常識告訴我們：老闆會喜歡穩定的員工，因為培養一個員工需要成本，員工離職會對原來業務帶來一定的影響，同時再招聘也需要成本。

但其實也未必，現在的許多老闆已經能夠脫離常識在更高的層面上理性思考，老闆也是可能會喜歡頻繁跳槽（當然不是一年會換幾份工的那種）的員工的。

1）市場競爭激烈，很多企業本身就無法存活幾年，不穩定的企業造成底下的員工快速流動，是可以理解的客觀存在。

2）年輕人初入職場，對自我定位的不清晰，對自我優勢的不瞭解，最好的策略是快速試錯，在跳槽中越來越明確自己是誰能做什麼。

3）頻繁跳槽的人，有一種可能性是逃避行為，透過跳槽逃避原來工作中遇到的困難。但也有可能是種尋求挑戰的行為，小白兔才不喜歡跳來跳去的折騰呢。

4）最重要的是，之前頻繁跳槽的人並不代表下一份工作也做不長。這點有些反常識，但卻是事實，我展開說一下。

今年4月份，佛羅里達州立大學的管理學教授查德·範·伊德金（Chad H. Van Iddekinge）和合作者在《人事心理學》期刊上發表了一篇新論文 。

這篇論文采用的是“薈萃分析”。所謂薈萃分析（meta-analysis），是把此前人們在這個課題上做過的所有研究綜合起來，把各種統計結果列在一起，統一地重新算出一個結論來。比如這篇論文就分析了過去60年的81項相關研究。

這 81 項研究涉及到的職業很廣，有警察、消防隊員、飛行員、卡車司機、市場銷售人員、客戶服務人員等等。美國勞動部總共有23個職業分類，這篇論文就包括了其中15個。其中大多數都是普通工作，有少量是管理人員，但其中沒有特別高的職位。簡單地說，這篇論文關注的是普通人從事的工作。

一般公司都不喜歡頻繁跳槽的人，認為如果一個人之前就換過好幾個工作，他可能就是一個不安分的人，可能來了也幹不長。而這篇論文發現，一個人之前換過幾次工作，和他入職新公司之後能不能幹長的相關係數是 0。

看到這個話題剛開始時，也有一些疑問，企業是選擇穩定性員工還是選擇經常跳槽的員工，如果從一個正常的企業來說，這個答案應該是非常明確的，不用去選擇都會直接的選擇，企業是非常需要我們穩定性員工。

那為什麼又有人提出這個問題呢？我覺得應該是，提出這個問題的背後應該是思考為什麼企業要選擇穩定性員工，以及怎樣讓穩定性員工有一個好的職業發展及生涯規劃，或者說怎麼樣做讓穩定的員工，與企業共同進步，共同發展，創造更好的企業業績這個角度來思考這個問題這個答案，就會更深層次一些。

有人可能會問，為什麼我們會選擇穩定性員工在企業中？另外不是有人說企業的老員工是老油條嗎？而且對企業的管理有些阻礙制度，有些破壞，也是有一些工作落實的是比較不好，或者是一些推行工作比較困難，但是這也是一些老員工當中的個別現象，而我們講的為什麼選擇穩定性員工，要從他的另外一個層面去看他優點，而不是看他的缺點，企業使用的應該是他的優點，對他的缺點，在別的地方進行闡述。

首先穩定性的員工對企業文化認同，對我們文化知識的認可，對企業文化認識發展歷史會深一些，這樣有利於企業的政策方針下地，有利於各項工作的開展，減少企業新員工來的一些培訓成本及成本增長，當然這是一個角度，是一個需要思考的，所以說對企業文化的認可和理解來實際執行時，是有幫助是可以減少一些投入。

穩定性的員工對企業的生產流程，對企業的相關部門的運作流程，以及自己工作的前因後果，會比較有一個完整的系統的認識，那麼這樣來說，於崗位的業績展開來說是一個好的一面，也有利於崗位的工作業績推進減少一些麻煩，即不瞭解崗位的流程而帶來的許許多多的一些困難或麻煩或者說一些失誤吧，所以從這個角度來講，從流程熟悉流程運營上來講，而老員工這個成本可能是最低的。

當一個老員工工作比較穩定，對企業的文化了解，對企業生產流程熟悉時，在正常的日常運營當中它的績效是OK的，它的績效也是相對來說是穩定的，不會說一會好一會不好，也就是說他生產的產品或者說他做的工作崗位那種工作失務也會偏低一些，這樣來講，它的業績穩定好，對整個企業的宏觀目標達成是有幫助的，所以說穩定性的員工他有些優越性的，當我們所選擇的時候，通常會選擇一些穩定的員工，穩定員工當中比較優秀的員工，那是更好的，方便落實企業發展戰略。

當我們選擇了一個穩定的員工以後，那作為一個企業的負責人或者部門的負責人，我們要思考如何讓穩定的員工得到發展與企業共同發展，這個問題是當前的人力資源或者說hr需要認真思考的一個問題。

現在市面上都在講，要打造學習型的組織學習的團隊以及學習的個人，那我們如何讓穩定的員工，他成為一個全新的員工呢？而給企業帶來更好的效率？這個可能在企業裡面做人力資源時，是需要根據原穩定員工的崗位，要有獲取新知識的機會，新的技能的新的方向方面去做一些謀劃，讓其獲取新的知識能夠有所進步，讓他穩定當中才取得發展的，工作完成的更好，這樣的動力，對崗位做得更好一些，也是企業非常希望看到的一個方向。

上面講的是如何讓員工變成一個學習型的員工，我們說企業的員工發展，他穩定了以後，他是要謀取新的一些動力，那企業hr應該從崗位或者是員工的特質去對員工的職業生涯做一個規劃，讓企業穩定的員工知道他的未來發展方向，這樣有利於員工更好的在企業裡面工作更好的實現其想法，變成他一個相關工作的方向與動力，從而讓老讓穩定性員工成為企業人人力資源的資源，職業生涯的規劃得好，是有利於把員工的發展與企業的發展更好的結合起來，把企業的利益做到最大化，把企業的目標能夠更快的更有效的，透過穩定性員工的績效去達到企業的戰略目標。

當然說穩定的員工對企業來說，工作績效OK的話是一個正面的，如果中國企業裡面穩定的員工，他給企業的績效帶來的不是正向的，或者是一種阻礙或者說他對企業的工作推動沒法展開，對企業總的指向沒法做到一個相互推進的，那這樣穩定的員工對企業的發展有什麼好處？這種情況下，其實要辯證的去看，即使穩定員工不想離開企業，也要對他調崗或者再培訓讓他與企業的績效去掛鉤，去對接，去推動企業的戰略目標的實現與發展。

穩定都是短暫的，三星老闆說過一句話變，這個世界永恆不變的主題就是變，那員工的穩定也是相對的，那麼如何讓你的穩定型員工創造新的生命力，帶來新的價值。當然方式方法是多種的，也不是說某一個單方面的就能夠達到這樣一個效果的員工，那麼我們說如何讓經常跳槽的流動性的員工而變成企業裡面穩定性的員工？這要根據員工的特點去選擇，或者說給他一些發展的機遇崗位，然後結合企業的狀況，在企業裡面得到發展，這樣經常跳槽的員工他就可以變成一個穩定的員工，這也有利於企業的發展，如何把經常跳牆的員工成企業裡面穩定的員工，企業hr人員需要考慮這個問題。

總之，穩定的員工還是經常跳槽的員工都是一個正常企業運營當中會遇到的現象，我們作為他的領導，也需要客觀辯證的去看待一個問題，根據這個問題尋找根本的原因，在於採取有效對策，有利於企業健康的發展，有利於企業員工的發展，也有利於員工的職業生涯健康發展，從而實現企業運營當中，員工與企業的雙贏多贏的局面。