感謝受邀回答職場問題！

企業之所以外聘高管，究其原因還是公司內部人員暫時無法解決企業瓶頸問題（有可能是業務和資源拓展問題，也有可能人事管理問題……）

所以，空降兵首先要明確企業聘用自己看重的是自己什麼價值！且自己的價值是否是屬於企業核心業務重點？企業現在的核心痛點在哪裡？

這樣思考的目的，有助於空降兵快速同企業決策層建立高效聯絡和信任基礎！一個對自己和企業之間平衡點和痛點了如指掌且快速制定有效方略的空降兵，可以在最短時間內獲得戰略聯盟的決策盟友！

在職場特別是空降新環境快速找到盟友（即背後支持者、甚至包括你要管理團隊裡的其他同事也可以成為你的盟友），你在公司裡開展一系列你想要變革的工作都是非常有天時地利的！

就像劉備三顧茅廬請諸葛亮，劉備如果不放權給諸葛亮，自己以身作則把諸葛亮放在一個非常信任和尊重的位置上，試問？關羽、張飛、趙雲等戰功赫赫的猛將怎麼能服一位空有理論沒有實戰經驗的人呢？所以，決策層有人挺你，你這個空降兵接下來的工作才好開展！

空降兵之所以不好管理這名老員工就是因為：初來乍到，自己對團隊和公司業務模式不熟悉，不好開展工作。這才是這名老員工可以鑽空子擾亂你的工作節奏，進而證明你的工作能力不如自己的策略。

管理者的核心是體現領導力，而不是扒拉事和插手更多細節工作。所以空降兵要想快速做出業績，要先屢清楚團隊內部人員的工作能力和適合崗位環境（包括那位搗亂的下屬在內），制定符合團隊人員自身職業發展規劃，以真正為員工發展著想、尊重員工獨立創造價值的能力的情感管理方式入手，這樣下屬會深刻感覺到你是帶領大家一起向更好的職業前景上發展的人，而不是不關心員工發展和心理感受的“剝削者”。

這時，你和團隊內部的人就在共同發展目標上站在了一個聯盟裡！員工會自發遵從你接下來設定的一系列發展目標和工作細節。你會發現工作效率會大幅度提升！

因為，在職場發展大家思想都很成熟，對於空降管理者剛開始排斥的原因，不是因為認可那位“自認為可以成為高管的下屬”而是對於新管理者是否能夠考慮員工自身發展需求產生不確定性的“恐慌”導致的。

所以，空降領導要先打消員工對於自己管理手段的“恐慌”，讓大家知道，自己來這裡是為大家共創美好職場未來的！這就在很大程度上凝聚了人心。

當團隊絕大多數的人都站在你這邊，那位搗亂的下屬也就沒有了施展的舞臺。來公司工作不是為了職業發展就是為了高收入待遇，誰會為了個人權利鬥爭而充當“炮灰”呢！

如果那位搗亂的下屬也是有才華之人，你們可以建立“共贏”合作。如果這位下屬沒有能力，那麼當大部隊都大踏步向前走時，他就自動被淘汰了！

這就是領導力中的“打蛇打七寸”！

當你凝聚了來自決策層和團隊內的盟友和人心所向時，就是集結團隊力量找到企業業務發展核心痛點，快速解決問題的時刻！一戰成名指日可待！

空降兵對土著派，一定不要操之過急，畢竟自己還沒站穩腳跟，一旦草率交鋒，很容易陷入被動。我建議你分六步走。

第一步：按兵不動。自己初來乍到，根基還沒扎穩、敵友暫時不分之時，不要跟他正面衝突。而應該學會忍讓，這是為以後制服他積蓄力量。暫時示弱可一舉三得：一是迷惑對手，二是展示寬容，三是贏得時間。這樣，你在道義上就佔據了主動。

第二步：暗度陳倉。示弱不是長久之計，而是一種障眼法。在對其冷眼旁觀的同時，應抓緊進行細緻的調研和麵談，分清誰是敵，誰是友，誰是騎牆派，同時收集並保留其工作不力的證據，做到心中有數，留作備用。

第三步：培植親信。俗話說，一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫，空降兵要想站住腳，沒有自己的力量是不行的。所以，要暗中培養自己的骨幹團隊，形成自己的戰略同盟。為收拾他做好準備。

第四步，敲山震虎。萬事俱備以後，先不要急於攤牌，一定要給他一個機會，可以在會議上不點名進行批評。你做到了仁至義盡，他還不思悔改的話，他在道義上就處了下風。將來你收拾他也會得到大家的理解和支援。

第五步：釜底抽薪。 此人既然是土著派，而且又覬覦這個職位已久，身邊估計會有自己的小團伙。所以，必須想辦法拆散他們的小圈子。可以跟人事部門商量，藉助輪崗的名義，將某些團伙成員調離。這樣，剪掉其羽翼，可以為以後收拾他去除一些阻力。

第六步：關門打狗。然後，就可以對其動手了。比如耽誤了工作，帶來了損失，領導大為震怒，後果非常嚴重等等，然後把門一關，開始打狗。不過，千萬不要斷人活路，如果他承認錯誤，還是要網開一面、放其一馬。

管的結果有三種：要麼你走，要麼他走，要麼都走。

那為什麼就不能留下來共融共處呢？與其老想著管，為什麼不嘗試著去領導？

沒有人喜歡被管，管理管理，你要管的是事，而不是人，所以你老想著管下屬，實際上是你的控制心理在作祟。

為什麼他不服管，你有沒有想過？可能他覺得是你把這個位置搶去了，他失去了上位的機會，所以心裡不樂意，對你當然不服氣。表現在具體行為上，就是軟抵抗——表面上服從，實際上不配合。

想一想，這也是很正常的，擱我也不爽啊，怎麼說心裡也會想：“我也曾經是有功之臣，為啥不提拔我，卻空降了一個鳥人來呢？”

所以你要理解，這就是不服管的下屬的小心思。看準了這一點，你就清楚了：該透過什麼樣的方式，用怎樣的成績去回擊對方的固有看法。這才有說服力！

至於愛理不理、很DIAO的樣子，那是他的個人風格，你沒有必要看他臉色行事，最重要的是什麼？一個空降來的高管，得先給團隊立好目標、定好規矩、講好底線，工作上的事情都可以談，也可以充分發揮各自的能力，但是要有底線，要能做出結果，否則你再牛也得滾蛋，反之，你做得好，績效優秀，我做領導的遷就一下你又如何？

所以，我們不能因為看不慣要去管，而是要達到目的才去管，不要本末倒置了。

然後，真的想讓下屬心服口服，還要看兩點：

是騾子是馬，拉出來遛遛，除了你有領導能力，你的業務能力也很棒的話，我想下屬遲早會服你，願意跟你幹，因為能學到東西，至於個別人不服你，也不影響整個團隊。

一個團隊的領導，不管你是提拔的還是空降的，關鍵在於你能不能帶領大夥去打勝仗，能打一次勝仗，不知勝過多少口舌和雞血，剛剛去一個地方，首戰必勝很關鍵，這涉及到提升士氣和團隊凝聚力，如果開始就做成了一些事，後面的就好辦了。