在企業工作中，不可避免的會受到各種各樣的委屈，對於現在面臨的問題，我認為也是普遍存在的，雖然你現在很辛苦、很累，但可能不管是對自己，還是對領導都是沒有價值的。
很多時候，員工出於各種原因，需要同時接受兩個崗位的工作，員工出於高度的工作責任感，主動的負責起來，但對於老闆來說，最終可能會認為這兩份工作本就應一人進行。
對於企業老闆來講，規避風險是本能，也就是說你雖然每天累死累活，最終可能既不會受到肯定、也不會受到獎勵。
當面臨這種問題時，我們應該怎麼辦？
越是大型的企業，本質上工作越為細分，因為透過崗位工作的細分，可以確保每個單獨崗位都發揮出應有的效力，以提升企業的整體競爭力。
而許多中小型企業，本身處於競爭市場的中下游，對崗位的細分不夠重視，就容易出現您現在所面臨的問題。
那麼是什麼原因導致了，你需要同時肩負兩份工作？
01 崗位職責不夠細分
在許多中小型企業，對企業整體框架、崗位職責認知不足，部門內部僅有模糊的崗位分工，並沒有形成明確的崗位職責。
因此很多中小型企業的部門內部，經常出現工作中職責混亂，部門中由領導負責統一協調，全體部門員工集體參與的情況。
因此，部門之間因不存在職責細分，導致領導、老闆可以隨意安排不同員工進行不同工作。
這就是為什麼領導、老闆可以隨意的安排你進行雙人份的工作的主因。
02 低價值陷阱
通常來說，如果在一個崗位細分，每個人擁有獨特技能的企業，老闆即使希望你可以同時擔任兩項工作，也需要考慮工作的准入門檻，即使強迫性的要求你進行，你也會因技能限制無法進行。
但如果你所在的崗位、部門是一個低價值，勞動密集型崗位，無需技能方面的准入門檻，則可以隨意的進行工作穿插，不存在上手難度的問題。
因此，如果你所在的崗位，屬於低價值崗位，領導、老闆可以肆意的對這個崗位進行剝削，因為替代成本低、工作價值低。
因此我們需要警惕“低價值陷阱”，低端的無准入門檻工作，永遠是薪資、待遇洽談中最弱勢的群體。
在我們講如何解決這個問題之前，我們需要考慮一下您為什麼要選擇承受這些，在我的企業諮詢過程中，我經常發現一些員工陷入了思維怪圈，常常去承受自己不願意承受的。
長時間的壓抑、不得志情況，使自己陷入了職業怠倦，那麼有幾種可能性，我們會承受這一些？
01 時間帶來的收入增加
對於從事低價值工作的員工來說，希望實現薪資的增長，最簡單的方法就是，增加工作的時間，因此許多員工認為，只要不斷的增加自己的工作時間，就可以實現自己想要的東西。
但每個人的精力、時間有限，即使是不斷的增加工作時間，依然會陷入增長停滯，並且因多份低價值工作所帶來的精力消耗，最終沒有一項工作可以突破。
長時間處於高強度、低價值的工作，因無法獲得足夠的認同感與尊重感，最終進入下降渠道，對人、事開始淡漠，徹底進入重複工作之中。
02 資金困境
很多時候，我們即使有強烈的跳槽慾望，也有不同的因素在不斷的限制著我們，比如資金所帶來的問題。
當一個人資金池短缺時，往往意味著抵抗風險能力的下降，對未來的資金短缺產生的恐懼，使我們無法去面對未知的事物。
擔憂辭職後無法找到工作、擔憂辭職後面臨資金短缺的問題，這都在不斷的束縛著我們，使我們無法踏出這關鍵性的一步。
03 舒適區
我們總認為舒適區，是我們可以在從中獲取快樂、薪酬、成就的工作、生活環境，但重新考慮一下，所謂的舒適區，實際上只是一個我們習慣了的環境，和快樂、薪酬、成就毫無關聯。
我更認為所謂的舒適區，更多的是一種行為慣性，即使所在的工作環境再為混亂、苛刻、壓抑，因為行為慣性的原因，我們也會不斷的催眠自己，使自己繼續下去。
大腦在本能的逃避變化，這就是習慣為什麼會養成，很多時候我們希望透過思想改變行為，我認為是很難的。
我遇到多很多員工，及時再不喜歡自己的工作，也咬牙不斷的堅持，直到自己被辭退。
現在我們知道了，企業為何會不斷的給你安排兩份工作、企業為什麼不去考慮你的休息，我們也明白了，為什麼即使面臨這些問題，我們還是不去辭職。
那麼如何平穩的擺脫這個困境？
01 離去前的嘗試
雖然我很希望你可以立刻、馬上的離開現有公司，但我相信您更希望平穩的過度，因此在徹底離職之前，我們需要進行一些嘗試。
首先，對每日的工作進行詳細的整理，對工作的過程、時間、成功描述儘量的精細，形成“豐富”的感覺，按周、月的形式，傳送給你的直系領導。
我們希望直系領導對你的工作有具體的瞭解，而不是猜測、感覺，當領導對你的工作有了具體的瞭解，可能會對你的工作量進行重新的分配。
當領導對你的工作量有了具體的瞭解，但沒有對你的工作進行重新分配或進行薪水上的提升，意味著領導對你的工作量選擇了避而不談。
那麼我們可以進行第二次深入性的洽談嘗試，與領導具體的談一下你的工作量問題，但在這個過程中，不要產生威脅性的語句，不要出現消極工作、離職等思想。
畢竟我們需要一個平穩的過渡期，而不是直接被掃地出門，我相信對於這種壓榨性的公司，並不會給予你應有的補償。
02 過渡期的準備
當我們在嘗試後，沒有消除我們的不滿情緒，那麼我們就需要做跳槽的前期準備。
如果我們在跳槽後還是繼續現有的“低價值工作”，那麼跳槽的意義不復存在，不過是從一個坑中，到了另一個坑中。
因此，我們透過過渡時間，慢慢的降低工作時間佔比，重新思考自己的崗位晉升路線，如後臺人力崗、後臺運營崗、前臺管理崗等，並透過這個時間，加入相應的圈子，學習相應的知識。
在知識儲備階段，需要不斷的和圈子裡的圈內人交流，才能獲得正確的價值觀與技能，學習總是枯燥的，但未來是美好的。願你可以堅持得住。
03 行動帶動思想
當你有了相應的知識儲備，可以應聘相應的崗位基層剛時，往往會面臨“畢業季效應”，在你即將辭職的那一刻，會發現突然之間同事都變得美好了，工作也不是那麼討厭了，領導也親切可人了。
但都是幻覺，我們的大腦希望待在舒適區之中，而不是暴露於未知，因此我們需要以行動帶動思想，在找到相應工作後，直接寄出辭職信。
改變總是痛苦的，這毋寧質疑，但我們往往因懼怕改變，而止步不前，現在所承受的苦難，不過是以前的逃避與輕鬆所導致的？
在一個無法體現自我價值的企業中工作，既不會獲得認可、加薪、晉升，反而會不斷的消磨自身意志，何苦來哉？
在企業工作中，不可避免的會受到各種各樣的委屈，對於現在面臨的問題，我認為也是普遍存在的，雖然你現在很辛苦、很累，但可能不管是對自己，還是對領導都是沒有價值的。
很多時候，員工出於各種原因，需要同時接受兩個崗位的工作，員工出於高度的工作責任感，主動的負責起來，但對於老闆來說，最終可能會認為這兩份工作本就應一人進行。
對於企業老闆來講，規避風險是本能，也就是說你雖然每天累死累活，最終可能既不會受到肯定、也不會受到獎勵。
當面臨這種問題時，我們應該怎麼辦？
一、 為什麼會有這種情況出現越是大型的企業，本質上工作越為細分，因為透過崗位工作的細分，可以確保每個單獨崗位都發揮出應有的效力，以提升企業的整體競爭力。
而許多中小型企業，本身處於競爭市場的中下游，對崗位的細分不夠重視，就容易出現您現在所面臨的問題。
那麼是什麼原因導致了，你需要同時肩負兩份工作？
01 崗位職責不夠細分
在許多中小型企業，對企業整體框架、崗位職責認知不足，部門內部僅有模糊的崗位分工，並沒有形成明確的崗位職責。
因此很多中小型企業的部門內部，經常出現工作中職責混亂，部門中由領導負責統一協調，全體部門員工集體參與的情況。
因此，部門之間因不存在職責細分，導致領導、老闆可以隨意安排不同員工進行不同工作。
這就是為什麼領導、老闆可以隨意的安排你進行雙人份的工作的主因。
02 低價值陷阱
通常來說，如果在一個崗位細分，每個人擁有獨特技能的企業，老闆即使希望你可以同時擔任兩項工作，也需要考慮工作的准入門檻，即使強迫性的要求你進行，你也會因技能限制無法進行。
但如果你所在的崗位、部門是一個低價值，勞動密集型崗位，無需技能方面的准入門檻，則可以隨意的進行工作穿插，不存在上手難度的問題。
因此，如果你所在的崗位，屬於低價值崗位，領導、老闆可以肆意的對這個崗位進行剝削，因為替代成本低、工作價值低。
因此我們需要警惕“低價值陷阱”，低端的無准入門檻工作，永遠是薪資、待遇洽談中最弱勢的群體。
二、為什麼你選擇承受這些在我們講如何解決這個問題之前，我們需要考慮一下您為什麼要選擇承受這些，在我的企業諮詢過程中，我經常發現一些員工陷入了思維怪圈，常常去承受自己不願意承受的。
長時間的壓抑、不得志情況，使自己陷入了職業怠倦，那麼有幾種可能性，我們會承受這一些？
01 時間帶來的收入增加
對於從事低價值工作的員工來說，希望實現薪資的增長，最簡單的方法就是，增加工作的時間，因此許多員工認為，只要不斷的增加自己的工作時間，就可以實現自己想要的東西。
但每個人的精力、時間有限，即使是不斷的增加工作時間，依然會陷入增長停滯，並且因多份低價值工作所帶來的精力消耗，最終沒有一項工作可以突破。
長時間處於高強度、低價值的工作，因無法獲得足夠的認同感與尊重感，最終進入下降渠道，對人、事開始淡漠，徹底進入重複工作之中。
02 資金困境
很多時候，我們即使有強烈的跳槽慾望，也有不同的因素在不斷的限制著我們，比如資金所帶來的問題。
當一個人資金池短缺時，往往意味著抵抗風險能力的下降，對未來的資金短缺產生的恐懼，使我們無法去面對未知的事物。
擔憂辭職後無法找到工作、擔憂辭職後面臨資金短缺的問題，這都在不斷的束縛著我們，使我們無法踏出這關鍵性的一步。
03 舒適區
我們總認為舒適區，是我們可以在從中獲取快樂、薪酬、成就的工作、生活環境，但重新考慮一下，所謂的舒適區，實際上只是一個我們習慣了的環境，和快樂、薪酬、成就毫無關聯。
我更認為所謂的舒適區，更多的是一種行為慣性，即使所在的工作環境再為混亂、苛刻、壓抑，因為行為慣性的原因，我們也會不斷的催眠自己，使自己繼續下去。
大腦在本能的逃避變化，這就是習慣為什麼會養成，很多時候我們希望透過思想改變行為，我認為是很難的。
我遇到多很多員工，及時再不喜歡自己的工作，也咬牙不斷的堅持，直到自己被辭退。
三、我們應該怎麼辦現在我們知道了，企業為何會不斷的給你安排兩份工作、企業為什麼不去考慮你的休息，我們也明白了，為什麼即使面臨這些問題，我們還是不去辭職。
那麼如何平穩的擺脫這個困境？
01 離去前的嘗試
雖然我很希望你可以立刻、馬上的離開現有公司，但我相信您更希望平穩的過度，因此在徹底離職之前，我們需要進行一些嘗試。
首先，對每日的工作進行詳細的整理，對工作的過程、時間、成功描述儘量的精細，形成“豐富”的感覺，按周、月的形式，傳送給你的直系領導。
我們希望直系領導對你的工作有具體的瞭解，而不是猜測、感覺，當領導對你的工作有了具體的瞭解，可能會對你的工作量進行重新的分配。
當領導對你的工作量有了具體的瞭解，但沒有對你的工作進行重新分配或進行薪水上的提升，意味著領導對你的工作量選擇了避而不談。
那麼我們可以進行第二次深入性的洽談嘗試，與領導具體的談一下你的工作量問題，但在這個過程中，不要產生威脅性的語句，不要出現消極工作、離職等思想。
畢竟我們需要一個平穩的過渡期，而不是直接被掃地出門，我相信對於這種壓榨性的公司，並不會給予你應有的補償。
02 過渡期的準備
當我們在嘗試後，沒有消除我們的不滿情緒，那麼我們就需要做跳槽的前期準備。
如果我們在跳槽後還是繼續現有的“低價值工作”，那麼跳槽的意義不復存在，不過是從一個坑中，到了另一個坑中。
因此，我們透過過渡時間，慢慢的降低工作時間佔比，重新思考自己的崗位晉升路線，如後臺人力崗、後臺運營崗、前臺管理崗等，並透過這個時間，加入相應的圈子，學習相應的知識。
在知識儲備階段，需要不斷的和圈子裡的圈內人交流，才能獲得正確的價值觀與技能，學習總是枯燥的，但未來是美好的。願你可以堅持得住。
03 行動帶動思想
當你有了相應的知識儲備，可以應聘相應的崗位基層剛時，往往會面臨“畢業季效應”，在你即將辭職的那一刻，會發現突然之間同事都變得美好了，工作也不是那麼討厭了，領導也親切可人了。
但都是幻覺，我們的大腦希望待在舒適區之中，而不是暴露於未知，因此我們需要以行動帶動思想，在找到相應工作後，直接寄出辭職信。
四、 最後改變總是痛苦的，這毋寧質疑，但我們往往因懼怕改變，而止步不前，現在所承受的苦難，不過是以前的逃避與輕鬆所導致的？
在一個無法體現自我價值的企業中工作，既不會獲得認可、加薪、晉升，反而會不斷的消磨自身意志，何苦來哉？