左右，調料成本佔菜金銷售額的6%—8%。水電氣消耗可以達到6%—8%。

按照這種控制，我們所有的中餐酒店行業，餐飲行業，它的毛利率定位在49%—51%。

所有的廚房人員的工資，佔菜金銷售額的8%—12%，取中間值為10%。

所有的廚房工資佔總銷售額的6%--8%。

所有的前廳工資，佔所有銷售額的5%--7%。

所有的人力工資佔總銷售額的12%--16%之間屬於正常。

按照南方的企業佔到14%。越是生意較好的企業工資率反而更低。

一旦企業的工資率佔銷售額18%--20%之間，證明我們的企業是保本經營。

一旦人工工資佔總銷售額20%以上，我們的企業屬於虧損現象。

可以透過一個比率，來進行做設計。

房租不含裝修佔總銷售額的10%。

也就是說房租的錢除以10%是每個月甚至每年的銷售額總值。

裝修加上折舊，再除以10%，是今年銷售額總產值！

尊敬的餐飲企業家2014年對咱們餐飲企業仍然嚴峻，做好內部最佳化已經是迫在眉睫！

【績效考核如何實施】

其實周老師做績效考核不會講太多道理，第一步就是將我們企業的全年財務報表來進行分析，看出財務人力成本，包括最後利潤。

從而發現企業問題，然後找到利潤點進行提升。而我們現在大部分企業的財務就是記賬的工具，實在可惜！