領導說了不算很正常，當然遇到說話算話的領導當然更好，也對公司管理有利，但如果不是這樣，你也要欣然接受，別把別人的承諾太當回事，特別是領導。

1、你是他用來做事的工具，他為什麼要對工具那麼較真，如果你是老闆你僱員工，肯定也是覺得他有用可以使喚才用他，所以希望你對你領導有用。

2、領導如果沒來，你完全可以打個電話問他，語氣禮貌些，就問某某經理科長啊什麼的您今天早上會來嗎？因為我有些什麼事這樣，如果他說他有事不能來，也沒關係，至少你提醒了他有這回事，他要用你肯定就要教你，不然放你做擺設嗎？只是他沒把你看得那麼重要，有空的時候教你就好啦！你也要知道，目前你在單位，確實也不重要。

遇到領導言行不一，說話不算話，我們抱怨不得、更不能質問！

領導經常說：“好好幹，漲工資！”

領導經常說：“好好幹，準備給你壓壓擔子！”

可我們時常盼星盼月亮，領導說的話成真了嗎？領導一些言語是管理手段，作為下屬我們可以聽，但不要過多的計較。

比如我經常陪客戶應酬到晚上凌晨以後，領導經常說：“明天好好休息，不用來上班！”結果呢？那一次不是第二天七點鐘就起床乖乖上班，否則他一個電話就問你這方案、那方案。

說白了就是多和領導相處，你自然而然就知道他那些話能夠當真，那些話不能但真。當變成一種習慣時，就不會再糾結這個問題。不過對於他當真的話一定要認真執行，在他看來這是你用起來是否順手的重要指標。

對於有些不傷顏面，領導說過的話，可以提一提。

領導不是老虎，對於一些他說過的話，也是可以提一提的。比如漲工資這件事，當你漂亮完成一項任務，就可以半開玩笑說一句“領導，工資漲多少？”不管漲不漲，大家哈哈一笑，豈不增進和領導的感情？

最後，強調的還是不要過多在意領導是否言行一致，這樣會讓工作陷入被動。自己慢慢摸索，找出自己領導的習慣。即使領導虐你千萬遍，你要待她如初戀！

這種情況，還真遇到過，說好的假期不給了，說好的獎金不發了當時真的是很鬱悶啊，但也就是鬱悶而已，並沒採取什麼措施。經過多年職場鍛鍊，我覺得可以像這樣做：

第一、分析領導的言行不一、說話不算數是經常性的還是偶然

如果只是偶然，還真有可能是忘記了，可以找機會適當的提醒一下，例如在氣氛輕鬆的場合稍微提及，開玩笑一樣要他履行承諾；如果該領導是經常性的，那很大可能是故意的了，你的提醒不但達不成目標，還會被記恨…不過這樣的領導還是不多的…人無信不立，職場就更是這如此了！

第二、是隻對你這樣還是對所有人這樣

如果只是對你這樣，那明顯就是對你有了意見，需要好好反省一下是哪裡沒做好，或者說得更直白——你哪裡得罪了領導——做出一些改變；如果對所有人都是說一套做一套，言行不一，那麼你不用擔心，這種領導做不長久的，很快他就要走路了，你不用忍耐太長時間

第三、有沒有對自己造成大的損失

迴歸到具體問題，要怎麼辦還得看有沒有對你造成損失，帶來不利的後果（這種損失不但包含薪資福利待遇，也包含未來發展前景），如果在可接受範圍，那就忍一忍，如果超出底線，那就據理力爭，哪怕爭輸了呢！大不了辭職走人…如果該公司放任這樣的領導，說實話也沒有繼續留下的必要了，因為沒前途

制度才是包公臉——黑白分明！一．制度才不會動輒翻臉。

制度具有相對穩定性。管理制度一旦制定，在一般時間內不能輕易變更，否則無法保證其權威性。這種穩定性是相對的，當現行制度不符合變化了的實際情況時，又需要及時修訂。管理制度具有社會屬性。因而，社會主義的管理制度總是為維護全體勞動者的利益而制定的。

沒有規矩，不成方圓。制度是一個組織內大家共同遵守的行為規範。可以保證組織有效運轉，是達成組織目標的可靠保證，也是實現公平、公正、公開的必要條件。制度的關鍵是執行，得不到很好執行的制度沒有價值。組織內有些人遵守制度、有些人不遵守制度，意味著這是一個渙散的組織，這個組織也不可能有良好的發展。

在實際的管理當中我們發現，當團隊在十個人左右的時候，靠的是管理者的人格魅力，只要有一個有能力、有魅力的領導者就可以玩的風生水起。但是當團隊到幾十個人、上百人的時候，靠的就是企業的制度管理，只有制度完善才能更好的約束人的行為，規範人的行為，企業才能管理規範。

企業實現制度化管理就是要達到“一切按照制度辦事”的目標。當每個人都把這一點牢記於心並貫徹到自己的工作中的時候，員工就可以依據共同的制度準則來處理各種事情，而不併見風使舵、察言觀色，也不會再因為人情而左右決策。

如果能將企業內部的所有事務都納入制度化管理中，就可以有效的杜絕企業決策的“一言堂”現象，使企業的決策過程更加程式化、透明化。企業的決策更加科學有據，更能經得起實踐的檢驗和市場的考察，這將大幅度降低決策的失誤率。

單位不是領導自家辦的，所以不是他想說什麼，他想做什麼都可以。他之所以出爾反爾，就是因為他一直想打擦邊球，在制度面前耍花槍，想靠慷單位之慨，謀私人情分，結果是他難以如願。

領導口頭承諾，如果不是出於制度層面，他的話如同放屁；如果出於制度層面，他成不承諾，都是你籃子裡面的菜。

領導今天說三，明日說四，就像褲腰上的鬆緊帶。

領導的人情化管理， “化”不到事情的管控當中去。如果事情的管控都靠人情來管，就勢必造成做事的人將事情當成對管理者的回報，而不是自己必須完成的任務，當他覺得管理者對自己“不夠意思”的時候，他就會將工作大打折扣，事情的效果就得不到保障。

並且很多人還會用自己的標準來判斷完成的任務對不對得起管理者，這樣，當管理者要批評、處罰被管理者時，管理活動就很難進行下去了。這種管理模式用在管事上就變成一種求著下屬做事的管理，顯然，事情只會越管越糟。

從這種意義上來說，人情化管理與制度化管理都是錯的，人情管理與制度管理的結合，各自在管人與管事上分開發揮作用，才是有效的管理。於是，人事分開管就成了管理活動有效進行的基本前提。

大連社群的女主人，就為謀不帶證件也可以出入的一點私利，結果把社群書記給帶進溝利去了。如果你不走正道，靠領導的說法以獲取承諾和好處，實在是坑領導和算計領導。請你自重：涉及制度的原則決不違反，你好領導好其他人員也得到公平對待。