什麼是招聘素質模型？

在“企業競爭就是人才競爭”的今天，人才的素質越來越被企業所重視。隨著人才素質要求多元化的發展，過去單憑經驗選人、評價人的方法已經不再適合。對人才素質的考察需要科學、客觀的方法。

而一個人能否為企業創造高績效，歸根究底是由其具備的素質所決定的。如何有效地判斷和識別應聘者的素質，一直是企業人才招聘工作中的重點和難點。當前很多企業在進行人員招聘時存在很多問題，如招聘標準不夠科學，招聘崗位沒有依據等。要建立完善的招聘體系，首先要建立適合企業自身特點和企業經營戰略的人才素質模型，並設計出能準確判斷和識別人才素質的評估要點。

勝任力(competency)的概念最初是在教育領域中運用，在管理界得到廣泛使用是從Mcclelland對美國選拔國外服務資訊官的研究開始的。20世紀70年代哈佛教授David·McClelland首先提出勝任力素質模型(Competencymodel)及其分析和評價方法，以幫助企業尋找那些與員工個人能力相關的並能夠協助企業提高其績效的因素。所謂勝任力素質模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力．透過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。

勝任特徵模型是人力資源的一種工具和方法，以能力素質模型為核心構建的人力資源管理體系，成為企業人力資源管理各項活動的基礎。

素質的冰山模型告訴我們，人的素質分為兩個部分，一部分是位於冰面上邊，是我們很容易識別的，我們稱之為顯性素質：另一部分位於冰山的下面，是我們用右眼看不見的，必須透過一定方法去發現，我們稱之其為隱性素質，這部分素質是人能否勝任工作的最重要部分。傳統的招聘，存在很多弊端，沒有考慮到高績效所需要的其他隱性素質要求，導致企業出現人與崗不匹配的現象，增加企業用人成本。基於素質模型的人員招聘，不但可以為企業招聘人才提供客觀標準，在一定程度上為企業實現人崗匹配、創造高績效奠定很大基礎。

1、有利於應聘人員與工作崗位的物化連線，實現人崗匹配

物理測量以物測物，具體可行，但是對人進行招聘的時候卻存在很大難度，因為素質是看不見摸不著的，屬於以主觀度無形，以觀念評抽象，不可操作。但是素質模型的建立卻可以把應聘人員和擬招聘崗位之間連線起來，得以比較和評定。

2、有利於提高招聘工作的科學性、客觀性

人員招聘工作，是很複雜的工作。甄選人才時需要考察與測評因素眾多，內容廣泛，如果不建立一個標準的模型，那麼招聘主體難免東尋西找，盲目行事，缺乏客觀性和科學性，增加用人風險。

3、有利於統一觀點、深化認識

對於從事人力資源管理人員來說，構建素質模型是統一觀點的過程。可以避免主觀臆斷，綜合比較，使大家的觀點統一凝聚模型之中。

4、有利於企業實現高績效

基於素質模型的招聘，可以為企業招聘到適合崗位要求和適合企業發展的人才，在一定程度上保障了企業績效的提高，為企業戰略經營目標的實現奠定基礎。

5、有利於員工素質的不斷提高，實現企業與員工的“雙贏”

基於素質模型的招聘結果，有利於員工認識自身存在的問題，為員工指明瞭努力的方向，幫助員工更好地提高個人績效，從而實現企業績效的不斷提高，實現共贏。

1、前期鋪墊

①做好工作分析工作分析包括兩個方面的內容：對工作本身作出規定和描述，確定勝任該項工作所需要的人員素質。其中工作描述包括職務名稱、工作程式、工作任務、同相關工作的關係、工作環境與裝置等。工作分析是選拔工作的起點，也是素質模型構建的客觀依據和頭道工序。

②做好人力資源供給和需求預測企業在招聘人員時，一定要知道當前企業最需要什麼樣的人，招聘人員的數量和質量是什麼，那就需要透過人力資源規劃做好人力資源供給和需求預測，保證量與質的要求。

2、理論建模

①明確擬招聘物件特徵和招聘崗位的崗位規範和任職資格要求建立崗位素質模型應首先明確企業發展戰略，清楚擬招聘崗位的崗位職責和勝任者所需要的素質。在此基礎上，採用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，對照比較優秀的員工與工作一般的員工的所需要的標準。企業應充分考慮自身的規模、目標、資源等條件，選擇合適的績效標準定義方法。

②確定測評的專案和參考因素，抽樣調查，選取校標樣本進行分析根據擬招聘崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，把高績效和績效普通的員工分成兩部分，在兩個部分中分別隨機抽取等量樣本進行研究。在方法選擇上，實踐越來越證明，行為事件訪談方法是比較合適的。BEI是一種專業性很強的訪談方法，

③分析資料資料，確定權重，建立能力素質模型透過對獲取的資料進行分析，統計高績效員工和普通員工分別具備什麼樣的勝任特徵，透過各種方法分析的結果，歸納各自具備的能力特徵，透過對不同能力特徵在調查分析中出現的頻率和重要性進行分析對比，找出不同特徵和績效結果的關係，並確定不同特徵對績效結果影響所佔比重，即權重。在明確二者能力特徵、所佔權重及不同能力特徵的具體行為描述的基礎上構建出能力素質模型雛形。

3、持續改善

很多理論如果不經歷實踐的檢驗往往會半路夭折。雖然我們在建模時按著科學的方法進行蒐集資料，但實際操作效果並不一定能如願以償。素質模犁用於企業招聘工作時的客觀性、準確性怎樣，是否具有可行性，必須經過時間和實踐的檢驗。比如員工自身的檢驗，專家的論證等。

完善主要是針對模型投入招聘工作之後顯現出來的問題做出理性與恰當的分析，然後對原有模型進行調整，以便解決其出現的問題。但是值得注意的問題是，當企業經營戰略、方針，發展階段等情況出現變化時，素質模型的內容應隨之進行修改和完善。

上述三道程式是循序漸進的，聯絡緊密，必須作為一個整體出現，缺一不可。

能力素質模型在人力資源管理中的應用目前在國內還處於發展階段，尚不完善，如何在企業經營的實踐中，不斷結合企業自身特點完善衡量指標、科學的創造各種測評工具，對於國內的企業仍然是艱鉅的挑戰。希望本文能為你在企業招聘人才時避免更多問題的出現提供一些借鑑和思考。

招聘的素質模型就是招聘的標準之一，衡量的是應聘者勝任目標崗位的潛質。

招聘一個人要從多個方面考察，求職動機、薪酬待遇要求、年齡、技能資格等等。素質模型衡量的是這個人潛質是否合適目標崗位，例如一個人際溝通素質能力不高的去做銷售可能會更難適應。

找出最能預測候選人未來績效的關鍵因素，通常是透過尋找可以區分出當前績優者的明顯特徵得出來，然後再設計出這些因素的評估方式。