一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自己潛力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯絡，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節約的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這麼要求員工)。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和用心性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關於任務未達成的藉口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解藉口和理由因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成這個目標由誰來做做到什麼程度(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而構成一種惡性迴圈。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和藉口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化就應是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。

　　新的企業就應建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化就應是在歲月沉澱中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，務必具有宏聚房地產公司的個性化。

我是個農民沒進過企業，但我做過農民工，就拿包工頭說吧，有的包工頭對工人生活、勞動都很關心，工資及時發放，那麼這個包工頭就能很容易找到好的工人，工程也能高質量地完成。反之包工頭只是讓工人為其工作而工作，對工人生活漠不關心，工人產生牴觸情緒，工程質量難保，好工人難找到。

我想企業更應以人為本，有了好地決策，那就應該調動工人的積極性，發揮工人的主官能動性，關心工人的生活.工作，要他們以廠為家，那麼這個企業才有了發展地動力，才能留得住人才，才會有自己的企業文化。如果只是積累企業主的財富，不管工人的死活，那這個企業是做不長久地。

不能把眼睛總盯在管理人上，就好像只有管好了人就能長足的發展與進步似的，其實管理人是企業最根本的，是否能發展還得看企業的決策，正所謂火車跑得快，全憑車頭帶。

如果一個企業想發展的好，就必須從員工開始。俗話說得好，你給員工吃草，你將迎來一群羊，你給員工吃肉，你將迎來一群狼，老闆讓員工吃虧。員工就讓顧客吃虧。

顧客就讓老闆吃虧，傑克.韋爾奇說過！工資最高的時候，成本最低，因為很多老闆只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。

企業基層員工最大的問題就是流動性，總是處於找工作狀態，很難把心靜下來。中高層最大的問題不為企業操心，沒有把企業事情當做自己的事情。

最高工資能讓基層的人員靜下心來，穩定下來，能讓中高層像對待自己的事業一樣對待企業。畢竟，跳槽到其他公司，再也沒有那麼好的待遇。感情留人還不如 事業留人，事業留人還不如待遇留人。

現在很多企業老闆天天喊著“以人為本”，卻把錢包捂得緊緊的，不願意和員工共享企業成果，一個餓著肚子的員工，整天為著房子按揭發愁的員工會全新為企業勞心費力嗎？

老闆聰明，員工更不傻。牛根生的著名的語錄：“財聚人散，財散人聚”，讓他成為了2003年“中國經濟年度人物”。他是一頭牛，卻跑出了火箭的速度！這是對牛根生的頒獎詞。

任正非就是按照人性慾望，做了三件核心的事兒：做好人、用好人、（分好權）、分好錢。

其實任何一個員工進入一個企業，他的需求大體分為：物質生活需求，包括生理需求和安全需求；精神生活需求，包括社會和尊重需求；成就需求，包括自我實現需求。

人的這三種需求其實是同時存在的，只不過在不同的環境下需求側重點有不同的表現而已，基層以物質需求為主，中層以精神需求為主，高層以成就需求為主。

企業激勵員工就是要採取措施去滿足不同員工不同需求的過程，透過滿足員工需求激勵員工努力工作，提高執行力，實現企業目標，創造出企業的價值。

很多中國企業的老闆就是永遠只在乎客戶價值，永遠客戶第一，股東第一，而不是在乎員工價值，殊不知，員工價值都沒有了，誰去幫你在乎客戶的價值？“己所不欲，忽施於人”。

站在員工的角度多替員工想想，員工就會主動為企業想想。能量是守恆的，霍金說，宇宙是由正能量組成的。如果你傳遞給員工的是一塊金子，員工就會還回一塊鑽石。

企業發展獻策，好奇怪的題目。

你是不是自己都還不清楚該怎麼做呢，想要獻策，必須先了解企業。

瞭解企業的基礎上，瞭解老闆及企業文化，企業規模及相關人員情況，最好員工職位也都瞭解清楚。

然後就是企業發展方向及老闆的訴求。把一切該瞭解的都瞭解之後，再針對性設計，做好相關分析，再解析發展制定目標，然後根據計劃進行實踐思考。

如果是一個有經驗的管理人員，我覺得這裡的思維邏輯足夠給你提供一個方向了。

希望你能夠自己思考以後，再問問題然後根據大家的答案分析，製作適合自己的答案。