“招人難”、“留人難”一直就是職場中的大難題，與之相伴的，則是“就業難”、“求職難”。這四大難，一直在職場中存在著，並且逐漸呈現出愈演愈烈的狀態。

為何會出現上面的四大難，這不僅僅與企業和求職者有關，還與大環境有直接的關係。下面，我來說一說這前兩難：企業的招人難和留人難。

招人難，這一點我深有體會。從多次參加校園招聘會再到人社部門組織促進就業緩解用工難的大型招聘會，我發現一個特點：高薪已經不是求職者唯一的需求了，企業招聘人員不再是提問者，而變成了答題者。前幾年參加招聘會，被問最多的是工資多少，只要工資夠高，你所需要的人員絕對能全額配備。但是，這兩年，這個現象就不存在了，雖然會被問及薪水多少，但是它已經不再是左右求職者決定入職的唯一條件了。

求職者會問及很多東西，首先是五險一金的繳納，其次是單位區域，再次是公司有無配套的居住保障……等。一條不合格，企業會被直接否定。在上面的幾個問題中，首先被問的反而不是最重要的，最重要的是工作地點，例求職者寧願在二線城市拿著四五千的工資，也不願意到三四線城市拿六七千的工資，寧願在城市裡拿三千六的月薪不樂意到開發區拿六千三的月薪。這是一個無法撼動的事實，薪水和福利無法與城市的吸引力抗衡！所以，我們不難看出，企業所處的位置也成了求職者參考就業的一個重要因素。換個說法，其實也就是說周邊環境能影響企業招工的難和易。

再來說一下留人難，要比招人難更難。曾經有過一次校園招聘，一次招來了20個大學生，經過三個月的時間，走了12個，半年後，還剩了3個。由於正好是本人負責這一塊，也就詢問了一下他們辭職的原因。多數是感覺在單位得不到太高的發展，想趁著年輕去社會上闖蕩一番；少數是聽說別的單位工資要高很多……

於是，辛辛苦苦招來的人，就這麼三三兩兩的幾乎全部流失了。曾經我也很認真的思考過這個問題，是管理不到位還是職工的志向確實遠大，仔細想想應該是兩者皆有。得不到更好的發展，潛臺詞很明顯，那就是晉升空間太少；別的單位工資高，管理層應該勤於與周邊企業溝通交流，應力求工資待遇少了漲高了穩，儘量維持一個區域的薪資水平不會有凹凸不平的情況。至於員工的志向，起碼在這二十來位大學生的身上，我認為確實存在宏偉壯志。離職後，幾個小夥子還是一直聯絡著，有的去了國外，有的則到了北上廣。

上面說的這兩難，確實很難解決，畢竟企業只能決定自己內部的薪資和福利待遇，大環境是無法左右的。當然，不斷提高企業的管理水平也許能緩解留人難的狀況，但是沒有大環境的支撐，我個人認為效果也是微乎其微的。

至於剩下的那兩難：就業難和求職難，在我眼裡，決定權應該是在於求職者自己。

如果能降低一下對人生舒適度的要求，稍微委屈一點自己，我覺得就業絕不會太難！當然，這個不難不涵蓋沒有學歷沒有技術人群，沒學歷沒技術在這個時期，就業確實很難。其實，反過來一想如果真是沒學歷沒技術的求職，我想也不會追求什麼舒適度和大環境了吧……

招人難，是招聘鏈未設計好，

如，第一，招聘啟事要有吸引力，

及崗位描述具體點，

第二，本崗位晉升空間及榮耀，

第三，本崗位的前輩們所在崗位的貢獻及收入

第四，本崗位的工作技能描述，易達成點。

第五，招聘釋出的通道，

如，銷售類，智聯招聘

高管類，前程無憂，

普工類，五八同城等

第六，釋出資訊後，篩選簡歷及邀約面試，

(有針對性邀約話術，備索)

第七，面試，(調崗，調薪百分之八十有效率)

有針對性話術，備索。

第八，崗前培訓，透過率百分之八十！

第九，試用期一個月，新手存活率達九成

第十，轉正期，上手合格率百分之百，

在之前，要做好，企業九大機制，

薪酬機制

提成機制

幫扶機制

激勵機制

考核機制

會務機制

監督機制

晉升機制

pK機制，等

只有這些機制完善的情況下，

才能根治，從招聘:面試，培訓，上崗，

留任，合格，績效，晉升，諸多問題！

招人難留人難，已成為很多企業普遍存在的問題，他帶來的不僅僅是招聘成本的增長，無形中更是給企業的可持續發展道路設立了更多的路障。如何有效的解決這一難題，企業不妨可以從擇業者的角度來考慮，從根本上掃清路障。以下是我對這一問題的一些分析:

1、勞動報酬，對接企業的招聘成本。看似只有勞動者工資這一部分，其實在人員離職招聘新人的過程中還包括了新人的培養成本，企業需要花費一定的質量成本與時間，才能將新人磨合至原崗位人員同等的業務水平。如果說新人一入職就能勝任的，那工資成本必然比前期的人員要高。所以，更建議企業考慮如何將原崗位的人員留住，繼續培養好，或者提高勞動報酬招聘經驗更豐富的人才。

2、人員與崗位職責的匹配度、適應性。一方面是專業技能的匹配度，另一方面，是從業者與企業文化的融合程度。如果兩者都不能達到一個平衡點，招人和留人都是很困難的。從這一點上看，原崗位人員似乎更有優勢，如果要吸引新人，那麼就需要企業採取一點的措施來提升擇業者與企業的契合度。諸如，制定有效的崗前培訓計劃、營造良好的企業文化氛圍等，使企業具有足夠的吸引力。

3、突出企業留人的優勢。可以從擇業者的物質需求、精神需求、未來的發展空間考慮。完善的體制流程、專業的技術力量、豐富的員工福利、帶薪休假等等都是吸引擇業者的方法。

現階段的勞動者，已不再是單單丟擲高工資就能滿足的，如何把工作與生活合理兼顧才是他們首要的目標。因此，企業只要綜合各方面的優勢，有效分析需求才能更好的留住人。

以上是我的一些分析建議，感謝閱讀！

現在企業感覺招人難，留人難。就連個人也有找工作難的感覺，大把空閒的人和大把空閒的崗位，怎麼還會這麼難呢？說到底還是沒有匹配好！就像螺絲一樣沒對上扣。

不是招人難，而是招到人才難。每天應聘的人有很多，企業如果不設立門檻，那工作崗位一定不會缺人，

企業招聘的要求一般都是低職高配。高中生能做的要求大專，大專能做的要求研究生，這是在學歷上。

這一個門檻就把很多人推出去了，當然，學歷高的人也大有人在，但薪酬根本不到位，這跟學歷符合的人群期望值有一定的差距。

要求是人才，要求吃苦耐勞，要求懂得奉獻，卻不能提供員工的提升空間和解決員工生存發展的訴求。

一味地竭澤而漁，時間越長，越難招到合適的人才。

而打工者則要求事少、錢多、離家近。這是根本性的矛盾所在，不好調和。

更何況80後的人們主見比較強，都想幹一番事業，跟別人幹看不到希望，沒人願意為老闆的夢想打工。

要是碰上90後，那就更悲催了，連班都不想上，你還要求這要求那，馬上走人。