當然有，情緒變化影響工作。也會影響到周邊人甚至一個團體，你不在乎的結果就是彼此越行越遠甚至你是一派他們自成一派。

個人認為，可以從兩個方面去看待這個問題。

第一個方面是要看這個情緒對工作的影響程度。如果下屬的情緒影響到了工作就要在乎，如果沒有影響到就不必在乎。即便是影響到了工作，也沒必要過分關心，只需瞭解一下大概即可，要相信下屬自己能處理自己的情緒問題！實在到了沒法工作的地步話，也可以和下屬協商是不是一兩天假調整一下。

第二個方面是要看你跟下屬的關係是純粹的上下級關係還是兼有朋友的關係。如果是前者，建議儘量不去在乎，如果是後者可以在工作之餘關注下。

記得以前參加管理培訓的時候，有個老師表達了一個觀點：如果下屬向你諮詢生活中的難題，千萬不要介入也不要給建議。

正所謂清官難斷家務事，其實這也是類似的道理。無論是什麼問題導致了情緒低落，這都是員工自己的事情，不是你的事情。

當然，管理本身也沒有對錯。每個人管理的方式都不一樣，各種型別的領導都有成功的案例。所以，這件事的做法也不是絕對的！

沒有標準答案，但是有做選擇的標準，那就是：你能接受忽視下屬情緒化的後果嗎？

情緒化很正常，是人都會情緒化，情緒化本身不是領導要關注的，後果才是應該在乎的。

1、根據你對該下屬的瞭解，ta情緒化繼續下去的最嚴重後果是什麼？

2、你對該後果能承受到什麼程度？

3、你對避免該後果有什麼手段或措施？

當然要在乎。

關鍵不是在不在乎，而是目的。下屬有情緒，上級經理的管理目的是什麼？是透過情緒看見角色，因為管理要管的，是角色而不是自我。情緒存在自我當中，自然不在管理的範圍，卻提供了角色表現的線索。

這個情緒突然嗎？還是意料之中？這個情緒有規律嗎？還是偶然的？這個情緒在什麼場合出現的？是如何表達的？團隊對這樣的情緒是什麼反應？

管理的目的，是把下屬的自我與角色的分離，這就是所謂專業。

至於具體的如何應對，就超出這個問題範疇了，不多講。但是肯定可以用的一個思路：對方的情緒肯定是工具，而不是目的。他想借著這個情緒達到什麼目標？這是管理者需要弄清楚的，哪怕他在氣頭上會說：就是要發火，沒有別的目的。

目的與手段的切換，是讓對方冷靜下來的一個方法。

做為領導，一定要在乎下屬的情緒，特別是在機關事業單位，因為這是影響一個部門或科室工作質量和熱情的重要因素。但要根據產生情緒的原因採取不同的處理方式。一是因私人生活產生情緒的，做為領導要盡力幫助解決。二是因工作方面產生情緒的，就要慎重，弄清楚問題原因，並站在公平，公證的角度妥善處理，保證部門風清氣正的工作氛圍，該糾正的糾正，該堅持的堅持，不能下意識的認為“會哭的孩子給奶吃”，對一些錯誤的行為妥協。

一個好領導沒有脾氣，會用自己的好的情緒鼓勵激勵下屬。作為領導，好的情緒可以凝聚人和感染人，增進團結，形成強大的團隊合力。領導如果不在乎下屬的情緒，不僅很難推動工作，有時還會造成巨大的負面影響。

人都是感性動物，要讓下屬好好工作，必須營造一個好的工作環境，領導的情緒就是一個重要因素。最典型的例子是，三國時，張飛不注重下屬的感受，在軍中隨意打罵士兵，最後被下屬砍了腦袋，死的悲慘，死不瞑目。領導要想推動工作個人人格魅力不可缺少。

有事好好說，這是華人處事方式。領導對下屬工作不滿意，如果不能管理好自己的情緒，不留情面批評指責下屬，其最好的後果就是下屬敷衍你把事情做了，最壞的後果就是樹敵太多，辭職的人就會多起來，撂挑子的人就會多起來，最後你一個光桿司令還有意思嗎？一個團隊人心惶惶不能安心工作的話，問題不在於員工，而在於領導。

好的領導都會管理好自己情緒，不隨便發脾氣，更會在乎下屬的情緒。高層領導是以心攻心，不會直接指責下屬錯了，而是讓下屬知道錯了，把負面情緒收起來，讓下屬得到好的情緒感染，化被動為主動，擁護你支援你的人就會多起來，反之只會樹敵太多，搞得團隊氣氛緊張。