人力資源管理工作一定會改變，而且在某種意義上說，目前的人力資源管理工作已經偏離了實際應用軌道，讓很多hr無法從起到真正的戰略輔助作用。
具體說來，變化肯定會有，我來具體說說：
01基礎的人力資源工作逐漸弱化，專職的基礎崗位漸漸消失！
隨著人口紅利的逐漸消失，網路發展的不確定性越益突出，致使原有的人力資源基礎管理工作漸成雞肋！例如校招，根本無需招聘專員到場，營銷人員就可搞定，營銷人員在校招的過程中還增加了企業宣傳、品牌推廣的作用。隨著招聘渠道的多元化，全員招聘的模式會逐漸形成，同時專業化的招聘公司（例如獵聘公司）效率越來越高，招聘專員的崗位越來越可有可無。
02企業基礎性崗位低層界限將被打破，崗位職能跨界行為漸成主流。
有效勞動力供給不足，全面選手的填坑能力成為基礎人才衡量標準，公司行政、人力、財務，甚至倉儲營銷內勤越來越無差別，各個崗位的不可代替性消失。
隨著管理水平日益提高，執行機制越來越流程化，基礎崗位程式化工作較多，被智慧化取代的可能性大大增加。招聘一個有財務基礎的工作人員，就同時在智慧裝置的幫助下完成工資表的制訂發放、簡單地財務記賬、簡單地倉儲記錄、簡單地營銷內勤痕跡記錄等等相關工作。
在未來的幾年（不會超過兩年）裡，財務、人力資源、銷售，這三大職業將會發生一定程度上的融合，職業的融合並不代表職業的消亡，而是這三個職業都將你中有我，我中有你的狀態，這並不是HR要懂業務那麼簡單，還要讓業務更懂HR，讓財務更懂HR，這中間需要HR做的事情可不少。
03不學習的HR，或者說不會系統學習的HR，將會失去吃飯的基本工具！
儘管人力資源管理是一個年輕的職業，在10年前人們還把人力資源工作叫做人事工作，在20年前絕大多數企業連人事部都還沒有。現在，我們已經出現了各種人力資源管理的概念和工具，人力資源管理理論日益深化，同時人力資源部也逐漸被企業所重視，光一些專業名詞要認全，都需要花不少時間。相對於那些不會學習的HR從業者來說，無疑是一場災難！
那些高大上的人力資源管理概念，你還沒有弄懂、熟練掌握，居然已經過時了……MBO KPI HRBP OD OKR TOB等等等等，數不勝數，知識更新速度之快，遠遠超出其他管理理論。這種更新速度決定了HR的生存之路越來越難，你不用說你是一個從業20年的老兵，乾的年頭長意味著你被淘汰的機率高！
04個稅改革的步伐逐漸加快
2018年，人力資源圈子內討論最廣泛的一個話題，恐怕就是這一次的個稅和社保新政。這一次較大的調整也就意味著人力資源管理工作中的人事記錄管理工作量漸漸減少，崗位的重要性逐漸弱化，和上文中探討的結論是一致的。但這並不是我要強調的！我要強調的是新政的到來，無形中增加了HR們不少的工作量，也給未來帶來不少的不確定性。但HRGO想告訴大家的是，個稅改革才剛剛開始。
現在的個稅改革僅以工資收入為標準，不考慮納稅人的實際持有資產，其實是有缺陷的。眾所周知，個稅改革的重點是調節高收入群體。在保證國家利益的同時，又要以留住核心人才為主要工作目標，HR，你打算何去何從？
但目前定義的高收入群體，就以年收入12萬為例，對於一線城市、沿海發達地區以工資收入為主的白領階層，以及買了房子有著還貸壓力的人群來說，這個收入並不高。當然我們從另外一個角度來看，12萬的年收入在全中國來說算是高薪了，要知道月收入10,000元，就已經超越了97%的華人了，如果你沒有類似的感受，多跑跑二三四線城市就會明白。
所以，個稅要真的跑起來的話，19年的運轉只是一個序曲而已。其他類似的稅改將會成為財務、人力資源融合的推動力，也會成為人力資源工作中“選育留用”重要的考量因素。
05管理如刀，強化時間使用效率是HR的重要使命
一切管理的進步有兩個方向，一是是效率。管理只會往更高效的方向去走。二是成本。成本的不斷降低及合理化、科學化是管理的目的，也可以說管理加強的過程也是成本不斷最佳化的過程。
過去我們可能都高估了HRBP的能力，很多企業儘管有了BP的職位，卻沒有BP的職能，看起來像正規軍，但實際沒有提高任何管理效率。這是一管理發展的必然現象，大家都會對某個趨勢窮追猛趕，一直把它追漲到一個很高的高度，然後它就會掉下來。2019年開始，在市場逐漸成熟之後，BP這個職位，將在更多的企業裡面發揮出真實價值。
由於HR是一個非常負能量的職業，因為每天可能都要面對來自不同人不同部門的抱怨和指責。所以已經有不少HR選擇了轉行，在不少公司裡，HR的招人成本，培訓成本，犯錯成本不比其他職位少。這種犯錯的成本已經越來越受到老闆及高層的重視，網上有這樣一句話“企業不怕無人可用，就怕用錯了人”，因為人才的不當使用往往是致命的。
我們注意到從2019開始，很多管理前沿的企業，將會用人工智慧篩人才、走流程、辦手續、填資料、寫制度、算績效... ...別以為這些都很遙遠，阿里、華為、騰訊三家企業已經在試點。人工智慧環境下的無紙化辦公，一切工作有指引有證據有報告，邊際成本為零，可以一次性全面替代。
06“人力資源部”有可能完成了歷史使命？！
在2018年，有不少巨頭重新定義或拆分了人力資源部，比方說：
· 華為拆分人力資源，成立總幹部部
· 愛彼迎把人力資源改名為員工體驗部
· 奈飛丨Netflix則把人力部門叫做人才部
· 小米獨立在集團層面,新設集團組織部和集團參謀部
無論人力資源部門更改成為哪類名稱，這些公司都希望人力資源能承擔起更多責任，我們與傳統人力部門相比，從新名字可以看出，背後都是企業對個體的關注，特別是有高績效能力輸出的核心員工。
透過名稱的改變，也可以看到這些企業人力資源政策的變化，而未來也將會有更多企業開啟人力資源部更名的計劃。更名不是目的，而是為了企業的運轉效率！
07企業用人策略將發生大變化
從19年開始，企業會出現越來越多新的用人策略：
一是專業化工作外包情形增長很快，例如企業基礎性後勤工作（安保、保潔等）外包增加，減少管理工作量同時降低用人費用；
二是大量引進外腦顧問團隊，便於適應經濟發展的不確定性（非趨勢性不確定性），同時外腦團隊的個體化自由性增強；
三是聘用全新的、已經掌握新技能的長期員工；
四是對現有員工再培訓，進行人才迭代，員工需要學會新的重要技能來提升自己。其中，對綜合能力素質的培養變得迫切。批判性思維、創新能力、領導力、以及服務導向意識，會變得更加重要。作為領導人，精心構建公司內部的終身學習體系，也將變成企業的重要任務。
五是藉助技術，讓相關工作完全自動化、智慧化，例如現在很多電話營銷崗位已經被智慧取代。
平素大家總是談論格局，但格局是什麼？你如果連趨勢都看不到的話，天天守著那些原則、理論空談願景，與其說是給員工畫大餅，還不如說是給自己吸鴉片！人力資源管理工作真的很重要，我們不需要看到企業問題的人，而是需要能看到“正確的問題”的人！
人力資源管理工作一定會改變，而且在某種意義上說，目前的人力資源管理工作已經偏離了實際應用軌道，讓很多hr無法從起到真正的戰略輔助作用。
具體說來，變化肯定會有，我來具體說說：
01基礎的人力資源工作逐漸弱化，專職的基礎崗位漸漸消失！
隨著人口紅利的逐漸消失，網路發展的不確定性越益突出，致使原有的人力資源基礎管理工作漸成雞肋！例如校招，根本無需招聘專員到場，營銷人員就可搞定，營銷人員在校招的過程中還增加了企業宣傳、品牌推廣的作用。隨著招聘渠道的多元化，全員招聘的模式會逐漸形成，同時專業化的招聘公司（例如獵聘公司）效率越來越高，招聘專員的崗位越來越可有可無。
02企業基礎性崗位低層界限將被打破，崗位職能跨界行為漸成主流。
有效勞動力供給不足，全面選手的填坑能力成為基礎人才衡量標準，公司行政、人力、財務，甚至倉儲營銷內勤越來越無差別，各個崗位的不可代替性消失。
隨著管理水平日益提高，執行機制越來越流程化，基礎崗位程式化工作較多，被智慧化取代的可能性大大增加。招聘一個有財務基礎的工作人員，就同時在智慧裝置的幫助下完成工資表的制訂發放、簡單地財務記賬、簡單地倉儲記錄、簡單地營銷內勤痕跡記錄等等相關工作。
在未來的幾年（不會超過兩年）裡，財務、人力資源、銷售，這三大職業將會發生一定程度上的融合，職業的融合並不代表職業的消亡，而是這三個職業都將你中有我，我中有你的狀態，這並不是HR要懂業務那麼簡單，還要讓業務更懂HR，讓財務更懂HR，這中間需要HR做的事情可不少。
03不學習的HR，或者說不會系統學習的HR，將會失去吃飯的基本工具！
儘管人力資源管理是一個年輕的職業，在10年前人們還把人力資源工作叫做人事工作，在20年前絕大多數企業連人事部都還沒有。現在，我們已經出現了各種人力資源管理的概念和工具，人力資源管理理論日益深化，同時人力資源部也逐漸被企業所重視，光一些專業名詞要認全，都需要花不少時間。相對於那些不會學習的HR從業者來說，無疑是一場災難！
那些高大上的人力資源管理概念，你還沒有弄懂、熟練掌握，居然已經過時了……MBO KPI HRBP OD OKR TOB等等等等，數不勝數，知識更新速度之快，遠遠超出其他管理理論。這種更新速度決定了HR的生存之路越來越難，你不用說你是一個從業20年的老兵，乾的年頭長意味著你被淘汰的機率高！
04個稅改革的步伐逐漸加快
2018年，人力資源圈子內討論最廣泛的一個話題，恐怕就是這一次的個稅和社保新政。這一次較大的調整也就意味著人力資源管理工作中的人事記錄管理工作量漸漸減少，崗位的重要性逐漸弱化，和上文中探討的結論是一致的。但這並不是我要強調的！我要強調的是新政的到來，無形中增加了HR們不少的工作量，也給未來帶來不少的不確定性。但HRGO想告訴大家的是，個稅改革才剛剛開始。
現在的個稅改革僅以工資收入為標準，不考慮納稅人的實際持有資產，其實是有缺陷的。眾所周知，個稅改革的重點是調節高收入群體。在保證國家利益的同時，又要以留住核心人才為主要工作目標，HR，你打算何去何從？
但目前定義的高收入群體，就以年收入12萬為例，對於一線城市、沿海發達地區以工資收入為主的白領階層，以及買了房子有著還貸壓力的人群來說，這個收入並不高。當然我們從另外一個角度來看，12萬的年收入在全中國來說算是高薪了，要知道月收入10,000元，就已經超越了97%的華人了，如果你沒有類似的感受，多跑跑二三四線城市就會明白。
所以，個稅要真的跑起來的話，19年的運轉只是一個序曲而已。其他類似的稅改將會成為財務、人力資源融合的推動力，也會成為人力資源工作中“選育留用”重要的考量因素。
05管理如刀，強化時間使用效率是HR的重要使命
一切管理的進步有兩個方向，一是是效率。管理只會往更高效的方向去走。二是成本。成本的不斷降低及合理化、科學化是管理的目的，也可以說管理加強的過程也是成本不斷最佳化的過程。
過去我們可能都高估了HRBP的能力，很多企業儘管有了BP的職位，卻沒有BP的職能，看起來像正規軍，但實際沒有提高任何管理效率。這是一管理發展的必然現象，大家都會對某個趨勢窮追猛趕，一直把它追漲到一個很高的高度，然後它就會掉下來。2019年開始，在市場逐漸成熟之後，BP這個職位，將在更多的企業裡面發揮出真實價值。
由於HR是一個非常負能量的職業，因為每天可能都要面對來自不同人不同部門的抱怨和指責。所以已經有不少HR選擇了轉行，在不少公司裡，HR的招人成本，培訓成本，犯錯成本不比其他職位少。這種犯錯的成本已經越來越受到老闆及高層的重視，網上有這樣一句話“企業不怕無人可用，就怕用錯了人”，因為人才的不當使用往往是致命的。
我們注意到從2019開始，很多管理前沿的企業，將會用人工智慧篩人才、走流程、辦手續、填資料、寫制度、算績效... ...別以為這些都很遙遠，阿里、華為、騰訊三家企業已經在試點。人工智慧環境下的無紙化辦公，一切工作有指引有證據有報告，邊際成本為零，可以一次性全面替代。
06“人力資源部”有可能完成了歷史使命？！
在2018年，有不少巨頭重新定義或拆分了人力資源部，比方說：
· 華為拆分人力資源，成立總幹部部
· 愛彼迎把人力資源改名為員工體驗部
· 奈飛丨Netflix則把人力部門叫做人才部
· 小米獨立在集團層面,新設集團組織部和集團參謀部
無論人力資源部門更改成為哪類名稱，這些公司都希望人力資源能承擔起更多責任，我們與傳統人力部門相比，從新名字可以看出，背後都是企業對個體的關注，特別是有高績效能力輸出的核心員工。
透過名稱的改變，也可以看到這些企業人力資源政策的變化，而未來也將會有更多企業開啟人力資源部更名的計劃。更名不是目的，而是為了企業的運轉效率！
07企業用人策略將發生大變化
從19年開始，企業會出現越來越多新的用人策略：
一是專業化工作外包情形增長很快，例如企業基礎性後勤工作（安保、保潔等）外包增加，減少管理工作量同時降低用人費用；
二是大量引進外腦顧問團隊，便於適應經濟發展的不確定性（非趨勢性不確定性），同時外腦團隊的個體化自由性增強；
三是聘用全新的、已經掌握新技能的長期員工；
四是對現有員工再培訓，進行人才迭代，員工需要學會新的重要技能來提升自己。其中，對綜合能力素質的培養變得迫切。批判性思維、創新能力、領導力、以及服務導向意識，會變得更加重要。作為領導人，精心構建公司內部的終身學習體系，也將變成企業的重要任務。
五是藉助技術，讓相關工作完全自動化、智慧化，例如現在很多電話營銷崗位已經被智慧取代。
平素大家總是談論格局，但格局是什麼？你如果連趨勢都看不到的話，天天守著那些原則、理論空談願景，與其說是給員工畫大餅，還不如說是給自己吸鴉片！人力資源管理工作真的很重要，我們不需要看到企業問題的人，而是需要能看到“正確的問題”的人！