一、股權激勵目的

1、讓員工由打工者轉變為主人翁意識，共同去做蛋糕，共同分蛋糕

2、調動員工積極性，建立一套讓員工自動自發，真正為自己而乾的機制，打造一支目標一致的優秀團隊

3、降低人才流失率，吸引和留住企業優秀人才

二、對哪些人激勵

老員工、當下厲害的員工、未來能為公司創造價值的員工、核心高管、業務團隊和非業務團隊

三、激勵時間

企業不同階段（初創期、擴張期、發展期、成熟期）所用的方法不一樣

四、激勵方法

超額利潤激勵法、在職分紅法、1，3，5漸進式激勵法、註冊股激勵法等等（建議組合運用）

整個方案制定過程中，公司年度目標、各部門目標、個人目標的制定，怎樣去考核？股權激勵對崗不對人，各崗位呈現出來的價值（我們有專業的方法）比方說：銷售人員考核很容易但是前臺服務等等非銷售部門如何考核。

我們先來說說企業為什麼招人與留人難，我認為主要有以下幾個原因：

1、現在的城市子弟們靠著父輩的積累，基本上都完成了轉型，根本不可能去工廠上班，那是他們看不上的地方。

2、“農二代”主要成了“農二代大學生”。他們畢業後在大城市的各個角落晃盪，他們的職業最多的是房屋中介、各類銷售員之類的。

3、畢業即失業，很多人畢業後選擇考研。

4、放水後的大學教育出來很多“天之嬌子”，眼高手低，從骨子裡面瞧不起工人，畢業後乾脆是自己當個體戶，送貨跑運輸，甚至玩自媒體的。硬是沒有一個是進廠當工人的。

5、90一代成就業的主力軍，由於是喝可樂長大的，對於苦工種無人問津，吃不了苦也不屑去做。

6、企業需要的熟練工種，大量的年輕人沒有技能，並且年輕人，騎驢找馬，隨時跳槽；企業面對大量的生手，前期培訓費用打水漂，企業不樂意招。

7、企業之前互相挖牆角，導致人才流失。現在的企業急功近利，不會把心思花在培養人身上，更多的是從競爭企業中花高價挖過來。

8、企業自身的短板與不足，導致員工流失。比如在企業受到不公正的待遇、福利制度不完善，老闆的格局不夠眼界放不開等等。

9、有的人內心與生俱來就有“寧做雞頭不做鳳尾”、“小國之王猶勝大國諸侯”的獨立創業精神。

那麼如何留住人才呢？

馬雲曾經說過，人走了，無外乎兩個原因：錢少了，心受委屈了。針對這兩點，企業可以做出以下改善：

1、慎承諾，重兌現。不要對員工輕易的許下不能物件的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒有許諾，但是員工的表現非常好，老闆、經理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業成就感就會非常強，對企業的忠誠度必然會提高。

2、給信任，保安全。 企業一定要創造出一種信任的氛圍，同時不要將企業里人際關係搞的過於複雜，複雜的企業人際關係，往往是員工離開企業的一個重要的原因。

3、給平臺，盡其才。 人無完人，企業用人也應該用其長，避其短，盡其才。同時也應該容忍企業裡的“刺頭”存在，因為它能夠為企業帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應”。那麼老闆和企業一定要為其創造和搭建一個平臺，充分發揮人才的潛能。

4、勤溝通，重資訊。 要經常的進行走動管理，必然能夠獲得大量的企業資訊，無論是管理上的資訊，還是其他資訊，同時也在向員工傳遞資訊。真正實現了資訊的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得智慧支援，和親身指導，在這樣的氛圍裡工作，即使員工想走，也會被公司的企業文化所征服。

5、錢要到位。 企業再好，如果不能保證同行業中中等偏上的收入水平，也沒法留住人才的。因為畢竟大家都要養家餬口的。

人往高處走，水往低處流，為什麼絕大多數企業招不到和留不住理想的人才，就是過分看重人力成本的佔比，卻不看員工創造的價值，沒有競爭氛圍，搞平衡或不公平的薪資結構，讓有能力的員工看不到未來，當然就留不住，有些老闆的觀念就像周扒皮，又想馬兒跑又想馬兒不吃草！只承諾不兌現，就更難招到留住合適的人才了

企業有分傳統企業和創新型企業。一般來說傳統企業不存在招不來人才的問題，只在於企業能付出多少待遇的問題。創新型企業確實存在難招人才的問題，因為本身就稀缺，比如說5G馬上就要大規模商用了，跟5G產業相關的很多創新企業將會如雨後春筍般湧現，然而5G是什麼？估計目前沒幾個人弄的懂，這些創新企業自然就會存在有新的市場前景但人才嚴重欠缺的問題了。這種情況下只能加緊內部培訓、培養，捷徑不多。

至於人才的挽留就需要更多的管理技巧了，傳統手段比如升職加薪、股權激勵等老生常談的方式就不重複了，這裡只介紹一個比較實用的方法：把真正優秀的核心骨幹員工變成真正的股東，這裡說的並不是給多個點股份的方式，有時候這樣做效果並不持久，優秀員工遇到好機會還是會離開的。但如果邀請員工入股公司正常情況下不容易操作，比如說員工拿不出入股的大錢，那麼可以有一個方案，就是重新成立一個規模較小的事業部，專門經營優秀員工特長的業務，在這個事業部可以給到優秀員工一個很大百份比的股份，比如說接近百分之五十也可以，在這個方案下，基本上優秀員工就被綁定了。

辣眼的問題，辦法易說，難辦到，看法多多，全是理由。

企業是全靠人才支撐，而立門戶。依靠人才發揮智力，生產出優質產品，流通市場，而使企業存活下來。沒有人才，如同沒有靈魂的軀殼，殭屍而已。

企業招不到人才，原因很多，一、企業跟不上現代科學技術，面臨淘汰。二、企業處於瓶頸期，產品質量差，技術含量低，沒有市場。三、生產出產品老舊，沒有市場。四、企業資源嚴重短缺，生產成本高，產品利潤太低，沒有市場。五、企業利潤不高，開不出高工資，給應聘人才。六、工作環境太差、對人體造成嚴重傷害。、、、、、等等諸多主要因素。總而言之，產品沒有市場，沒有高薪吸引人才。

至於留不住人才，除上述原因外，直接與企業管理層制定工資、福利、獎金等分配原則有關，分配不合理，人才們看不到希望，只有絕望離開，另謀生路。上述都是很多企業面臨的問題，全是理由，要改變現狀，還面臨許多困難。

現在人才觀是雙向選擇，一方面是人才對企業選擇，如高薪水要求、生活環境優越性，產品市場情況、企業遠景等等擇業方向。另一方面企業要為接納人才，做好充分準備，如老舊、落後的就停，技術不夠的，缺少資源就並轉，沒有市場的，要最佳化產品質量，去尋找市場，獲取高利潤等等。產品有了市場，有錢，對人才能開出高薪，即能留住人才，也能吸引人才。這就是企業留住、吸引人才的好辦法，難辦到。

上文是個人的看法、觀點，不一定符合企業的實際情況。如覺得還可以，關注關注知足矣。

企業留不住人才是當前形勢的縮影。

當不斷質詢北大清華不少畢業生，最後是給美國培養人才的時候，不能簡單的說愛國不愛國。

當個體的生存與發展達到一定程度，必定尋求更大的自主自我空間。這樣的空間是自由的思考，自由的表達自己所思考的問題與結論。

為何大師消失了？大師就是頂級人才。

與大師一同消失的，是任我翱翔的藍天。