說說我自己的看法。

大公司看能力，大公司體質健全，人才多，複核大，需要有激情有能力的人來為公司賺錢，公司不會花太多經歷去培養一個新人。

中公司看經驗和人品，中等型的公司看中新人的工作經驗履歷，一個有很多年經驗的員工能夠在公司拓展階段擔任一些重要崗位，品德必須重視。

小公司看中忠誠，小公司資金運轉能力差，體質相對不全。人員配備往往是小公司最難解決的問題，人才留不住，也請不起。但！公司裡只要有足夠的老員工，忠誠的老員工，公司遲早能發展起來。而這批“老人”會是後面的受益者，當然不排除公司發展起來了還不好好學習往前發展的懶惰者，這類人一般公司穩定後會“卸磨殺驢”，這個無可厚非。

作為一名優秀或者稱職的員工，應該具備良好的工作態度、熟練的工作技能、和上下級以及同事關係融洽，對單位忠誠。

那麼來看問題，領導最看重員工的什麼？我覺得那要看是什麼樣的領導。百人百性，沒有千篇一律的領導。

務實的領導最看重工作能力和效率，對於這種領導，如果你能高效高質量的完成工作，哪怕你是桀驁不馴的那種，他也喜歡你。

喜歡說教的領導，最喜歡聽話的員工。哪怕你的工作技能差，只要你聽他話，服從態度好，願意學，他也看重你。

假如你是業務部門的員工，你會發現領導面前的紅人，就是出單最多的那個。哪怕他天天請假不上班，開會不到場，只要能給公司多賺錢，他就是領導最看重的那個人。

假如你是後勤部門的員工，你會發現領導最喜歡做事情一絲不苟，有條理，能夠考慮到面面俱到的員工。哪怕你不太愛說話。

大概就是這樣子，什麼樣的領導決定了他最看重員工什麼。

1.對工作和單位的忠誠和盡責。領導要靠員工幫助自己幹出一番事業，如果沒有對單位的忠誠和盡職盡責，僅憑耍嘴皮耍筆桿子，肯定幹不成事，所以，領導還是喜歡這類員工。

2.用起來順手。有能力固然重要，忠於職守也值得讚揚，但如果員工用起來不順手，太有自己的想法和主見，領導就沒法統一自己的想法，事情的落實效率會大打折扣。畢竟要處理大量不同意見，聽取不同聲音，而有些不同意見，往往不是從客觀需要出發，而是夾雜太多個人成見。所以，用起來順手，是領導喜歡的。

3.領導喜歡事事多請示多彙報的員工。畢竟，作為單位負責人，領導要對很多事情瞭如指掌，這樣，才能更好的掌控一個單位。如果你事情做了不彙報，領導是非常反感的。這會給領導造成一種印象，這個員工是不是有野心。

回答有說人品的我都點讚了。你業績做的再好，執行力再好，……沒有人品來做基底保障，其他都白搭，你畫了很多個0，但人品才是最前面那個1。不過，用人得看老闆或領導的取捨，看他怎麼運用得當又不讓自己或企業吃虧，利益最大化是永恆的追求，當然得合法。哈哈～

在這個世界上，並不缺乏有能力的人，但是既有能力又忠誠的人，才是每一個領導都期望的人才吧！

李偉原本只一家公司裡的小程式設計師，做事情一絲不苟，兢兢業業，在短短的三年時間，就晉升為技術總監，後來，因為公司的發展方向和發展理念不太適合他，所以他打算換一份工作。李偉本在行業就有一定小小的名氣，所以很多企業都向他丟擲橄欖枝，經過對比選擇，李偉決定去一家大型的科技公司去應聘技術總監，該公司在行業內有相當大的影響力，面試李偉的是這家公司負責技術工作的副總，對於李偉的能力，他們無可挑剔，但是面試時的一個問題讓李偉大失所望。

副總說：“對於你的到來，我們非常歡迎，以你的能力，完全能夠做這份工作，據說你以前的公司正在開發一個新軟體，相信你瞭解的比較多，目前我們也在做這方面的工作，我想你能理解我的意思，這也是我們為什麼看重你的原因”。李偉表示：“對於你們的要求我趕到很遺憾，雖然我已經離開了原夠公司，但是我有義務忠誠於我的公司，抱歉，讓你們失望了。”李偉義無反顧的離開了這家公司。

幾天之後，李偉接到了公司副總的電話：“年輕人，你被錄用了，不僅因為你的專業能力，更重要的是你的忠誠。”忠誠非但沒有讓李偉失去這次工作的機會，反而贏得了他人的尊重。正如阿爾伯特•哈伯德所說的：“如果能接捏的起來，一盎司忠誠相當於一磅智慧。”

忠誠，事實上就是忠誠於他的事業，體現在主動工作、極具責任心、細緻周到等。一個忠誠的下屬，能給人以信賴感，贏得領導的信任就可能夠給未來的發展帶來莫大的益處。相信任何一個領導寧願相信一個雖然能力平平但足夠忠誠敬業的下屬，也不願意重用一個朝三暮四視忠誠為無物的下屬，哪怕他能力非凡。

我認為領導在不同階段對員工有不同的訴求，比如開疆擴土的時候需要員工有衝勁、企業穩定發展的時候需要員工有檔次能拿得出手、企業產品業務瓶頸的時候需要員工有創意能變革，但是整體來看不管是什麼階段、什麼領導都對幾個方面的能力素質屬性有著共性的需求：

1、解決問題的能力

這個是任何領導什麼時候都需要的，因為作為下屬我們天生的使命就是幫領導解決問題，而且任何工作其實也就是在幫領導解決問題。

道理很容易明白，很多人卻在工作中想不到這一層，往往在工作中推脫問題、迴避問題、甚至製造問題。

比如我一個朋友他的老闆安排他和一個其他員工談話，目的是為了讓這個員工能夠因為業績不好能自己走人，老闆不想自己為難去面對這個員工，也犯不著老闆自己處理。而我這個朋友和那個員工談話後員工很強勢要求和老闆談、不接受任何措辭，最後我這個朋友就和老闆彙報了後表明很棘手解決不了，最後還是老闆自己去搞定的。這就是沒有解決問題，最後還是把問題再次推回到老闆手中。

在工作中隱藏了很多這種把問題推給老闆自己決策自己解決，有時候看似自己沒有權利，但是更多的情況是其實自己不願意、或者沒能力解決問題。

所以，作為領導，其實很需要能幫他解決問題，填坑的人。

2、悟性

悟性是什麼，就是一個問題的終點是D，悟性低的人需要由A講到B，再由B講到C，再從C降到如何執行最後到達的目的地要做成的目標是D，而悟性高的人領導講了A，就悟到了D，這就是悟性。

很多人定義悟性是學習的能力，能快速學習掌握某種技能，但是我認為這樣的觀點不比較侷限，名牌大學的學生學習能力都很強，但是不少人悟性還是比較低。悟性應當是包含了學習能力在內的，並且有豐富的閱歷、還有一套邏輯嚴密的思維方式。

悟性對領導最大的好處在於溝通交流的高效、沒有偏差，甚至有的事情不適合放在臺面上講，而悟性高的人就能心領神會。

老闆也很喜歡這樣的員工。

3、高情商

情商也是一把大篩子，很多人職場上升遇到的瓶頸就是自己的情商。

領導為什麼喜歡情商高的，對領導自己而言倍有面子，自己管理中高情商的下級會給足上級臺階和臉面，帶出去見人做事都滴水不漏撐起領導的門面，還能夠在一些困難問題上幫助領導去協調好相關關係解決人際問題。

情商是超出基本技能知識以外很重要但是看不見的一種隱效能力，這種能力在職場上也是很少被放在臺面上來說，但是也會深深的埋在領導擇優的標準中。

以上觀點，供參考。